國有建筑企業(yè)人力資源管理問題分析

張子健

（重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，重慶 400000）

隨著改革開放程度不斷加深，我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)已基本覆蓋主要城市集群。傳統(tǒng)國有建筑企業(yè)在供給側(cè)改革巨大背景下，面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)，對一線工程人員需求較大，而現(xiàn)場人員人數(shù)多，構(gòu)成復(fù)雜，受教育程度存在差異。與民營企業(yè)及外資企業(yè)相比，國有企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)人力資源管理理念的動(dòng)力不足，或?qū)е氯肆Y源未完全發(fā)揮其功能的情況出現(xiàn)。

1 國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

對傳統(tǒng)國有建筑企業(yè)來說，保守的人力資源管理方式雖然能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但在一定程度上降低了企業(yè)對人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新的動(dòng)力，造成了應(yīng)有的人力資源利用效率丟失。但隨著國內(nèi)市場的發(fā)展，競爭加劇，許多問題都已初現(xiàn)端倪。

1.1 人力資源配置不合理

復(fù)合型人力才選拔不足，單一技能型人才配置富余。這直接導(dǎo)致企業(yè)缺乏綜合能力較強(qiáng)的工程管理人才。反觀基層技術(shù)人才，冗余的人員配置造成上升渠道擁擠，上升空間狹小，這在一定程度上消耗了員工積極性。而論資排輩、人才閑置的情況愈發(fā)嚴(yán)重，對企業(yè)人力資源造成極大浪費(fèi)。高學(xué)歷，高素質(zhì)專業(yè)人才配置不足。這是大多數(shù)建筑企業(yè)現(xiàn)狀。企業(yè)對員工培養(yǎng)有周期性，而對于高素質(zhì)專業(yè)人才的培養(yǎng)，其培養(yǎng)周期的壓力會更大。企業(yè)需要懂技術(shù)，會管理的復(fù)合型核心人才，但往往呈現(xiàn)出的梯隊(duì)效應(yīng)不足。

1.2 人才流失情況嚴(yán)重

目前國內(nèi)建筑企業(yè)人員招聘往往通過校招進(jìn)行人員配置，大多數(shù)人員具有本科學(xué)歷，具有工程專業(yè)相關(guān)學(xué)位，分布崗位涉及工程，財(cái)會，行政等職能部門。從大多數(shù)企業(yè)反映來看，新員工離職崗位主要集中在工程類崗位，離職主要集中在入職半年內(nèi)，以及入職5年左右。這兩個(gè)離職集中爆發(fā)期，前者主要原因較單一，高強(qiáng)度的工程現(xiàn)場作業(yè)與畢業(yè)生對未來工作的期望有較大出入，這是半年內(nèi)離職人員的主要離職原因。而在入職5年左右離職的人員，選擇離職的原因較為復(fù)雜。入職3-5年后有了一定專業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)取得了相關(guān)專業(yè)資格及職稱，或因職業(yè)瓶頸，或因婚姻家庭需要選擇離職。擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)，掌握一定工程技術(shù)，他們的離職對企業(yè)來說是難以挽回的損失。

2 國有建筑企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

2.1 完善激勵(lì)機(jī)制

優(yōu)化完善激勵(lì)機(jī)制，使得企業(yè)能盡可能調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)有目的性的進(jìn)行，確可能確保員工與崗位相適應(yīng)。建立員工橫縱向通道，科學(xué)匹配人力資源與崗位需求，完整的崗位管理體系能一定程度解決人才技能消耗和浪費(fèi)。同時(shí)，制定透明公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制，及時(shí)表彰優(yōu)秀員工，使優(yōu)秀員工對其他員工起到帶頭作用，激發(fā)企業(yè)人員對科技成果的創(chuàng)新，項(xiàng)目管理的創(chuàng)新。員工福利方面，采取長期福利與短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，以能力決定晉升，績效影響薪酬，科學(xué)、合理、公平地使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。

2.2 建立合理培訓(xùn)制度

對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期模塊化培訓(xùn)，旨在加強(qiáng)員工專業(yè)對口技能，以彌補(bǔ)技術(shù)革新帶來的企業(yè)員工效率下降。立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，員工培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展建設(shè)緊密結(jié)合，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)階段性承載打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另一方面，構(gòu)建行之有效的人才培養(yǎng)計(jì)劃，不僅僅依托于理論方式的培訓(xùn)，而是理論與現(xiàn)場，模擬與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合。企業(yè)切實(shí)了解和調(diào)整員工工作所需技能，將人才培養(yǎng)與員工自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合，不斷提高員工工作水準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)的共同進(jìn)步，有效充實(shí)企業(yè)的專業(yè)人才。

2.3 革新人力資源管理建設(shè)

提升人力資源管理整體水平，應(yīng)革新管理理念。適應(yīng)新時(shí)代大背景，不僅在企業(yè)戰(zhàn)略層面，也應(yīng)落實(shí)到企業(yè)個(gè)人，借助信息技術(shù)的支持，從分析部門到分析個(gè)人，保證員工價(jià)值最大化。站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源板塊，構(gòu)建完整的管理體系，包括人事調(diào)動(dòng)，人事檔案管理，員工信息管理，圍繞信息技術(shù)設(shè)計(jì)符合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。

2.4 重視企業(yè)文化建設(shè)

建設(shè)企業(yè)文化的重要性往往被許多傳統(tǒng)建筑企業(yè)忽視，但如果調(diào)動(dòng)起員工對企業(yè)文化認(rèn)同，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展契合，對企業(yè)帶來的收益將是不可估量的。

員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，能加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，正向推動(dòng)企業(yè)競爭力。另一方面，企業(yè)文化能加強(qiáng)員工歸屬感，促使新員工快速投入到角色中。國有企業(yè)可以組織新員工活動(dòng)，利用內(nèi)部資源，使得新員工對企業(yè)能夠快速認(rèn)同。落實(shí)企業(yè)文化培訓(xùn)，有針對性地開展培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工文化培訓(xùn)靈活性。充分發(fā)揮企業(yè)文化在生產(chǎn)活動(dòng)中的作用，實(shí)現(xiàn)效率提升，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，增強(qiáng)個(gè)人與企業(yè)之間的聯(lián)系，逐步提升員工積極性和整體黏合度，從而強(qiáng)化企業(yè)競爭力。

3 結(jié)束語

對以上問題的研究，旨在找到企業(yè)人力資源管理可能存在的問題，以匹配當(dāng)今市場對企業(yè)的要求。管理本身不會存在最好的方案，對不同情況，管理者只能去思考最合適的方法，從員工個(gè)人到組織，提高生產(chǎn)效率，降低運(yùn)營成本，建立起一套符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人力管理體系。作為一個(gè)影響多層級的系統(tǒng)，人力資源本身應(yīng)及時(shí)應(yīng)對并改變調(diào)整，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系到一起。在市場競爭愈發(fā)激烈的今天，傳統(tǒng)國有建筑企業(yè)對自身人力資源管理模式進(jìn)行變革是必然的趨勢。對人力資源管理的合理建設(shè)和應(yīng)用，強(qiáng)化對管理工作的重視，將人力資源管理的價(jià)值作用發(fā)揮到最大，才能滿足企業(yè)在當(dāng)代大背景下的長足發(fā)展需求。