新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理要點探究

●劉懷國

回顧已經(jīng)過去的2018 年，我國經(jīng)濟在更加復(fù)雜多變的內(nèi)部經(jīng)濟環(huán)境中呈穩(wěn)態(tài)增長，而在2019 年新的浪潮沖擊下，2019 年我國經(jīng)濟市場也將迎來新的機遇，為企業(yè)內(nèi)部管理變革提供了充足的驅(qū)動力。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部變革的要點。這種情況下，如何抓住新經(jīng)濟環(huán)境機遇，在新浪潮沖擊下尋找恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理途徑，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型，就成為企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。

一、新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題

（一）人力資源管理粗放

現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)在人力資源管理時仍然停留在傳統(tǒng)人事錄用、調(diào)配、人員任命等模塊，整體人力資源管理方式較滯后。再加上人力資源管理目標(biāo)的缺失，嚴重限制了人力資源管理工作的順利開展。

（二）人力資源績效管理定位存在偏差

多數(shù)企業(yè)目前對績效考核的定位存在偏差，僅將績效考核作為收入分配中必須要開展的一項前置工作，沒有對績效考核進行有效利用。甚至部分企業(yè)認為完成了考核就屬于開展了績效管理。而過于片面的績效管理定位，也影響了績效考核在人力資源管理中優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

（三）培訓(xùn)制度不完善

在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理過程中，由于培訓(xùn)經(jīng)費不足、培訓(xùn)經(jīng)費被挪用等多種因素，導(dǎo)致各崗位人員專業(yè)技能培訓(xùn)無法按計劃進行。再加上多數(shù)企業(yè)仍然將學(xué)歷資格作為培訓(xùn)重點，沒有注重專業(yè)崗位人員職業(yè)素質(zhì)、工作職責(zé)培訓(xùn)，導(dǎo)致整體培訓(xùn)實際應(yīng)用性不足。

二、新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理原則

（一）共同參與原則

在開展績效考核工作時，需要企業(yè)上下聯(lián)動，促使企業(yè)內(nèi)不同層級人員認識到人力資源管理是關(guān)系到整個企業(yè)管理的重要工作。協(xié)同全體人員共同參與整個人力資源管理過程，共同尋找人力資源管理優(yōu)化方法，保證人力資源管理預(yù)期效果。

（二）公開公正原則

企業(yè)應(yīng)從整體管理需要和發(fā)展角度出發(fā)，秉持公開公正的原則，制定恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理標(biāo)準(zhǔn)及合理的人力資源考核方式。保證整體人力資源管理信息的透明度，以形成良好的激勵、引導(dǎo)作用，充分調(diào)動內(nèi)部人員工作積極主動性。

（三）可操作性原則

企業(yè)人力資源管理制度及方法應(yīng)易于實施。即根據(jù)不同崗位人員特點，制定明確、簡單、易操作、可實施的人力資源管理方式，保證人力資源管理辦法覆蓋整體員工。

（四）反饋完善原則

在進行系統(tǒng)的人力資源管理工作時，對于人力資源管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題要及時反饋。并有針對性的解決問題，以逐步完善整個人力資源管理體系。同時，對于人力資源管理結(jié)果，也需及時與被管理者溝通，通過溝通反饋分析，充分發(fā)揮人力資源管理實效，為人力資源管理的策略和方式的不斷完善提供依據(jù)。

三、新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）細化人力資源管理制度

針對現(xiàn)階段人力資源管理粗放情況，首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，對內(nèi)部組織架構(gòu)進行分析研究，調(diào)整現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中不合理的內(nèi)容。在組織結(jié)構(gòu)恰當(dāng)合理的基礎(chǔ)上，明確各部門的定位及不同崗位的職責(zé)，逐步形成規(guī)范的部門管理手冊與崗位說明書。部門與崗位的職責(zé)是人力資源管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)，只有明確各部門與崗位應(yīng)該做什么，才能將人力資源管理規(guī)章制度有效落實。其次，通過對我國企業(yè)現(xiàn)有人員管理情況進行分析，企業(yè)可主動與企業(yè)內(nèi)干部人員溝通。采用目標(biāo)管理法，針對各崗位人員工作內(nèi)容，制定目標(biāo)計劃。并綜合考慮各崗位人員工作內(nèi)容難易程度、達成情況等因素，將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)內(nèi)部總體管理目標(biāo)有機整合，逐層分解，形成組織、企業(yè)、部門、個人多位一體的管理目標(biāo)體系。最后，在管理目標(biāo)體系運行的基礎(chǔ)上，企業(yè)可綜合考慮部門工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)特征、崗位職責(zé)間聯(lián)系。更改原有干部職工組織構(gòu)成，注重對關(guān)鍵崗位技術(shù)人員進行管理。并結(jié)合前期制定管理規(guī)章，對基層職工干部進行全過程管理輔導(dǎo)，以不斷提高管理水平，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍和積極向上的企業(yè)文化。

（二）明確人力資源績效管理定位

績效管理是為了達到組織的目標(biāo)，對企業(yè)各部門和員工進行績效計劃制定、績效實施輔導(dǎo)、反饋面談、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、人力資源管理目標(biāo)提升的持續(xù)性循環(huán)過程。只有明確績效管理目標(biāo)定位，才能更好地發(fā)揮績效考管理的作用。因此，首先，企業(yè)應(yīng)明確自身戰(zhàn)略及績效管理方向，從戰(zhàn)略道路實施進程中關(guān)注要點、急需內(nèi)容等方面，將企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理目標(biāo)緊密結(jié)合。同時企業(yè)應(yīng)認識到現(xiàn)階段事務(wù)型的績效考核弊端，逐步向咨詢型的績效管理發(fā)展。即在評價、打分、核算績效獎勵等單一考核評價的基礎(chǔ)上，逐步轉(zhuǎn)向多維的績效管理體系，最終形成涵蓋考核內(nèi)容設(shè)置、考核實施、考核應(yīng)用、考核反饋的績效管理體系。在績效管理體系實施過程中，企業(yè)管理者可以部門及崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，綜合采取定性與定量相結(jié)合的績效考核方式。將績效考核結(jié)果與員工的職業(yè)生涯發(fā)展、個人成長等模塊聯(lián)系起來。并在后續(xù)制度制定時適當(dāng)體現(xiàn)，以形成與自身發(fā)展需求相符的績效管理體系，為績效管理應(yīng)用導(dǎo)向作用的充分發(fā)揮奠定基礎(chǔ)。

其次，從本質(zhì)上而言，績效應(yīng)為企業(yè)對整個人員組織管理過程的有效控制。通過考核結(jié)果的反饋，可以為目標(biāo)確定、管理改善、績效提升等工作開展提供依據(jù)。這種情況下，在績效管理時，企業(yè)就需要以管理及業(yè)務(wù)流程優(yōu)化為核心，以績效考核評價應(yīng)用為抓手。督促組織、個體績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達成。在績效考核評價工作開展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)在現(xiàn)有績效考核管理方案的基礎(chǔ)上，進一步提高績效考核指標(biāo)覆蓋面。如對于專技崗人員而言，其持有的執(zhí)業(yè)資格證書對于企業(yè)具有非常重要的價值（整個企業(yè)的工程資質(zhì)依托于專技崗人員的資質(zhì)證書）。因此，為了督促更多的專技崗人員去考取相應(yīng)專業(yè)的執(zhí)業(yè)資格證書，企業(yè)應(yīng)以職業(yè)資格證書與專業(yè)技術(shù)崗位人員日常生產(chǎn)工作間矛盾為入手點。在專技崗人員績效考核時，設(shè)置項目完成核算產(chǎn)值、學(xué)習(xí)考試等一系列指標(biāo)。據(jù)此，在專技崗人員考取證書成功后，結(jié)合其在考試期間導(dǎo)致的生產(chǎn)效益下滑情況，給予其一定的證書補貼，以保障專技崗人員在準(zhǔn)備考試時無后顧之憂，最終為企業(yè)競爭力提升提供依據(jù)。

通過對我國企業(yè)內(nèi)部各崗位人員工作情況進行分析，在人員績效考核方案具體設(shè)計過程中，企業(yè)可結(jié)合與本企業(yè)中層干部員工的溝通情況，參考一些管理成熟企業(yè)的做法。在繼續(xù)保留原有的產(chǎn)值達成率這一基礎(chǔ)性考核指標(biāo)的同時。以關(guān)鍵績效指標(biāo)法為主，對關(guān)鍵性指標(biāo)進行增設(shè)。最終形成涵蓋考核產(chǎn)值完成情況、工程項目獲獎情況、一次性審查通過率、執(zhí)業(yè)資格考取情況、新技術(shù)新工藝應(yīng)用情況等模塊的績效考核指標(biāo)體系。在這個基礎(chǔ)上，企業(yè)可進一步對人員的工作內(nèi)容、特征進行分析，尋找其個人工作中與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)。同時在考核結(jié)果發(fā)布后，認真兌現(xiàn)獎懲規(guī)定，以加強員工對價值實現(xiàn)的關(guān)注程度，引導(dǎo)其從完成任務(wù)轉(zhuǎn)變成做好做精任務(wù)。此外，除基于關(guān)鍵績效指標(biāo)法的硬性考核外，由于企業(yè)各崗位人員處于企業(yè)整體生產(chǎn)流程的某一個環(huán)節(jié)，涉及到上、下序?qū)I(yè)間的銜接配合及業(yè)主的技術(shù)服務(wù)工作。因此，企業(yè)可以在適當(dāng)考核權(quán)重設(shè)置的基礎(chǔ)上，面向被考核人員上下序?qū)I(yè)情況，開展民意測評。以提升內(nèi)部人員的團隊意識、服務(wù)意識。

（三）更新人力資源管理培訓(xùn)制度

一方面，針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源培訓(xùn)資金不足對培訓(xùn)過程的影響，企業(yè)可根據(jù)各部門發(fā)展需求，分模塊設(shè)置職業(yè)培訓(xùn)專項基金，為在職干部職工培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗職工干部培訓(xùn)提供充足資金支持。同時在培訓(xùn)考核前期，企業(yè)人力資源管理者可與各部門溝通，征求各部門意見，確定培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)成本。制定更加詳細的培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)資金得到最大化利用。

另一方面，基于企業(yè)人力資源管理服務(wù)性質(zhì)，在各崗位人員專業(yè)技能培訓(xùn)教育的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者可利用360 度培訓(xùn)法，對各崗位人員基本素質(zhì)、工作責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、溝通能力等方面進行全方位培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束之后，利用民意測評的方式。從客觀性評價、主觀性評價兩個方面，對各崗位人員培訓(xùn)情況進行綜合評價。在這個基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)階段我國企業(yè)運行情況，企業(yè)人力資源管理部門可借鑒前期績效考核方案。結(jié)合干部職工的接受程度，對原有考核方式進行適當(dāng)延續(xù)。即將原有單一班組培訓(xùn)教育方式更改為公司級基礎(chǔ)知識培訓(xùn)+部門級基本素質(zhì)培訓(xùn)+班組級專業(yè)技能培訓(xùn)。同時為避免過于頻繁考核培訓(xùn)導(dǎo)致干部職工產(chǎn)生疲勞感，企業(yè)人力資源管理部門可將培訓(xùn)后考核周期進行適當(dāng)調(diào)整。即班組或公司、部門級培訓(xùn)活動結(jié)束后，每間隔半年進行一次考核，以更好的反映各崗位人員接受培訓(xùn)教育后完成工作的全貌。在專業(yè)技能考核的同時，企業(yè)管理者也可綜合利用問卷調(diào)查、觀察分析等方式，設(shè)定專門的培訓(xùn)后考核小組，對被培訓(xùn)各崗位人員培訓(xùn)后表現(xiàn)進行綜合觀察，保證培訓(xùn)教育工作發(fā)揮最大效益。

此外，鑒于現(xiàn)階段企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)的緊迫性，企業(yè)人力資源管理部門可依托職工代表大會。與工會合作，綜合探討各崗位或部門培訓(xùn)需求、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)要求與實際工作需求相符性等因素。同時根據(jù)探討內(nèi)容，對各崗位部門及各層級人力資源培訓(xùn)教育制度進行適當(dāng)優(yōu)化改進。

四、結(jié)語

綜上所述，新經(jīng)濟、新環(huán)境的到來，為企業(yè)人力資源管理帶來了新機遇。而針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理在新經(jīng)濟環(huán)境下呈現(xiàn)的問題，企業(yè)管理者應(yīng)加強對人力資源管理的重視。結(jié)合自身發(fā)展需要，將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，細化人力資源管理制度，明確人力資源績效考核定位，充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展動力，為企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢提供依據(jù)。