事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀及對策分析

張曄

作為由國家機關或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的公益性的服務機構(gòu)，事業(yè)單位的有序運行有利于國家經(jīng)濟發(fā)展與人民群眾生活水平提高。人力資源是單位長期發(fā)展的重要資源，在事業(yè)單位發(fā)展中占據(jù)重要的地位。許多單位內(nèi)部盡管人才濟濟，但由于受傳統(tǒng)思想的束縛和對人力資源管理的科學性不夠，不利于職工專長和技能的發(fā)揮，導致單位工作效率整體不高。在新時代中國特色社會主義建設時期，事業(yè)單位必須積極地更新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理流程，充分激發(fā)人才工作熱情、挖掘潛能，促進單位高質(zhì)量發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事管理中存在的問題

當前，事業(yè)單位人力資源管理成為熱點問題，越來越多的事業(yè)單位領導認識到人力資源管理的重要性，并采取“以人為本”理念對人力資源進行了一系列有效的改革，在人力資源管理方面做出了一定的努力，但效果并不明顯，人力資源管理中還存在諸多問題，阻礙了事業(yè)單位發(fā)展水平的提升。

一是崗位設置不合理。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別。事業(yè)單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。事業(yè)單位崗位一定要本著對事業(yè)發(fā)展負責、對人才發(fā)展負責的態(tài)度設置，明確崗位職能，確保人崗相適。如果崗位設置不合理，影響單位人才結(jié)構(gòu)平衡，人才管理水平效能低下，不利于調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

二是人員身份難平衡。眾所周知事業(yè)單位編制緊缺，為了保障工作正常運轉(zhuǎn)，從社會聘用一定數(shù)量的工作人員。在人員管理、工作安排、績效考核、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇等方面，同一崗位的在編人員和聘用人員分別為不同體系，存在一定程度的差別，難免給工作推進甚至運轉(zhuǎn)順暢帶來阻礙。

三是人才晉升難解決。與公務員嚴密的職務、職級管理體系不同，事業(yè)單位專業(yè)性強，人員晉升渠道狹窄，流動性差，對外交流少，容易損傷大多數(shù)人員的積極性，不利于單位整體能力水平的提高。

四是人才流失較嚴重。大多數(shù)事業(yè)單位以專業(yè)技術崗位為主，工資收入水平相較于企業(yè)差距很大，在學習培訓方面也缺少機制和資源，不能滿足人員素質(zhì)提升的需求，導致培養(yǎng)的成熟人才流失嚴重。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

人力資源管理方式不科學。當前，我國很多事業(yè)單位都缺乏高技能復合型人才，管理崗位的人可能從事的是技術性工作，專業(yè)技術崗位的人可能從事的是管理性工作，很多人崗不相適甚至人崗分離的情況出現(xiàn)。低技能和低水平的人員大量存在，一些人員不了解事業(yè)單位生產(chǎn)發(fā)展的整體過程，對相關的制度規(guī)范也不了解，只關注自己的個人待遇而不關心單位的事業(yè)發(fā)展，人力資源結(jié)構(gòu)極其不合理，在一定程度上不利于事業(yè)單位更好地發(fā)展。

績效管理體系不科學。近年來，經(jīng)過一系列的改革，事業(yè)單位的人力資源薪酬體系得到轉(zhuǎn)變，但是職工的薪酬規(guī)劃工作仍然存在問題。尤其是約束機制與物質(zhì)激勵不科學，無法有效地反映個人的業(yè)績與貢獻，進而難以最大化地激發(fā)職工的工作熱情。在事業(yè)單位的人員考核和獎懲機制方面沒有較為深入的研究，尤其對考核不合格工作人員極少采取淘汰的措施，這就使得混日子的思想滋生，干好干差沒有后顧之憂。少數(shù)勤奮業(yè)績突出的人員工作任務重，獎勵刺激少，創(chuàng)新思想淡薄，慢慢失去了努力工作的積極性，這對事業(yè)單位的發(fā)展會產(chǎn)生非常不利的影響。

用人機制難以體現(xiàn)公平。良好的用人機制體現(xiàn)公平、公正的原則，是一個單位穩(wěn)定發(fā)展的保障。若用人機制存在弊端，則會嚴重制約單位的發(fā)展。部分單位 “一把手”說了算，人才任用的公平性透明性難以得到保證，傳統(tǒng)的選人、用人機制既不適應社會發(fā)展的發(fā)展要求，也不能滿足人民期待。

單位文化建設重視不夠。文化建設會潛移默化地影響職工的思想、行為，對單位發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，而目前部分單位管理者將經(jīng)濟價值放在第一位，對文化建設重視不夠。在市場競爭日趨激烈的時代，單位文化包含的核心價值觀、管理哲學形成了單位的人格，在單位的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮積極作用。很多單位依然采取傳統(tǒng)的宣講手段開展思政工作，各部門很難形成合力，由于缺少與單位發(fā)展相適應的文化，導致職工的思想、價值觀與單位的發(fā)展不一致。

三、事業(yè)單位人事管理對策研究

一是高度重視人力資源管理工作。隨著時代的發(fā)展，市場競爭環(huán)境日趨復雜，社會競爭根本落實到人才的競爭。事業(yè)單位為了謀求更好發(fā)展，必須積極開發(fā)、合理利用人才，充分地做好人力資源管理工作。相關領導應強化引進、開發(fā)與管理高質(zhì)量、優(yōu)秀人才，不可單純重視人才使用，忽視人才培養(yǎng)。要以全局的視角，分析當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題。將人力資源管理工作劃入單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，積極地轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾硭枷?，綜合考慮事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、時代使命、核心價值觀，以此為指導，優(yōu)化單位的組織結(jié)構(gòu)，促進事業(yè)單位長期目標順利實現(xiàn)。

二是實行績效考核為基礎的薪酬制度。應根據(jù)實際情況，在制定薪酬制度的過程中，合理上調(diào)“可變薪酬”的比例，秉承“多勞多得，少勞少得”的思想，對于貢獻突出的人員，適當提高薪酬標準，有效激發(fā)職工的工作動力。強化基層技術生產(chǎn)人員勞動與收入關系的研究，將一線技術人員的發(fā)展擺在突出位置?？陀^分析個人與事業(yè)單位發(fā)展之間的關系，更好地為單位發(fā)展提供服務。

三是建立鼓勵競爭的用人機制。推行合理的人才聘用制度，要明確劃分各項崗位職責、工作目標、任用期限、權利及其獎懲標準，促進職工的熱情、工作能力得到最大化發(fā)揮。實行“競爭上崗”機制，增強事業(yè)單位職工的競爭觀念，充分地激發(fā)其工作熱情。適當引入退出機制，對于不適應事業(yè)單位經(jīng)營與發(fā)展的職工要及時予以辭退，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，提高職工的發(fā)展動力。

四是強化單位的內(nèi)部文化建設。單位文化是一個單位發(fā)展的核心思想、行為模式、發(fā)展戰(zhàn)略的自然反映，因此，必須制定可行性發(fā)展目標，竭力打造可促進事業(yè)單位戰(zhàn)略執(zhí)行的工作氛圍。讓職工的價值取向與單位核心價值觀相統(tǒng)一，共同為實現(xiàn)一個理想而團結(jié)、協(xié)作。根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與實際情況，加強人才挖掘與培養(yǎng)，推動事業(yè)單位長期發(fā)展。

事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展需要依托人事管理工作的穩(wěn)定運行。面對不斷變化發(fā)展的社會，事業(yè)單位的人事管理工作必須要加強創(chuàng)新，充分發(fā)揮事業(yè)單位人事管理的作用，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支撐，更好提升事業(yè)單位的整體服務水平。

（安徽省專用通信局 ?安徽 ?合肥 ?230001）