基于人力資源管理的員工招募

◎李麗

人員招募是整個招聘流程中一個十分重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)地進(jìn)行員工招募能吸引到更多的所需員工，招募到更多的中國特色社會主義建設(shè)者。

一、科學(xué)有效的人員招募

有效的人員招募，是組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織的最佳匹配，以達(dá)到人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。有效招募包括四大要件：申請者——職位匹配；申請者——組織匹配；職位——組織匹配；時間——方式——結(jié)果匹配。在此四個要件中，前兩者的重要性為人熟知，而后兩者卻常常被有意或無意地忽略。在這里突出強(qiáng)調(diào)職位一組織匹配，是因?yàn)榻M織在開展招募工作前必須明確該職位在組織中是否是不可或缺的，如該職位可有可無，組織必須借此機(jī)會毫不猶豫地進(jìn)行精簡。如可以在內(nèi)部進(jìn)行招募或采取外包的方法處置，組織也可借機(jī)進(jìn)行結(jié)構(gòu)和流程的優(yōu)化。

二、人員招募的流程

招募階段的主要工作是制訂招聘具體工作計劃、頒布招聘信息與收集應(yīng)聘信息等。

（一）制訂招聘具體工作計劃

制訂招聘工作計劃是在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是由招募部門按本部門的需求，制訂出招聘具體工作計劃，由人力資源部門審核后報上級批準(zhǔn)。招聘計劃的內(nèi)容主要包括：招聘的目標(biāo)、擬聘崗位、人員需求質(zhì)量與數(shù)量、招募對象的來源與范圍、招聘渠道和招聘方式、招聘信息發(fā)布的范圍和時間、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘組織的成員構(gòu)成及分工等內(nèi)容。

（二）頒布招聘信息

頒布招聘信息是運(yùn)用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。必須注意以下幾個方面：（1）信息發(fā)布的覆蓋面必須廣；（2）信息發(fā)布的時間盡可能早；（3）按擬招聘崗位所需人員在社會上的層次，選擇特定的渠道向特定的人員發(fā)布信息，以提高招聘效率。

（三）收集應(yīng)聘信息

準(zhǔn)確收集應(yīng)聘者信息是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，它對招聘工作的整體效率有決定性作用。要運(yùn)用不同的招聘方式：（1）邀請有意向者到用人單位參加信息交流會，可作為面試初選；（2）網(wǎng)上統(tǒng)一格式申請，以利于篩選合格簡歷；（3）設(shè)置障礙法尋找意向者，以用于招聘特殊能力要求的人才。

三、人員招募渠道

（一）內(nèi)部招募

內(nèi)部招募是企業(yè)員工招聘的主要方法，其優(yōu)點(diǎn)是有利于調(diào)動員工的積極性?；驹瓌t是機(jī)會均等、任人唯賢，唯才是用、激勵員工，科學(xué)合理配置、用人所長。

1.職位提升。內(nèi)部提升工作一般分為：候選人考察、測試及評價、確定三個階段。候選人考察階段，主要按空缺職位工作說明書上的要求，在組織內(nèi)初步篩選出符合條件的候選人，并通過采取一定的考察方法，對候選人的品德、才能和業(yè)績等方面進(jìn)行全面考察。測試及評價階段，通過體能測試、筆試面試、案例分析等，測試候選人是否適合職位要求的知識、能力水平。確定階段是在做出最后的提升決定前，通過對照崗位說明書為候選人選擇最適合的職位。

2.工作輪換。工作輪換是在不同階段，組織安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作，以減少工作的枯燥單調(diào)感。這種方法能使企業(yè)對員工能力的側(cè)重有所了解，也使員工對企業(yè)活動的整個流程有了全面的了解和把握。例如，人力資源部門內(nèi)的“招聘專員”和“薪酬專員”，可以每年進(jìn)行一次工作輪換。

3.平級調(diào)動。平級調(diào)動是員工在同級水平的職務(wù)間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位變化。這種方法可提供員工從事多種工作機(jī)會，為員工提升到更高職位作準(zhǔn)備。一般用于中層管理人員。

4.人員返聘或重新聘用。一些組織有不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員或已在其他地方工作而關(guān)系還在本單位的人員等。在這些人員中，有些正是內(nèi)部空缺需要的人員，組織可以選擇急需人員進(jìn)行重聘或返聘。內(nèi)部招募需要注意不要僅局限于在組織內(nèi)部選拔人才，而要在組織各層次和范圍內(nèi)科學(xué)地考察和鑒別人才；不要求全責(zé)備，用固定不變的模式套用人才，要唯才是舉，全方位地發(fā)現(xiàn)和使用人才。

（二）外部招募

1.求職者。求職者是那些直接或間接向招聘單位求職應(yīng)聘的人。一是直接登門求職者。他們往往帶著求職申請或簡歷到一些企業(yè)登門拜訪，主動與企業(yè)的人力資源部門聯(lián)系推銷自己，表現(xiàn)自己對工作的熱情和濃厚的興趣，以此提高求職的成功率。二是間接求職的“電子郵件應(yīng)聘者”。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，許多企業(yè)已經(jīng)有了自己的網(wǎng)站，許多應(yīng)聘者可以在網(wǎng)上通過發(fā)電子郵件與應(yīng)聘單位取得聯(lián)系，送個人簡歷。企業(yè)也可通過直接搜索網(wǎng)上的簡歷庫，檢索到感興趣的人員。

2.失業(yè)者。失業(yè)者是重要的外部招募來源，如公司破產(chǎn)、人員精簡或原有公司被兼并，這都有可能使一些合格的員工失去工作。失業(yè)并不代表他們的工作能力低下，大量的下崗人員和失業(yè)者只不過是社會轉(zhuǎn)型過程企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中需要下崗或轉(zhuǎn)崗的人。在招聘過程中企業(yè)常常對這些人員存在偏見，而不少下崗者在獲得新工作后，具備更強(qiáng)的工作責(zé)任感，也更加珍惜來之不易的工作機(jī)會，盡管年齡稍大也能夠很好地完成工作。

3.競爭者與其他公司。即使是以實(shí)行內(nèi)部招募為主的企業(yè)，也會選擇從外部尋找能補(bǔ)充重要管理職位的人員，招募企業(yè)還是可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，招募到對公司最有價值的、有競爭力的高級人才。

4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主要有私人機(jī)構(gòu)和公共機(jī)構(gòu)兩類。我國目前的公共就業(yè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)比較發(fā)達(dá)了。這些機(jī)構(gòu)都建立了人才資料庫，用人單位可以進(jìn)入查找符合條件的人員資料，具有針對性較強(qiáng)、費(fèi)用低廉等特點(diǎn)。雖然需要支付點(diǎn)費(fèi)用，但被推薦的候選人是按企業(yè)的要求有針對性地被獵取而來的，所以，招聘成功率較高，上崗效果也好，一些規(guī)范化的人力資源中介公司還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。

5.學(xué)校。學(xué)校是招收應(yīng)屆畢業(yè)生的主要途徑。目前我國的各類大中專院校提供各類高級專門人才，職業(yè)技工類院校提供技工人才。企業(yè)應(yīng)選擇一些學(xué)校作為人才招募的主要來源，然后派人力資源部門的人員分別到各有關(guān)學(xué)校召開招聘洽談會。企業(yè)可以事先印制企業(yè)簡介，詳細(xì)介紹招募職位的性質(zhì)、工作范圍、具體要求等。也可在招聘會上發(fā)放圖片資料或錄像帶、光盤等，以使學(xué)生增進(jìn)對企業(yè)的了解，鼓勵學(xué)生畢業(yè)后到本企業(yè)工作。