電網(wǎng)科研單位優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展與考核激勵(lì)研究

戴望舒 楊榮慧 劉婷

[摘 要] 國(guó)家電網(wǎng)公司提出建設(shè)具有中國(guó)特色國(guó)際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為更好承接國(guó)家電網(wǎng)公司戰(zhàn)略，A單位結(jié)合優(yōu)秀人才的特點(diǎn)和發(fā)展期望，建立了更加完善的職業(yè)通道，采取激勵(lì)措施以充分激發(fā)優(yōu)秀人才工作熱情與活力。本研究中，A單位建立雙“Y”型職業(yè)發(fā)展通道，以管理通道和技術(shù)通道拓寬優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展路徑，并建立全面激勵(lì)體系，以薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)全方位激發(fā)優(yōu)秀人才潛能。

[關(guān)鍵詞] 優(yōu)秀人才；職業(yè)通道；激勵(lì)理論；激勵(lì)措施

中圖分類號(hào)： F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司要求，A單位結(jié)合實(shí)際發(fā)展需要，將優(yōu)秀人才培養(yǎng)作為年度重點(diǎn)工作，通過對(duì)優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展、考核激勵(lì)的相關(guān)研究，為優(yōu)秀人才在實(shí)際職業(yè)發(fā)展中提供清晰、暢通的職業(yè)發(fā)展路徑，充分挖掘和發(fā)揮優(yōu)秀人才的最大潛能和創(chuàng)造性，努力培育一支素質(zhì)高、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精、管理高效的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。在優(yōu)秀人才培養(yǎng)方面，A單位已經(jīng)開展了一系列的工作，也取得了一定成效，但對(duì)于優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)還存在較多可優(yōu)化、提升的地方。

A單位優(yōu)秀人才均是學(xué)歷高、能力強(qiáng)、對(duì)自我要求高、對(duì)職業(yè)發(fā)展有較高期望的青年人才。但公司當(dāng)前并未將優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展通道打通，行政級(jí)別和優(yōu)秀人才頭銜之間的待遇差距較大，造成技術(shù)人才千軍萬(wàn)馬過獨(dú)木橋，競(jìng)相成為行政人才。在短期內(nèi)雖然能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)技術(shù)提升，但長(zhǎng)期來說荒廢了優(yōu)秀人才技術(shù)上的前途，對(duì)企業(yè)無(wú)形中的損害很大，同時(shí)由于晉升機(jī)會(huì)有限，部分優(yōu)秀人才在晉升無(wú)望后對(duì)工作的投入也不足。同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀人才，公司考核比較嚴(yán)格，但相應(yīng)的激勵(lì)措施并未跟上，造成優(yōu)秀人才頭銜吸引力下降。為解決優(yōu)秀人才發(fā)展通道不足、激勵(lì)不足而導(dǎo)致的人才動(dòng)力不足的情況，A單位開展研究，拓寬優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化優(yōu)秀人才激勵(lì)措施。

一、優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展通道優(yōu)化

（一）雙Y職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

在本研究中，搭建優(yōu)秀人才雙Y職業(yè)發(fā)展通道，即當(dāng)優(yōu)秀人才具有一定的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)后，可以綜合企業(yè)發(fā)展和自身需求，自由選擇技術(shù)通道或管理通道，改善技術(shù)人員發(fā)展只能往管理方向發(fā)展的情況。雙Y型職業(yè)發(fā)展通道縱向發(fā)展通道包括管理通道、技術(shù)通道；橫向發(fā)展通道建立在縱向通道基礎(chǔ)上，它允許優(yōu)秀人才在不同通道同一職級(jí)間橫向移動(dòng)，橫向移動(dòng)通過輪崗或換崗實(shí)現(xiàn)，這樣在很大程度上避免了專業(yè)技術(shù)人員晉升擁堵的現(xiàn)象，有利于培養(yǎng)一專多能的優(yōu)秀人才，并提升他們的管理水平[1]。管理通道的專業(yè)技術(shù)人員除了要求具備技術(shù)技能之外，還需要具備管理技能和概念技能，其職能范圍與工作內(nèi)容較為綜合，而技術(shù)發(fā)展通道的專業(yè)技術(shù)人員要求能夠獨(dú)立服務(wù)于某一領(lǐng)域。

（二）雙Y職業(yè)發(fā)展通道配套機(jī)制建設(shè)

由公司黨委全面領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀人才職業(yè)通道轉(zhuǎn)換工作，人事部門歸口管理，各部門共同配合實(shí)施。公司設(shè)立優(yōu)秀人才評(píng)審委員會(huì)，負(fù)責(zé)優(yōu)秀人才專業(yè)成果評(píng)審工作。優(yōu)秀人才評(píng)審委員會(huì)主任由公司主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副主任由分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員包括公司內(nèi)部專家和外部特邀專家。其中，外部專家主要評(píng)審成果中的創(chuàng)新性，內(nèi)部專家主要評(píng)審成果的實(shí)效性。

技術(shù)通道轉(zhuǎn)任管理通道的，應(yīng)按照“組織選用”原則，滿足領(lǐng)導(dǎo)人員任職資格條件，并嚴(yán)格按照領(lǐng)導(dǎo)人員選拔有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。管理通道轉(zhuǎn)任技術(shù)通道的，應(yīng)按照“個(gè)人自愿、組織把關(guān)”原則，通過個(gè)人申報(bào)方式，履行優(yōu)秀人才相關(guān)聘任程序后進(jìn)入技術(shù)通道。

基于優(yōu)秀人才“能力—任務(wù)”二維模型設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)內(nèi)容，尤其是當(dāng)技術(shù)通道優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)換到管理崗位優(yōu)秀人才后，給予充分的管理能力方面的培訓(xùn)支持，幫助優(yōu)秀人才順利適應(yīng)新崗位。

二、優(yōu)秀人才考核、激勵(lì)措施完善

（一）明確考核依據(jù)

管理通道優(yōu)秀人才考核按照領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法規(guī)定執(zhí)行，主要分為日?？己?、年度考核和任期綜合考核三部分。重點(diǎn)以年度考核產(chǎn)生的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)檔次結(jié)果為依據(jù)。

技術(shù)通道優(yōu)秀人才分為年度考核和聘期考核。年度、聘期考核采用專家評(píng)審委員會(huì)和專業(yè)部門考核相結(jié)合的方式，專家評(píng)審委員會(huì)主要評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)成果的創(chuàng)新性，專業(yè)部門主要考核業(yè)績(jī)成果的實(shí)效性。評(píng)定結(jié)果包含“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)檔次。聘期考核每三年開展一次，以年度考核結(jié)果為依據(jù)，確定聘期考核。考核內(nèi)容主要包括崗位日常工作、創(chuàng)新成果和人才培養(yǎng)三個(gè)方面?？己酥笜?biāo)主要包括：政治素質(zhì)、創(chuàng)新成果、履職績(jī)效和人才培養(yǎng)。政治素質(zhì)，著重評(píng)價(jià)優(yōu)秀人才在政治素質(zhì)、道德品行和專業(yè)影響力方面的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；履職績(jī)效，著重考核現(xiàn)崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作完成情況；創(chuàng)新成果，著重考核專業(yè)成果的創(chuàng)新性和實(shí)效性，高等級(jí)優(yōu)秀人才側(cè)重于成果的創(chuàng)新性，低等級(jí)優(yōu)秀人才側(cè)重于實(shí)踐應(yīng)用效果；人才培養(yǎng)，著重考核承擔(dān)培訓(xùn)教學(xué)和資源開發(fā)任務(wù)，開展師帶徒、培養(yǎng)人才情況。

對(duì)于優(yōu)秀人才，在聘期內(nèi)有2年及以上考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，且過程中沒有“不稱職”可晉升為更高一級(jí)優(yōu)秀人才。對(duì)于受到紀(jì)律處分、組織處理，仍在影響期內(nèi)或者期滿影響使用，或涉嫌違紀(jì)違法正在接受調(diào)查尚未作出結(jié)論的優(yōu)秀人才，一律不得晉升。

（二）建立全面激勵(lì)體系

對(duì)于優(yōu)秀人才，按照馬斯洛的需要層次模型，關(guān)注優(yōu)秀人才的需求從低層次的需要向“歸屬尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”等高層次躍升，探索系統(tǒng)化、多樣化的物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自我和公司價(jià)值創(chuàng)造。豐富、創(chuàng)新各類激勵(lì)資源，以顯性化、及時(shí)化、儀式化、常態(tài)化為目標(biāo)，注重挖掘投入少、見效快的激勵(lì)形式，設(shè)置職業(yè)晉升、成長(zhǎng)發(fā)展、情感關(guān)懷、榮譽(yù)認(rèn)可等的多元化激勵(lì)清單，供各部門選用并實(shí)施，增強(qiáng)員工榮譽(yù)感和歸屬感[2]。

（三）具體激勵(lì)舉措

薪酬激勵(lì)是員工感受最為直接的激勵(lì)方式。薪酬水平的變化將直接影響優(yōu)秀人才的積極性。公司保持崗位薪點(diǎn)工資、輔助工資等現(xiàn)行政策，兼顧現(xiàn)有績(jī)效工資分配體系，對(duì)優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量，將優(yōu)秀人才的薪酬與其績(jī)效表現(xiàn)直接掛鉤，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)功能，激發(fā)優(yōu)秀人才工作熱情。

榮譽(yù)激勵(lì)是滿足優(yōu)秀人才自尊需要，激發(fā)優(yōu)秀人才奮力進(jìn)取的重要手段。當(dāng)優(yōu)秀人才的榮譽(yù)感被滿足時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)充滿熱情，體會(huì)到自身的價(jià)值，精神上得到極大滿足，起到良好的激勵(lì)效果。一是季度年度評(píng)優(yōu)。人力資源相關(guān)部門定期對(duì)優(yōu)秀人才績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對(duì)每季度、每年度表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才給予表彰，授予榮譽(yù)稱號(hào)并在全公司進(jìn)行表?yè)P(yáng)，頒發(fā)證書并有相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。二是年度評(píng)選創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于有技術(shù)創(chuàng)新或能夠提出創(chuàng)新性建議的優(yōu)秀人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，并且每年度評(píng)選出最有價(jià)值的新技術(shù)或建議，對(duì)相應(yīng)人員進(jìn)行表彰，并在全公司推廣。

成長(zhǎng)激勵(lì)。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)期，優(yōu)秀人才對(duì)于自身知識(shí)完善、能力提升非常重視，這種“主動(dòng)充電”現(xiàn)象也是優(yōu)秀人才自我發(fā)展需求的表現(xiàn)[3]。因此，公司為優(yōu)秀人才制定一套有針對(duì)性的培養(yǎng)體系，充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的自我提升需求，采用“引進(jìn)來，走出去”相結(jié)合的方式，幫助優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和能力的提升。一是“引進(jìn)來”，可以將同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的理論研究專家引入公司，開展交流分享，幫助優(yōu)秀人才開拓眼界，了解技術(shù)理論前沿，還可和外部實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專家開展合作，共同研討當(dāng)前技術(shù)發(fā)展難題和未來發(fā)展方向等；二是“走出去”，給優(yōu)秀人才提供外部交流的機(jī)會(huì)和渠道，讓優(yōu)秀人才到其他先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行參觀交流，多方面了解外部發(fā)展，充分借鑒外部發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與成果，提高自身能力。

三、結(jié)語(yǔ)

通過一系列研究，A單位系統(tǒng)設(shè)計(jì)優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展通道類別及層級(jí)，建立通道轉(zhuǎn)換關(guān)系，明確了職業(yè)發(fā)展通道的轉(zhuǎn)換路徑和標(biāo)準(zhǔn)，建立路徑清晰、暢通有序、互聯(lián)互通的優(yōu)秀人才職業(yè)生涯發(fā)展體系，優(yōu)秀人才可在序列內(nèi)縱向晉級(jí)，也可跨序列晉級(jí)，極大拓寬優(yōu)秀人才發(fā)展路徑。同時(shí)，A單位優(yōu)化完善了優(yōu)秀人才考核、激勵(lì)措施，明確各類優(yōu)秀人才考核依據(jù)，并建立全面激勵(lì)體系，以薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)全方位激發(fā)優(yōu)秀人才動(dòng)力，在實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才自我發(fā)展目標(biāo)的過程中達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“大我”與優(yōu)秀人才“小我”的統(tǒng)一。

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