民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系研究

徐劍虹 王納 顧洪磊 趙文卓 劉中一

前言

改革開放以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為我國(guó)吸收就業(yè)大軍的重要經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為社會(huì)創(chuàng)造了大量的財(cái)富，積累了大量的資本。然，與此同時(shí)，其在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域相關(guān)問題也逐步凸顯。這既不利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，亦增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，民營(yíng)企業(yè)建立有效的勞資沖突預(yù)防處理機(jī)制，及時(shí)化解勞資矛盾，妥善維護(hù)各方合法權(quán)益，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，皆具重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文以上海市閔行區(qū)民營(yíng)企業(yè)為例，通過案例研究和實(shí)地調(diào)查，對(duì)該區(qū)域民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及成因進(jìn)行了分析梳理，并對(duì)民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提出了相關(guān)建議。

一、民營(yíng)企業(yè)及勞動(dòng)關(guān)系概念界定

民營(yíng)企業(yè)的概念最早見于1931年王春圃的《經(jīng)濟(jì)救國(guó)論》，

其中，民間出資經(jīng)營(yíng)的企業(yè)系“民營(yíng)”，國(guó)民黨政府經(jīng)營(yíng)的企業(yè)為“官營(yíng)”。[1]目前學(xué)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)的概念仍有爭(zhēng)議，一般來(lái)講，分為廣義和狹義，廣義的民營(yíng)企業(yè)是指集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、港澳臺(tái)企業(yè)、外資企業(yè)等一切非國(guó)有或者國(guó)有控股的企業(yè)，狹義的民營(yíng)企業(yè)中則不包括港澳臺(tái)和外資企業(yè)。本文研究的即為后者。

勞動(dòng)關(guān)系，是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[2] 這種關(guān)系兼具人身性和財(cái)產(chǎn)性，同時(shí)又兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征。具體來(lái)講，其一，勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)或服務(wù)，為用人單位制造利潤(rùn)，用人單位為此支付其工資，在此過程中最易引發(fā)矛盾。另，勞動(dòng)關(guān)系的人身關(guān)系特征決定了勞動(dòng)者應(yīng)盡誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，為企業(yè)履行保密義務(wù)，不損害企業(yè)利益。其二，一方面，勞動(dòng)關(guān)系主體依法平等自愿地建立或終止勞動(dòng)關(guān)系，體現(xiàn)了法律上的平等性;另一方面，雙方建立起勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者應(yīng)遵守用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，接受其管理，按照其安排提供勞動(dòng)，形成了行政上的隸屬關(guān)系。[3]而勞動(dòng)關(guān)系具體表現(xiàn)為沖突型和合作型。和諧的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的關(guān)系，使勞動(dòng)關(guān)系雙方之間實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)共謀、機(jī)制共建、效益共創(chuàng)、利益共享。[4]但和諧的勞動(dòng)關(guān)系并不等同于勞動(dòng)關(guān)系主體之間的利益沖突不存在，而是沖突可以在一定限度和時(shí)間內(nèi)得到及時(shí)有效的解決。

二、閔行區(qū)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查與研究

（一）閔行區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2005年民營(yíng)企業(yè)期末企業(yè)戶數(shù)為26319戶，2019年為96952戶，增長(zhǎng)了2.68倍;2015年民營(yíng)企業(yè)雇工人數(shù)為583021人，2018年為654173人，增長(zhǎng)了12%;2015年民營(yíng)企業(yè)實(shí)繳稅金為5.59億元，2019年為11.83億元，增長(zhǎng)了1.12倍。5 近年來(lái)，閔行區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中有進(jìn)，民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模增長(zhǎng)勢(shì)頭良好，在拉動(dòng)全區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、保障就業(yè)等方面作用顯著，成為了推動(dòng)閔行區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。

（二）閔行區(qū)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的司法現(xiàn)狀

1、勞資糾紛頻繁，訴訟案件呈增長(zhǎng)趨勢(shì)

2017-2019年，閔行區(qū)共有4412件勞動(dòng)合同糾紛，其中民營(yíng)企業(yè)作為涉爭(zhēng)主體的有2544件，占比57.66%。可以看出，近年來(lái)，勞動(dòng)案件居高不下，尤其以民營(yíng)企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系糾紛為最。其原因一方面在于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展及勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，另一方面，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，我國(guó)經(jīng)濟(jì)下行壓力逐漸加大，兼并重組、破產(chǎn)關(guān)閉的企業(yè)日益增多，引發(fā)勞資糾紛。

2、勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，新型勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生

隨著科技的日新月異，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在不斷發(fā)展更新，人民的生活方式和質(zhì)量也隨之變化，依附于互聯(lián)網(wǎng)的新型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017-2019年閔行區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中涉及到互聯(lián)網(wǎng)+等新型產(chǎn)業(yè)的糾紛日益凸顯，其多元化的勞動(dòng)用工模式，給審判活動(dòng)中勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及面廣，勞動(dòng)關(guān)系存在諸多不穩(wěn)定因素

2017-2019年2544件涉民營(yíng)企業(yè)案件中，1083件包含要求單位支付工資的訴請(qǐng)（773件獲得一審法院支持）;466件包含要求單位支付加班費(fèi)的訴請(qǐng)（242件獲得一審法院支持）;409件包含要求單位支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額的訴請(qǐng)（222件獲得一審法院支持）;482件包含要求單位支付未休年休假工資的訴請(qǐng)（298件獲得一審法院支持）;698件包含要求單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴請(qǐng)（254件獲得一審法院支持）;730件包含要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請(qǐng)（327件獲得一審法院支持）;198件包含要求單位支付高溫費(fèi)的訴請(qǐng)（117件獲得一審法院支持）;466件包含要求與單位確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的訴請(qǐng)（341件獲得一審法院支持）。

（三）閔行區(qū)民營(yíng)企業(yè)勞資糾紛的管理困局

筆者在對(duì)閔行區(qū)2017-2019年2544件涉民營(yíng)企業(yè)案件的司法現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)，用人單位對(duì)員工的管理過程不盡完善，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

其一，考勤制度不完善。實(shí)踐中部分公司不考勤或亂考勤，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)難以舉證。在筆者走訪的100家民營(yíng)企業(yè)中，有71.30%的受調(diào)查者實(shí)行指紋或線上打卡，認(rèn)為公司考勤比較正規(guī);27%的受調(diào)查者實(shí)行人工考勤，認(rèn)為不能完整記錄其工作時(shí)間;另有，1.7%的受調(diào)查者選擇說不清。

其二，勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范，例如利用勞動(dòng)者欠缺法律知識(shí)的特點(diǎn)讓其簽訂空白合同、合同中故意遺漏工作時(shí)間休息休假勞動(dòng)報(bào)酬等重要條款，從而達(dá)到擴(kuò)大自己的權(quán)利規(guī)避自己義務(wù)的目的。在筆者走訪的100家民營(yíng)企業(yè)中，有73.33%的受調(diào)查者表示其簽訂的勞動(dòng)合同是完整規(guī)范的，有17.1%的受調(diào)查者認(rèn)為存在簽訂空白勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同遺漏重要條款，有9.57%的受調(diào)查者表示不重要。

其三，工資支付不符合規(guī)定。例如部分公司未按規(guī)定向勞動(dòng)者提供工資條，致使勞動(dòng)者無(wú)法知悉自己的工資組成及時(shí)維權(quán)，更有甚者，公司為了避稅，要求勞動(dòng)者提供發(fā)票以報(bào)銷形式支付部分工資。在筆者走訪的100家民營(yíng)企業(yè)中，有69.58%的受調(diào)查者表示在職期間每月按時(shí)收到工資條，28%的受調(diào)查者表示從未收到過工資條或工資條偶有發(fā)放，有2.42%的受調(diào)查者選擇不好說。

三、閔行區(qū)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)存問題成因剖析

（一）追求利益最大化

自籌資金、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧是民營(yíng)企業(yè)的典型特征，利益最大化亦是它的終極目的。為此，有些企業(yè)采用不正當(dāng)?shù)氖侄我?guī)避用人單位義務(wù)、過度擴(kuò)大用人單位權(quán)利，通過故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、任意拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、惡意拆分工資結(jié)構(gòu)、試用期隨意解除勞動(dòng)合同等來(lái)進(jìn)一步減少用工成本，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系在一定程度上陷入了僵局。

（二）工會(huì)作用發(fā)揮不能

筆者隨機(jī)走訪的100家民營(yíng)企業(yè)中，35%的受調(diào)查者認(rèn)為工會(huì)“發(fā)揮的作用不大”或“沒有作用”， 15%選擇“其他”的勞動(dòng)者部分認(rèn)為工會(huì)主席及委員等均兼任數(shù)職，例如在用人單位擔(dān)任人事、董事等行政職務(wù)，在為勞動(dòng)者謀取福利的時(shí)候受到外界因素的干擾過多，工會(huì)無(wú)法發(fā)揮其真正為員工服務(wù)和維權(quán)的功能，削弱了工會(huì)的影響力。

（三）勞動(dòng)法律法規(guī)不健全

規(guī)范民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主要法律法規(guī)即為《勞動(dòng)合同法》，其立法目的即為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。6然而經(jīng)歷了國(guó)際金融危機(jī)，尤其是當(dāng)前全球籠罩在疫情陰霾之下，民營(yíng)企業(yè)面臨嚴(yán)重挑戰(zhàn)。雖然隨著新情況的不斷出現(xiàn)，相關(guān)部門發(fā)布了勞動(dòng)合同法、司法解釋和一系列處理勞動(dòng)案件過程中出現(xiàn)的新型案例的指導(dǎo)意見，但總體來(lái)說，用以規(guī)制地位天然不平等的勞資關(guān)系之法律法規(guī)尚需補(bǔ)充完善。

四、構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論研究

（一）勞動(dòng)關(guān)系模型研究

根據(jù)雙方地位權(quán)重以及國(guó)家政策影響，勞動(dòng)關(guān)系大致可以分為以下幾種模型7：

傾斜型，即勞資關(guān)系雙方地位不平等，權(quán)利向一方傾斜，一般而言，用人單位傾斜型較為常見。

政府主導(dǎo)型，即由政府主導(dǎo)勞資關(guān)系，決定勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)家最為典型。

均衡型，即勞資雙方力量均衡，彼此相互制衡，主要表現(xiàn)為同一法律制度下，員工及工會(huì)有權(quán)了解組織內(nèi)部信息，參與組織的基本生產(chǎn)決策與經(jīng)營(yíng)管理。

（二）國(guó)外優(yōu)秀理論借鑒

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究，國(guó)外已經(jīng)探索多年，為我們提供了諸多經(jīng)驗(yàn)：

勞動(dòng)關(guān)系管理理論，典型的是鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系理論模型和桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論模型。8前者代表作為《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》，其認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系由企業(yè)管理者、政府與職工相互作用，系由4要素即行為主體、環(huán)境約束、共同意識(shí)和管理工作場(chǎng)所的規(guī)則組合而成。環(huán)境變化，行為主體的行為就會(huì)通過法律法規(guī)以及其他形式影響勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，協(xié)調(diào)勞資沖突，保持勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)和諧穩(wěn)定。 而后者綜合了心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系在運(yùn)作過程中主要受外部環(huán)境、工作地點(diǎn)以及個(gè)人自身因素的影響。

和諧管理理論，最早是在管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)提出，其著重在管理活動(dòng)中發(fā)揮“人”的主觀能動(dòng)性，其包括了“和”與“諧”。前者為使用非正式規(guī)則、非程序化管理方式，后者使用了正式規(guī)則、程序化管理方式，和諧耦合機(jī)制則系兩者的動(dòng)態(tài)使用。該理論為構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了新的思路。9

人本管理理論，其認(rèn)為職工是企業(yè)的主體，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的除了提供產(chǎn)品和服務(wù)，還包括為職工在內(nèi)的人的社會(huì)服務(wù);而有效管理的關(guān)鍵在于職工參與，即該理論認(rèn)為真正和諧的企業(yè)應(yīng)是全體職工通過職工代表大會(huì)廣泛參與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的命運(yùn)共同體，其核心在于使人性得到最完美的發(fā)展，企業(yè)在實(shí)施管理時(shí)要考慮到人的精神狀態(tài)。10

五、構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策建議

（一）強(qiáng)化工會(huì)組織作用

當(dāng)前，工會(huì)更多的作用是分發(fā)福利，其中擔(dān)任主職的也是公司高層，故其根本無(wú)法作為員工權(quán)利維護(hù)的代表來(lái)制約企業(yè)，亦無(wú)法在員工權(quán)益受到侵害時(shí)真正與企業(yè)進(jìn)行抗衡，故應(yīng)當(dāng)明確定義工會(huì)的上述性質(zhì)，保持工會(huì)的獨(dú)立性，或由政府指派工會(huì)相關(guān)人員參與工會(huì)事務(wù)，防止工會(huì)人事與企業(yè)高管混同。與此同時(shí)，政府也可適當(dāng)撥款資助工會(huì)，改變工會(huì)人事受控于企業(yè)、經(jīng)費(fèi)依賴于企業(yè)的現(xiàn)狀。11

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，員工只是為公司賺錢的工具人，實(shí)際上員工連接著企業(yè)和市場(chǎng)，尊重他們就是保護(hù)企業(yè)、穩(wěn)定市場(chǎng)，12而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，故企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變對(duì)員工地位的認(rèn)知，并以此為契機(jī)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，主要表現(xiàn)在：依法依規(guī)簽訂勞動(dòng)合同、保障員工的生命健康權(quán)、申訴權(quán)等各項(xiàng)權(quán)益;規(guī)范工資支付及考勤制度;建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（三）更新完善法律法規(guī)

民營(yíng)企業(yè)中勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，都是以勞動(dòng)合同法為基礎(chǔ)，相關(guān)司法解釋為輔助。但是世界在不斷變化發(fā)展，新情況新案例不斷發(fā)生，法律的更新顯然應(yīng)接不暇。因此就當(dāng)前疫情持續(xù)而多數(shù)企業(yè)不景氣的情況而言，完善與勞動(dòng)合同法配套的相關(guān)實(shí)施細(xì)則已成為必然。

（四）建立三方協(xié)調(diào)機(jī)制

法律并非萬(wàn)能，和諧的民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系還有賴于其自身的規(guī)章制度。一套得以良好運(yùn)行的規(guī)章制度不僅需要符合企業(yè)自身的發(fā)展理念，亦需體現(xiàn)“民意”，而這需通過三方協(xié)調(diào)機(jī)制促成，即在政府、調(diào)解機(jī)構(gòu)等第三方的組織監(jiān)督下，勞資雙方從自身利益出發(fā)，相互博弈、相互制衡，在合作和沖突中尋求最佳平衡點(diǎn)。

結(jié)語(yǔ)

畢達(dá)哥拉斯曾經(jīng)說過“和諧是眾多因素的統(tǒng)一，不協(xié)調(diào)因素的協(xié)調(diào)”。當(dāng)代社會(huì)下，構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系亦是如此。勞動(dòng)關(guān)系作為現(xiàn)代社會(huì)最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一，它的和諧有利于保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，穩(wěn)定社會(huì)就業(yè)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞資雙方各自追求自身的利益是其必然發(fā)展方向，而如何從中協(xié)調(diào)雙方利益，在一定程度上找到兩者之間的平衡點(diǎn)還需繼續(xù)深入探討。

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2020年上海市閔行區(qū)社會(huì)科學(xué)課題，作者：徐劍虹（上海市閔行區(qū)人民法院梅隴法庭法官）、王納（上海市閔行區(qū)人民法院梅隴法庭法官）、顧洪磊（上海市閔行區(qū)人民法院梅隴法庭法官）、趙文卓（上海市閔行區(qū)人民法院梅隴法庭法官助理）、劉中一（上海市閔行區(qū)人民法院梅隴法庭法官助理）。

（上海市閔行區(qū)人民法院）