自收自支事業(yè)單位人事管理存在問題及對策

張可可

（江蘇省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督培訓(xùn)中心，江蘇南京210036）

1 自收自支事業(yè)單位特點

自收自支事業(yè)單位是事業(yè)單位里比較特殊的一種，它不需要地方財政的撥款，是從事科教文衛(wèi)的社會服務(wù)組織［1］，其中包括各個局系統(tǒng)下屬的培訓(xùn)中心、學(xué)（協(xié)）會，就是國家利用國有資產(chǎn)創(chuàng)辦的自收自支事業(yè)單位。雖然在組織機構(gòu)和人員編制管理方面，自收自支事業(yè)單位與全額撥款、差額撥款單位很相似，但自收自支事業(yè)單位的經(jīng)費主要是參與市場競爭獲得的，其參與市場資源配置，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，既要保證自身運行和發(fā)展的經(jīng)濟效益,還要確保其作為事業(yè)單位的社會公益性［2］。自收自支事業(yè)單位參與市場資源配置獲得的經(jīng)營收入，除了部分利息收入需要上繳國庫財政，其他收入均可以自己進行分配，自主性比較強，但不同于企業(yè)，自收自支事業(yè)單位獲得的收入還應(yīng)當(dāng)用于公共服務(wù)方面，承擔(dān)起其作為事業(yè)單位的社會和公益責(zé)任，在事業(yè)單位分類改革的大背景下，自收自支事業(yè)單位的人事管理工作顯得尤為復(fù)雜，迫切需要引起各方面的重視。

2 實行人事管理在自收自支事業(yè)單位中的意義

2.1 提高公共服務(wù)質(zhì)效，促進社會發(fā)展

雖然自收自支事業(yè)單位是所有事業(yè)單位中比較特殊的一種，但是其作為事業(yè)單位，還是承擔(dān)著最基本的社會公共服務(wù)職能，對公共服務(wù)的質(zhì)量起著非常重要的作用，具體包括提高公眾對政府的滿意度和信任度、提升國家社會治理的水平、維護社會的穩(wěn)定與和諧等。而人事管理能更好地讓自收自支事業(yè)單位發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，這就要求更新人事管理理念、加強人員培訓(xùn)、優(yōu)化人員配置、改善陳舊制度、完善激勵體制，從而全面提高自收自支事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。

2.2 強化自收自支事業(yè)單位分配和約束作用，增強活力

自收自支事業(yè)單位人事管理工作是一項政策性很強的工作，好的人事管理制度能夠激發(fā)員工的積極性、提高個人工作績效，從而達到單位的總體預(yù)期目標(biāo),職工自身的努力方向和價值觀與單位的總體目標(biāo)達到一致，有利于推動自收自支事業(yè)單位的全面改革和發(fā)展，增強單位的活力，具體表現(xiàn)在按需協(xié)調(diào)、促進人事分配作用和加強人員管理約束作用兩個方面。

2.2.1 按需協(xié)調(diào)、促進人事分配作用

人事管理在事業(yè)單位中的作用已不單單是過去單一的工資審批和招人進人，它包括人才選拔、績效考核、人員管理、職工教育培訓(xùn)等方面，目的是優(yōu)化單位的人力資源配置，確保把優(yōu)秀的職工分配到合適的崗位上，進而在相應(yīng)的崗位上創(chuàng)造出價值，推進事業(yè)單位的發(fā)展。對于自收自支事業(yè)單位更是如此，人事管理可以合理地分配單位人才，保證單位職工符合崗位的需求，可以協(xié)調(diào)單位內(nèi)部職工的關(guān)系，從而促進單位內(nèi)部各項工作順利開展，進而完善單位內(nèi)部的運營環(huán)境。同時，人事管理還能協(xié)調(diào)自收自支事業(yè)單位與社會的關(guān)系，更好地讓其發(fā)揮出應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任和公益服務(wù)性。

2.2.2 加強對人員管理約束作用

好的人事管理制度能夠?qū)ψ允兆灾聵I(yè)單位的人事聘用及管理起到約束作用，具體包括人員任免制度、人員聘用制度、人員考核制度等。尤其對于自主性很強的自收自支事業(yè)單位而言，在人員管理中必須要采取相應(yīng)的制度去約束他們，保證職工在相應(yīng)崗位中的行為，防止職工消極怠工、違規(guī)操作等行為，人事管理通過這些制度約束工作人員的行為，避免出現(xiàn)有違職業(yè)操守的情況。

3 自收自支事業(yè)單位人事管理中存在的問題

自收自支事業(yè)單位本身就處于改革的檔口，人事管理方面也存在著許多問題，這些問題制約了自收自支事業(yè)單位的進步，甚至影響了單位的正常運營。結(jié)合現(xiàn)階段一些事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀，例舉人事管理中出現(xiàn)的幾點問題，具體分析如下：

3.1 用工形式單一、聘用制度落后

很多自收自支事業(yè)單位，尤其是人員少、單位小的事業(yè)單位，用工形式都很單一，聘用制度也很落后。不少事業(yè)單位都沿用著原有的核定編制，人員只有通過核定編制之后才能入職。而核定編制中還設(shè)定了很多考核制度，有才能的人如果無法通過編制考核，即使再優(yōu)秀，也無法進入事業(yè)單位。這樣的情況下，年輕血液無法注入其中，就造成一些自收自支事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化。有的事業(yè)單位有編制的人員年齡結(jié)構(gòu)基本在45歲左右，而這部分人員年紀(jì)偏大，精力有限，思維老舊，缺少創(chuàng)新和突破，形成了比較固定的工作方式；還有的自收自支事業(yè)單位更是長期不進人，自成立以來，通過編制入職的僅2～3人，其余均為勞務(wù)派遣人員，這部分勞務(wù)派遣人員流動性極強，因為對工作待遇不滿、工作環(huán)境機械化模式化嚴(yán)重，有的甚至入職幾個月就會自動離職，致使該自收自支事業(yè)單位發(fā)展上停滯不前。由此可以看出，陳舊的人事聘用制度不利于自收自支事業(yè)單位的改革，大大降低了其人事管理的積極性，導(dǎo)致人事管理形同虛設(shè)，增加了管理成本和負(fù)擔(dān)，制約了發(fā)展。

3.2 工資制度相對單一、缺乏激勵體制

事業(yè)單位人事管理中缺乏激勵體制已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象，自收自支事業(yè)單位雖然擁有一定自主權(quán)，但是依然屬于事業(yè)單位的范疇，工資制度要嚴(yán)格按照上級人事部門的規(guī)定執(zhí)行，工資差異相對較小，工資制度相對單一，缺乏相應(yīng)的激勵措施。自收自支事業(yè)單位的工資主要包括崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資4個部分。其中崗位工資、薪級工資、津補貼基本上與職工的工作年限和職級有關(guān)，差異不大；而績效工資中，基礎(chǔ)性工資占到績效總量的60%～70%，獎勵性績效工資占比很小，也無法拉開差距，這樣的工資分配制度容易打擊職工的積極性，使其產(chǎn)生倦怠心理。好的人事管理及工資分配制度應(yīng)該提高職工的工作積極性，形成真正意義上的按勞分配、多勞多得的分配格局，讓績效考核管理制度充分發(fā)揮出自身的價值，從而使單位更好地發(fā)展。

4 提升自收自支事業(yè)單位人事管理水平的對策

自收自支事業(yè)單位的人事管理問題應(yīng)該全面重視起來，防止人事管理問題影響自收自支事業(yè)單位的管理水平和運行發(fā)展。在分類改革的大背景下，應(yīng)該針對自收自支事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問題，給出對應(yīng)的、合理有效的解決對策，以此來優(yōu)化事業(yè)單位人事管理的各項工作，從而提升人事管理的效率和水平。

4.1 更新人事管理理念

人事管理理念是各單位、各組織人事管理工作的風(fēng)向標(biāo)和指導(dǎo)書，自收自支事業(yè)單位要提高人事管理水平，首先應(yīng)當(dāng)更新和改進陳舊落后的人事管理理念，摒棄過去在人事管理方面的片面性、單一性的想法和做法，要對照最新的人事管理制度和文件，全面做好各項人事管理工作，這是提升自收自支事業(yè)單位人事管理水平的前提和保障。很多單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的管理人員并沒有意識到人事管理的重要性，片面地認(rèn)為人事工作就是簡單的工資審批和招人進人。這種片面的想法和做法，直接導(dǎo)致了人事管理部門形同虛設(shè)、人事工作效率低下，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

4.2 構(gòu)建高效管理隊伍，加強職工教育培訓(xùn)

自收自支事業(yè)單位應(yīng)該加強對人事管理相關(guān)人員的教育和培訓(xùn)工作，完善人力資源的培訓(xùn)體系，要引進高素質(zhì)的管理人才，為管理隊伍注入新鮮血液，構(gòu)建起高素質(zhì)的管理隊伍，這是人事工作全面推進的有力保障。各個事業(yè)單位要根據(jù)工作的實際情況，按照上級主管部門的要求和規(guī)定，定期開展人事培訓(xùn)工作，確保上級部門的文件精神全面?zhèn)鬟_，從而有力推進人事工作的全面開展，使得各部門員工積極參與其中，不斷提高自身的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，繼而全面提高人事管理工作的效率和水平。

4.3 引進信息化建設(shè)，優(yōu)化人員配置

人事管理就是要合理分配人力資源，把合適的人放在合適的崗位上，這樣才能發(fā)揮積極性。自收自支事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)當(dāng)對照這一目標(biāo)，改進老舊的人員配置模式，優(yōu)化單位人員結(jié)構(gòu)，選擇合適的人員到合適的崗位上。引進信息化建設(shè)可以更好更快地幫助自收自支事業(yè)單位實現(xiàn)這一目標(biāo)，迅速建立起完善的信息化系統(tǒng)，便于日常人事工作的管理，優(yōu)化單位人力資源配置。同時，信息化的建設(shè)有利于實現(xiàn)資源的共享，提高單位人事管理工作的效率，及時更新內(nèi)部人力資源資料，更便于管理人員了解單位崗位需求，合理配置人力資源［3］。此外，可以在人員教育培訓(xùn)工作中引入信息化系統(tǒng)，借助網(wǎng)絡(luò)多媒體互動平臺，完善對職工的教育培訓(xùn)，同時可以引進優(yōu)秀的培訓(xùn)課程和案例，進一步豐富培訓(xùn)內(nèi)容，從而激發(fā)單位職工的學(xué)習(xí)興趣，避免“任務(wù)式”學(xué)習(xí)。

4.4 實行公開招聘，摒棄過去陳舊的聘用制度

要推進自收自支事業(yè)單位人事管理工作的進行，在進人用人方面，必須拋棄過去陳舊的聘用制度，可以采用公開招聘的形式，加強對優(yōu)秀人才的吸引，進而提高自收自支事業(yè)單位高層次人員的配置比例，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。單位可以直接通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，公開招聘信息中的內(nèi)容，面向全社會招賢納士，同時保障招聘過程的公平、公正及公開。事業(yè)單位人事招聘時應(yīng)充分結(jié)合自身的實際情況［4］，單位中專業(yè)技術(shù)崗位缺少什么樣的專業(yè)技術(shù)人員，公開招聘時就招聘所需專業(yè)的高校畢業(yè)生，這樣既可以確保職工入職后快速投入到工作中去，緩解單位人事壓力，也可以促進單位人事工作的順利開展。

4.5 加強對工資的合理分配，完善激勵體制

自收自支事業(yè)單位人事管理中應(yīng)該完善的是工資的合理分配制度和激勵體制，要把激勵體制與自收自支事業(yè)單位中工作人員的績效掛鉤，以便提高自收自支事業(yè)單位職工的工作積極性。工作是職工最基本的生活保障，科學(xué)、合理的工資制度是一種激勵措施，能夠激發(fā)員工的工作積極性，自收自支單位應(yīng)該結(jié)合單位自收情況，針對不同的工作性質(zhì)、不同的崗位來定位不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

一方面，上級主管部門在核定自收自支事業(yè)單位工資總額時，也應(yīng)該結(jié)合單位上年收入、物價上漲水平、績效考核結(jié)果等各項因素，在上年工資總量的基礎(chǔ)上做出適當(dāng)增長，并在工資分配上給予自收自支事業(yè)單位更多的自主分配權(quán)。另一方面，單位人事管理部門也要靈活運用工資制度，有效激發(fā)單位員工的積極性［5］。單位可以采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配，適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。在制定工資分配制度時，可以根據(jù)不同崗位來設(shè)置不同的崗位系數(shù)，對一線工作人員和高層次人才的分配系數(shù)可以適當(dāng)傾斜。同時，人事部門也應(yīng)該將職工平時考核與年終考核相結(jié)合，將考核落到實處，更好地激勵平時表現(xiàn)良好的職工,同時也能夠更好地適應(yīng)自收自支事業(yè)單位的人事考核和綜合發(fā)展。

5 結(jié)語

了解人事管理中存在的問題，落實可行的解決措施，這樣才能確保人事管理能夠在自收自支事業(yè)單位中發(fā)揮積極的作用。在新時期分類改革大背景下，自收自支事業(yè)單位要做好人事管理工作，必須順應(yīng)時代發(fā)展做出改變，必須更新人事管理理念、加強人員培訓(xùn)、優(yōu)化人員配置、改善陳舊制度、完善激勵體制，從而調(diào)動起單位職工的積極性，全面提高人事管理水平，進而提高自收自支事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。