人力資源管理在醫(yī)院聘用制度下的問題和對(duì)策探究

●康東霞

一直以來，我國(guó)公立醫(yī)院在崗位設(shè)置、薪酬設(shè)置等方面具有“一聘定終身”的特點(diǎn)。而隨著我國(guó)醫(yī)療保障需求的不斷提升，醫(yī)療資源變得愈發(fā)緊張。對(duì)此，我國(guó)在促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展過程中，也需要結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本需求，解決醫(yī)務(wù)人員“人少事多”等問題。2010年我國(guó)正式推出“新醫(yī)改”戰(zhàn)略，隨后很多醫(yī)院相繼實(shí)施聘用制度。從本質(zhì)上來看，在我國(guó)推進(jìn)事業(yè)單位深化改革的過程中，實(shí)施聘用制度是一項(xiàng)主要內(nèi)容。醫(yī)院是事業(yè)單位的一個(gè)主要構(gòu)成要素，實(shí)施聘用制度能夠使傳統(tǒng)的行政任用關(guān)系變得更公正、協(xié)調(diào)，最大化地激發(fā)員工的工作熱情，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的全面發(fā)展做鋪墊。不過，在醫(yī)院聘用制度的作用下，對(duì)人力資源管理工作提出了更嚴(yán)格的要求和規(guī)定。對(duì)此，現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理工作必須要解決其存在的一系列問題，以便于更好地為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的有效聘任、培養(yǎng)、升遷等提供幫助。

一、人力資源管理在醫(yī)院聘用制度下面臨的主要形勢(shì)及存在的問題

（一）主要形勢(shì)

1.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)聘用制提出的新要求。2008年初，我國(guó)正式推出《勞動(dòng)合同法》，這是我國(guó)第一次站在法律層面對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行規(guī)范、科學(xué)、有效地界定，對(duì)市場(chǎng)上常見的一些勞動(dòng)問題提出了一個(gè)法律規(guī)范條例。由此來看，其能夠進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的維護(hù)，并且也導(dǎo)致用人單位的人力資源成本明顯提升。所以，國(guó)內(nèi)一些醫(yī)院在全面貫徹及落實(shí)的過程中，都需要嚴(yán)格遵循“合法用工”原則。

2.醫(yī)院的不斷發(fā)展對(duì)聘用人員的業(yè)務(wù)水平提出新要求。由于醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，人們的醫(yī)療需求也發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，隨著一些新技術(shù)、新項(xiàng)目等相繼涌出，醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展對(duì)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)等提出了更高的要求。對(duì)此，該如何滿足時(shí)代的發(fā)展要求，打造一支專業(yè)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀醫(yī)療人員隊(duì)伍，是增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展效益、提高業(yè)務(wù)水平的一個(gè)基礎(chǔ)要求。對(duì)此，需要深入研究醫(yī)院聘用制下人力資源管理存在的一系列問題，為促進(jìn)醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)提升做鋪墊②。

3.新時(shí)代發(fā)展對(duì)聘用醫(yī)務(wù)人員提出的新要求。大部分醫(yī)院都承擔(dān)著“救死扶傷”的重要使命。隨著醫(yī)院的不斷擴(kuò)建，醫(yī)療工作承受的壓力越來越大，聘用醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院人力資源管理中的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其具有的作用是非常大的。對(duì)此，若要促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，那么一定要對(duì)聘用制下醫(yī)院人力資源管理工作具有的突出問題進(jìn)行研究。

（二）存在的問題

1.整體素質(zhì)亟待提升。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)今在醫(yī)院聘用制度下，醫(yī)務(wù)人員的文化水平在本科以上者占20%，中級(jí)職稱以上者占3.8%，約有80%的醫(yī)務(wù)人員年齡在20~30歲之間，工齡超過5年者占18%。由此來看，大部分醫(yī)務(wù)人員具有文化水平低、工齡短、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少等問題。在實(shí)際工作中僅僅發(fā)揮助手的功能，這必然會(huì)對(duì)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的提升造成限制。

另外，由于很多醫(yī)院的聘用人員占比大，其學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等存在一定的差異性，造成業(yè)務(wù)素質(zhì)高低不一。一些聘用人員不關(guān)注自身能力的提升，醫(yī)療服務(wù)意識(shí)淡??；一些聘用人員不注重自身基本素質(zhì)培養(yǎng)，缺乏積極的服務(wù)觀念，對(duì)患者缺乏責(zé)任心和耐心；一些聘用人員不遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，對(duì)醫(yī)療安全帶來一定的隱患和影響。

2.運(yùn)行制度不完善。然而部分醫(yī)院設(shè)立了人力資源管理部門，不過在具體工作中，一些職能部門和人力資源管理部門的分工存在重復(fù)、交叉等問題。例如在人員招聘的過程中，工作流程及聘任制度等缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性、招聘要求可行性差、招聘合同的制定存在漏洞、員工聘任規(guī)劃不合理、床工比例設(shè)置不科學(xué)等。另外，一些醫(yī)院在招聘醫(yī)務(wù)人員的過程中，對(duì)聘用人數(shù)無嚴(yán)格的限制，造成聘任員工數(shù)量多、用工成本居高不下等問題。

3.員工思想教育亟待加強(qiáng)。一些醫(yī)院在人力資源管理方面，不注重員工的思想教育工作，具有嚴(yán)重的臨時(shí)思維、雇傭觀念等，而且大部分醫(yī)院管理人員具有“重管理輕教育”“重利用輕培養(yǎng)”“重物質(zhì)輕精神”等傾向，導(dǎo)致一些員工對(duì)醫(yī)院缺乏信任感和凝聚力，不認(rèn)為自己是醫(yī)院的一份子，將自己獨(dú)立于醫(yī)院之外，缺乏主人公意識(shí)。例如一些聘用人員在工作中發(fā)現(xiàn)自己的薪酬待遇非常少，福利保障差，難免心存不公，導(dǎo)致情緒失落，從而造成工作效率降低。另外，一些聘用人員承受的工作壓力加大，且責(zé)任重，還需要面臨著很大的醫(yī)療安全風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致個(gè)別聘用人員出現(xiàn)嚴(yán)重的馬虎心理，無法最大化地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而在開展臨床工作時(shí)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的不斷下滑。

4.聘用人員的職稱評(píng)定等缺乏完善渠道?，F(xiàn)今，在醫(yī)院聘用制下，醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)注冊(cè)、技術(shù)考評(píng)、職稱評(píng)定等缺乏政策的引導(dǎo)，與正式在編醫(yī)務(wù)人員相比，他們?nèi)狈ο嗯涮椎恼呶募?。再加上一些地方衛(wèi)生行政部門在相關(guān)政策的制定、執(zhí)行等方面存在隨意性、盲目性等，導(dǎo)致醫(yī)院聘用工作的推進(jìn)受到阻礙和制約③。

二、人力資源管理在醫(yī)院聘用制度下的對(duì)策

需要注意的是，在聘用制下，醫(yī)院人力資源管理工作存在不少問題，探究其原因，一般包括以下方面：首先，聘用醫(yī)務(wù)人員的流失率高，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)存在不穩(wěn)定性，對(duì)臨床管理造成嚴(yán)重的影響。例如業(yè)務(wù)素質(zhì)提升慢、崗位適應(yīng)性弱、崗位設(shè)置長(zhǎng)期不變等。其次，一些聘用醫(yī)務(wù)人員來自外地，缺乏本地學(xué)習(xí)經(jīng)歷，再加上文化水平、業(yè)務(wù)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等與工作需求等存在極大的偏差。再加上語言、文化、習(xí)慣等方面的差異，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦信c同事溝通和互動(dòng)存在阻力，從而造成其適應(yīng)性差。對(duì)此，若要解決這些問題，醫(yī)院人力資源管理部的領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員需要制定一套完善、可行的應(yīng)對(duì)策略，具體內(nèi)容如下。

（一）注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，完善聘用制人員的職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制

首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需要提高對(duì)聘用制人員的重視度。確保所有醫(yī)務(wù)人員的地位平等，為聘用制醫(yī)務(wù)人員設(shè)置科學(xué)、有效的政策標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必要促進(jìn)聘用制人員的全面發(fā)展，使其在工作中得到提升和進(jìn)步。其次，設(shè)置清晰的發(fā)展定位。根據(jù)實(shí)際需求科學(xué)設(shè)定醫(yī)院床位數(shù)量，并由此確定聘用人員數(shù)量。協(xié)調(diào)處理床位數(shù)量與醫(yī)務(wù)人員數(shù)量之間的關(guān)系，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)床位與人員配置效益的最大化。再者，創(chuàng)建聘用制人員發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向、員工的實(shí)際職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等，制定科學(xué)、有效的聘用人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)高學(xué)歷人才、高職務(wù)人才、高技術(shù)人才的有效培養(yǎng)和發(fā)展。

（二）加強(qiáng)工作體系創(chuàng)新，對(duì)聘用制人員實(shí)施高效管理

首先，科學(xué)設(shè)置科室職責(zé)。在醫(yī)院人力資源管理部門的引導(dǎo)下，需要對(duì)聘用制人員的職責(zé)和任務(wù)等進(jìn)行清晰、科學(xué)地設(shè)置，最大化地實(shí)現(xiàn)明確分工，為提高醫(yī)院工作效率做鋪墊。需要注意的是，醫(yī)院崗位設(shè)置不僅要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的基本需求，而且也要明確各部門的具體職責(zé)和分工，確保崗位設(shè)置不隨人員的調(diào)動(dòng)而改變。其次，完善招聘程序機(jī)制。創(chuàng)建科學(xué)、有效的聘用制人員招聘流程，實(shí)施公開公正選聘，給予統(tǒng)一考核和選拔，嚴(yán)格遵循“競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)公平公正公開。再者，明確嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)罰措施。加強(qiáng)職稱評(píng)聘的獨(dú)立性，按照實(shí)際需求安排聘用人員的實(shí)際職務(wù)，能夠擔(dān)任學(xué)科領(lǐng)頭人或科室負(fù)責(zé)人等，真正地實(shí)現(xiàn)“擇優(yōu)上崗”，并不定期地開展業(yè)務(wù)考核，將其與薪酬福利、職務(wù)升遷、解聘續(xù)聘等相結(jié)合，例如不同的工作崗位需要設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并制定一套適應(yīng)新醫(yī)改要求、滿足員工基本利益的績(jī)效考核機(jī)制，使員工的薪酬數(shù)額與醫(yī)院的盈利水平、員工工齡及工作業(yè)績(jī)等相統(tǒng)一，這有利于增強(qiáng)聘任制員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展真正地選拔出一批優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員。

（三）加強(qiáng)研究探索，制定靈活、可行的聘用制人員政策

首先，促進(jìn)組織協(xié)調(diào)管理。在醫(yī)院聘用制下，人力資源管理部的工作人員需要積極協(xié)調(diào)與地方相關(guān)單位的關(guān)系，力爭(zhēng)獲得其支持和輔助，構(gòu)建地方溝通協(xié)調(diào)平臺(tái)，為聘用制員工解決執(zhí)業(yè)資格考試、職稱評(píng)選等一系列問題。其次，設(shè)置合理的待遇標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于薪酬待遇問題，一定要根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)水平，設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并促進(jìn)薪酬制度和醫(yī)務(wù)人員的等級(jí)相結(jié)合。關(guān)于政治待遇問題，需要將聘用人員的入黨、入團(tuán)等統(tǒng)一轉(zhuǎn)至地方部門管轄。再者，加強(qiáng)政策扶持。構(gòu)建地方聘用人員技術(shù)職稱考評(píng)機(jī)制，實(shí)施有力的政策扶持，確保醫(yī)務(wù)人員能入能出、能上能下。

（四）注重崗位培訓(xùn)和教育，打造優(yōu)秀的聘用制人員隊(duì)伍

首先，增強(qiáng)醫(yī)院聘用制人員的政治素養(yǎng)。對(duì)其定期開展思想政治教育工作，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)、集體意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)等。促使聘用制人員能夠積極遵守國(guó)家的相關(guān)法律政策，擁有良好的道德品質(zhì)、積極向上的生活態(tài)度，確保政治思想純潔。其次，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)技能。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容比較多，其中為醫(yī)務(wù)人員定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)是一項(xiàng)主要任務(wù)，其需要加強(qiáng)理論知識(shí)和實(shí)踐技能的培養(yǎng)，為廣大醫(yī)務(wù)人員提供多元化的學(xué)歷教育、繼續(xù)教育等機(jī)會(huì)，由此能夠增強(qiáng)其業(yè)務(wù)素質(zhì)、提高應(yīng)急處理能力等。由此能夠?qū)⑨t(yī)院的“單位人”轉(zhuǎn)化成“社會(huì)人”，使其真正地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的基本需求，進(jìn)而構(gòu)建一套自主用人、能出能進(jìn)、能上能下的人力資源管理體系。

三、結(jié)束語

在新醫(yī)改戰(zhàn)略的推動(dòng)下，醫(yī)院實(shí)施聘任制是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，不但有利于穩(wěn)定醫(yī)院的員工隊(duì)伍，為醫(yī)院培養(yǎng)一批優(yōu)秀的專業(yè)人才、實(shí)現(xiàn)各個(gè)科室發(fā)展做鋪墊，而且也能夠最大化地增強(qiáng)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力等，這必然能夠?yàn)榇龠M(jìn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展、新醫(yī)改的有效推進(jìn)等帶來幫助和引導(dǎo)。

注釋：

①周麗桃.新醫(yī)改下醫(yī)院崗位管理面臨的問題與對(duì)策[J].管理觀察,2013(5):208

②郭學(xué)靜,陳海玉,劉麗.基于聘用制的縣級(jí)公立醫(yī)院知識(shí)型員工勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避研究[J].中國(guó)實(shí)用醫(yī)藥,2012(25):265-267

③龍泉,黃敏.新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理面臨的問題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師,2010(12):263