中小企業(yè)招聘中存在的問題和對策研究

蔡菲

摘要：招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展的前途，是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的墊腳石。當(dāng)今社會，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和教育水平的提高，各個行業(yè)的人才層出不窮。企業(yè)人力資源部門如何在招聘過程中找到適合企業(yè)發(fā)展的人才已經(jīng)成為中小企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。但不可否認(rèn)的是，我國現(xiàn)如今的招聘管理依舊存在很多漏洞。本文從中小企業(yè)人力資源部門招聘現(xiàn)狀入手，在此基礎(chǔ)上分析了招聘過程中的問題，并提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);招聘

一、招聘在中小企業(yè)中的意義

（一）完善企業(yè)人力資源體系

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，然而隨著時間的推移，企業(yè)的人力資源總會發(fā)生或多或少的變化，有些變化例如升職等是有利于企業(yè)發(fā)展的變化，然而也有一些會給企業(yè)帶來人力資源崗位的空缺，不利于日常工作的展開，譬如人員的辭職、跳槽，甚至員工的解雇等等，因此企業(yè)需要不斷注入新鮮的人力資源以保證企業(yè)的正常發(fā)展，這就需要招聘發(fā)揮作用。與此同時，在中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確立過程中，也需要招聘不同專業(yè)的人才來滿足企業(yè)各方面的發(fā)展需要，這就意味著企業(yè)的人力資源需要不斷處于活躍的狀態(tài)，人員的招聘就成了補(bǔ)充企業(yè)活力的主要手段。 與此同時，招聘可以防止人員的大幅度流動而造成的人力資源損失，也能提高勞動力的工作效率[1]。

（二）影響企業(yè)人員流動

招聘對于企業(yè)的人員流動有直接的影響。在招聘過程中，一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，在招聘的時候只宣傳企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，對于企業(yè)的缺點(diǎn)和風(fēng)險避而不談，這很容易導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)招聘信息言不符實，從而選擇跳槽，一些崗位人才的缺失會導(dǎo)致企業(yè)很多工作無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣的情況下帶來的損失是不可估量的。與之相反的是，企業(yè)在招聘過程中誠實的面對大眾，傳遞真實有效的信息，應(yīng)聘者面對不同的招聘信息也會有自己的考量，一旦進(jìn)入企業(yè)工作，輕易不會離開自己的崗位，表面上企業(yè)將不好的一面公布給大眾，實際上給企業(yè)未來的發(fā)展打下了穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

（三）有助于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)為了獲取更大的競爭力，紛紛將目光轉(zhuǎn)向人才市場，因此可以說市場的競爭就是人才的競爭，一個企業(yè)的員工擁有怎樣的工作水平，就決定了能給企業(yè)帶來多大利益，也就間接決定企業(yè)能在激烈的市場競爭中獲得多大的生存力。而且人才的獲取都是通過人力資源部門的招聘實現(xiàn)的，招聘工作能否順利完成，決定了有效的人才能否進(jìn)入企業(yè)工作，因此，確立合適的人才招聘管理方式，有助于提高企業(yè)的核心競爭力，有助于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從另一個角度來說，人員的招聘是企業(yè)組織競爭力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對于某些中小企業(yè)來說，為了獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展和穩(wěn)定現(xiàn)在的局勢必須獲得一些緊缺人才應(yīng)對風(fēng)險，這就意味著人員的招聘對企業(yè)的發(fā)展具有另一層面的意義。

二、我國中小企業(yè)招聘管理存在的問題

（一）企業(yè)對招聘重視度不夠

隨著我國加強(qiáng)對教育的重視程度，大學(xué)生的人數(shù)每年增加很多，然而公司的招聘崗位有限。隨著勞動力市場供過于求，很多企業(yè)對招聘的重視度逐漸降低，尤其是中小企業(yè)錯誤的將招聘認(rèn)為是向企業(yè)獲取工作人員，他們忽視了招聘的重要性，便浪費(fèi)了人才進(jìn)入公司的機(jī)會，與此同時，對人力資源系統(tǒng)建設(shè)的忽視，讓招聘管理不夠完善，中小企業(yè)在招聘過程中缺乏精心準(zhǔn)備，對公司的介紹不到位，事后的組織工作也沒有做足，缺乏科學(xué)的管理機(jī)制和組織體系，只會導(dǎo)致招聘結(jié)果與企業(yè)意想中的結(jié)果相悖。

很多企業(yè)的管理者是從基層提拔上來的，因此具有豐富的實踐經(jīng)驗，但是他們中的大多數(shù)都擅長于自己長期工作的崗位，比如制作宣傳或者營銷，對人力資源管理缺乏一定的了解和基礎(chǔ)，因此當(dāng)公司自身的狀況發(fā)生問題時，很多中小企業(yè)往往都會通過招聘的手段為企業(yè)帶來新鮮的活力。然而在企業(yè)招聘過程中，由于人力資源管理不當(dāng)，資金很容易出現(xiàn)問題，這也是中小企業(yè)現(xiàn)如今面臨的不利因素之一，根本原因可以歸結(jié)到中小企業(yè)在發(fā)展過程中規(guī)模有限，資金不足，因此在招聘過程中缺乏對投入重要性的認(rèn)識，對中小企業(yè)而言，每月的收益不比大企業(yè)，甚至還要背負(fù)巨額的負(fù)債和花費(fèi)，資金預(yù)算已經(jīng)成為他們發(fā)展的主要問題，因此很少有中小企業(yè)愿意在招聘中投入大量資本。

中小企業(yè)在招聘過程中缺乏合理的人力資源規(guī)劃，保持在招聘過程中細(xì)節(jié)問題處理不得當(dāng)，且缺乏針對性，尤其是對于現(xiàn)今社會勞動力市場供過于求的情況來說，很少有中小企業(yè)愿意根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定詳細(xì)的公司戰(zhàn)略和長期的人力資源規(guī)劃，企業(yè)總是關(guān)注未來的利益而忽略，和現(xiàn)在的發(fā)展對于未來利益的影響，人力資源與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，成本戰(zhàn)略和研發(fā)戰(zhàn)略密不可分，是一項必不可少的職能戰(zhàn)略，任何企業(yè)的目標(biāo)完成度離不開人力資源的合作，人力資源世衛(wèi)組織未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，打開市場的重要手段，因此，通過完善人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)必須認(rèn)識到的問題之一，因此中小企業(yè)的招聘一旦任意選用人才，就會導(dǎo)致人力資源部門的活力降低，當(dāng)招聘的人員不能為公司發(fā)揮最大的使用價值，是人員的頻繁流動，就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源崗位的不穩(wěn)定，目標(biāo)就很難得到實現(xiàn)，因此要想為企業(yè)未來的發(fā)展做好戰(zhàn)略規(guī)劃，就必須使人力資源管理與招聘管理相結(jié)合[2]。

（二）我國企業(yè)文化建設(shè)存在問題

由于我國發(fā)展歷史較久，受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響，我國的企業(yè)文化非常膚淺，有些企業(yè)甚至將企業(yè)文化看作是表面的喊口號，這體現(xiàn)在以下幾個方面：很多企業(yè)將企業(yè)文化單純的認(rèn)識為從事一些文藝活動，甚至開會作出幾點(diǎn)精神的要求，這樣做并不能使企業(yè)充滿活力，在員工的內(nèi)心也并不能形成深刻的印象，將企業(yè)文化與我國傳統(tǒng)的思想混為一談，是我國企業(yè)文化建設(shè)中的一大弊病，宣傳部門并不是企業(yè)文化建設(shè)的主要承擔(dān)者，隨著改革開放的深入，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多外國公司的企業(yè)文化宣傳模式是讓員工全體身穿制服，這樣的企業(yè)文化也僅僅是停留在表面，并不具有深層的意義。

受長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國很多企業(yè)的企業(yè)文化僅僅存在于企業(yè)管理層面，很難滲透到生產(chǎn)管理實踐過程中。這時代的發(fā)展，企業(yè)文化和企業(yè)核心目標(biāo)也應(yīng)該與之共同進(jìn)步。眾所周知，團(tuán)隊精神是每個企業(yè)非?？粗氐牟糠?。然而我國很多中小企業(yè)缺乏團(tuán)隊合作精神，甚至有些企業(yè)幾年都沒有團(tuán)建活動，已聯(lián)絡(luò)同事之間的感情，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間除了工作交流，沒有其他方面的溝通，員工在這樣的企業(yè)中感受不到企業(yè)文化的存在，滿意度也會隨之降低，從另一個層面來說，這樣的工作模式對員工來說略有些嚴(yán)謹(jǐn)，創(chuàng)造一個和諧輕松的工作模式，就能提高員工團(tuán)隊合作意識，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

目前很多中小企業(yè)在招聘過程中很難做到結(jié)合企業(yè)發(fā)展實力和未來目標(biāo)，制定科學(xué)合理的人才招聘戰(zhàn)略。原因是大多數(shù)企業(yè)都考慮到招聘過程中將消耗企業(yè)一部分生產(chǎn)成本，他們只關(guān)注眼前利益，卻忽略了為企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展做出考慮，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，可以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供源源不斷的動力。很多企業(yè)的招聘流程過于簡單化，以壓縮成本，招聘準(zhǔn)備和運(yùn)營流程大多被忽視。很多公司已經(jīng)招聘納入工作目標(biāo)，很多時候他們在人員流失的情況下急需相關(guān)人員來填補(bǔ)公司的工作崗位，因此招聘過程過于簡單化，他們在缺乏人才發(fā)展計劃的情況下做出臨時招聘，往往會導(dǎo)致考慮不周，從而使人員結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源管理模式遭到破壞，有些企業(yè)的舉措甚至?xí)?dǎo)致更大程度的人力資源變動。

人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中，對于企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實行以及人員管理都有重要作用，尤其是設(shè)置人力資源方面的各種政策，對員工進(jìn)行激勵，甚至將員工的奉獻(xiàn)精神變成企業(yè)發(fā)展的動力等等，都需要人力資源部門運(yùn)轉(zhuǎn)。實際上中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金不足，銷售渠道較窄，因此很多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門和管理這方面的專業(yè)人員。

人力資源的缺乏，主要有以下幾種情況，首先，很多小企業(yè)沒有人力資源管理部門，而是簡單地用行政部門代替其職能工作，其次，有一些企業(yè)有人力資源管理部門，但由于重視度不高，設(shè)置的崗位較少，人力資源工作較為龐大，這一部分人員很難完全運(yùn)作。另外有些企業(yè)的人力資源管理部門不是很專業(yè)，沒有招聘專業(yè)人才在公司工作，導(dǎo)致工作上的困難;最后，人力資源從業(yè)人員很多都沒有接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理實踐能力不能及時應(yīng)對中小企業(yè)自身的評估，最終導(dǎo)致人力資源與企業(yè)的目標(biāo)不一致[3]。

招聘過程也是企業(yè)獲得自我宣傳的方式之一，有些招聘人員在招聘過程中屢屢碰壁，是因為越來越多的勞動力想要找到一份令人滿意的工作，這也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮的問題。一個企業(yè)能否贏得一個人的信任，并且使之甘心情愿地在企業(yè)工作需要招聘人員在招聘過程中抓住機(jī)會，既要讓人看到企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，也要對。說缺點(diǎn)開誠布公，中小企業(yè)在這方面缺乏大量的資金，一直在招聘過程中，公司的招聘人員很難為公司籠絡(luò)到非常優(yōu)秀的人才。更多勞動力在對公司其實甚少的情況下就進(jìn)入了企業(yè)工作，一旦未來發(fā)現(xiàn)這份工作不適合自己，那你怎么跳槽將給企業(yè)帶來不必要的人員流動，這也是招聘人員在招聘過程中沒有充分解釋企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的后果之一。因此，對招聘人員的組織和選拔是一項非常重要的工作，但是很多中小企業(yè)都忽略了這一點(diǎn)，他們單純的認(rèn)為招聘只是收集資料，看著屏幕核對簡歷，而并沒有將它看成是為企業(yè)帶來發(fā)展的手段之一。很多招聘人員素質(zhì)低下將直接引起企業(yè)大量人才流失。

三、中小企業(yè)人才招聘對策

（一）加強(qiáng)對人力資源管理的重視

企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門需要關(guān)注的問題，也是整個企業(yè)的人才戰(zhàn)略需要關(guān)注的問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提高對人力資源的重視度，有些問題必須親力親為，掌控人力資源管理大局，公司的領(lǐng)導(dǎo)者最為了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，也最了解企業(yè)的外在競爭力，對于企業(yè)未來發(fā)展需要什么樣的人才，也最為了解，只有領(lǐng)導(dǎo)重視到人力資源管理的重要性，才能使其他各個部門配合領(lǐng)導(dǎo)的思維，將人力資源管理部門予企業(yè)戰(zhàn)略制定相結(jié)合，與其他部門相調(diào)配，努力實現(xiàn)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的相結(jié)合，在這些活動的實施過程中，人員也能培養(yǎng)合作精神，更能對企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（二）注重文化建設(shè)

一個積極健康的企業(yè)文化氛圍，對每一位員工的情緒會產(chǎn)生不同的影響，并會在一定程度上對員工的主觀能動性產(chǎn)生激勵作用和抑制作用。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工團(tuán)隊精神的重視，使每一位員工盡可能地發(fā)揮工作積極性。在招聘過程中，如果應(yīng)聘者能感受到企業(yè)濃厚的文化氛圍，也會使應(yīng)聘者更加愿意留在企業(yè)工作。同時，要在企業(yè)內(nèi)部營造一種互幫互助、互相學(xué)習(xí)、和諧融洽的工作氛圍，要注意調(diào)節(jié)各種消極思想以及預(yù)防突如其來的矛盾沖突，使員工能夠在企業(yè)中找到歸屬感，還要鼓勵宣傳團(tuán)結(jié)合作、拼搏進(jìn)取的企業(yè)文化精神，讓員工對工作充滿熱情，以積極健康的心態(tài)完成企業(yè)的工作。

（三）提高中小企業(yè)招聘有效性

面試過程對于應(yīng)聘者來說非常重要，有些人定者具有很高能力，然而由于面試范圍較為嚴(yán)謹(jǐn)，也會產(chǎn)生緊張心理，從而導(dǎo)致發(fā)揮失常。因此，企業(yè)要想充分意識到員工的可塑性和利用價值，就應(yīng)當(dāng)建立一個安靜舒適的面試環(huán)節(jié)，在面試過程中保證，因為這不受外人變化的干擾，來保證面試的有效性。除此之外，應(yīng)聘公司當(dāng)制造輕松和諧的氛圍，也有助于應(yīng)聘者發(fā)揮自己的實力，甚至超常發(fā)揮。一個客觀公正的選拔方式，能夠為企業(yè)樹立一個更好的形象標(biāo)桿，也能提高應(yīng)聘者的滿意度。在面試過程中，應(yīng)聘人員必須對應(yīng)聘者客觀科學(xué)的選擇，在描述企業(yè)優(yōu)點(diǎn)的同時，也要正視企業(yè)的缺點(diǎn)，客觀介紹公司的發(fā)展前景，分析工作崗位的眾多工作，并且詳細(xì)介紹企業(yè)的價值觀，與此同時，供應(yīng)商和其他供應(yīng)商如果遇到一些困難，也能夠吸引一些對公司感興趣的人為公司服務(wù)，解決臨時的危機(jī)。

面試結(jié)束以后，招聘者應(yīng)當(dāng)及時整理約定者的資料，建立完善的信息儲備系統(tǒng)，在招聘時間過程中實行逐層篩選和訪談，有些人處于良好狀態(tài)，適合企業(yè)發(fā)展的需要，但是由于工作準(zhǔn)備和企業(yè)計劃等因素，不能被聘用。作為招聘部門，這些人才的信息應(yīng)該包含。在企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫中，以便有職位空缺時，或者有適合他們的職位時，與他們?nèi)〉寐?lián)系，在企業(yè)未來發(fā)展過程中也可以提高招聘成本來獲得更多人才[4]。

（四）做好招聘總結(jié)工作

招聘結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，招聘工作結(jié)束以后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時分析和總結(jié)招聘工作中存在的問題和不足，等到下次招聘工作開展時，應(yīng)當(dāng)規(guī)定這些問題照明工作是否按計劃進(jìn)行，預(yù)算是否超支，面試的方式是否合適，招聘的渠道是否有效等等，都應(yīng)當(dāng)納入人力資源部門的考量范圍之內(nèi)?；顒又?，對于人才信息的歸納和總結(jié)，也需要相關(guān)部門進(jìn)一步跟進(jìn)，如果招聘過程中發(fā)生一些失敗的案例，最好及時開會，找出根本問題所在，并及時形成應(yīng)對文本，使得公司能夠在后續(xù)的招聘工作中更加完善。通過提高招聘的工作效率和有效性，可以使企業(yè)招聘的人才更加符合企業(yè)的核心價值觀，對企業(yè)今后的發(fā)展將有更大的幫助。

四、總結(jié)

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存，就必須加強(qiáng)企業(yè)管理中個性化的建設(shè)，以及意識到人力資源管理的重要性。招聘對于企業(yè)來說是一項重要的環(huán)節(jié)，尤其是對于發(fā)展不足成本較少的中小企業(yè)來說，就必須對其做出一定的改進(jìn)。在現(xiàn)代社會，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起符合自己發(fā)展的社會文化，并且在招聘過程中，讓這種文化發(fā)揮自己的價值。對于企業(yè)招聘管理中存在的問題，也應(yīng)當(dāng)及時制定對策與解決，只有這樣才能讓企業(yè)往更加長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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