生涯規(guī)劃在企業(yè)管理中的應(yīng)用

婁艷萍

(中國社會(huì)科學(xué)院研究生院 北京 102488)

企業(yè)管理的好壞決定了企業(yè)的發(fā)展，而人才是企業(yè)管理最核心的要素，至關(guān)重要。在企業(yè)發(fā)展過程中，從職業(yè)生涯規(guī)劃的視角，結(jié)合生涯規(guī)劃技術(shù)，運(yùn)用以人為本的管理方法，促使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展形成相互支持、相互促進(jìn)的關(guān)系，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，開發(fā)優(yōu)秀員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化，從而保證企業(yè)長久穩(wěn)定健康發(fā)展。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)指導(dǎo)來源于美國，其目的是為了降低失業(yè)率，如今，職業(yè)指導(dǎo)的根本性質(zhì)發(fā)生了變化，轉(zhuǎn)變成“職業(yè)生涯規(guī)劃”。職業(yè)生涯規(guī)劃將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、社會(huì)因素進(jìn)行分析和測定，確定有關(guān)一個(gè)人一生中在職業(yè)發(fā)展上的有關(guān)戰(zhàn)略設(shè)想和安排，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

在生涯規(guī)劃領(lǐng)域，它不僅明確了這條生涯發(fā)展的明線，還明確了一條職業(yè)生涯發(fā)展的暗線，它認(rèn)為“工作是為了支撐人生任務(wù)的完成”。從明線的角度來看，大家都可以看到每個(gè)人在企業(yè)中的晉升通道和路徑，隨著年齡增長和職場收益的增加，從22歲大學(xué)畢業(yè)時(shí)的基層員工，一路晉升到45歲左右的總監(jiān)或更高層的職位；與此同時(shí)，生涯規(guī)劃的暗線則從另一個(gè)視角看到了我們?nèi)松巧腿蝿?wù)的轉(zhuǎn)變。從職場初期的生存期找工作求發(fā)展，到職業(yè)發(fā)展期的有保障可立足，再到職業(yè)轉(zhuǎn)型期尋找多資源，到最后尋求事業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我有意義的人生價(jià)值。

因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)性的活動(dòng)，應(yīng)該貫穿在每一個(gè)職業(yè)人的一生中，包括對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評估、反饋、評價(jià)和修正的過程，是一個(gè)完整的循環(huán)進(jìn)行的活動(dòng)。

二、企業(yè)管理趨勢分析

(一)企業(yè)管理者的生涯規(guī)劃意識極大的提升

近幾年，隨著中國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)的管理意識逐步提高，觀念也在轉(zhuǎn)變，開始聚焦如何科學(xué)合理的選配人力資源，以發(fā)掘員工的最大潛能，使之在最佳的位置上實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而避免人才的浪費(fèi)。而管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是組織與員工之間鏈接的橋梁，管理者在組織運(yùn)行過程中起到了決策、計(jì)劃、指導(dǎo)、評估、控制等重要作用。因此，其管理方法的科學(xué)性顯得尤為重要，需要管理者在管理中充分考慮員工個(gè)人狀況以及個(gè)人期望發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的緊密相連，從而達(dá)到雙贏的狀態(tài)。企業(yè)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)組織生涯發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。通過組織生涯管理系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效的工作環(huán)境和引人、育人、留任的企業(yè)氛圍。

(二)企業(yè)管理者向職場導(dǎo)師角色轉(zhuǎn)換

在以往的企業(yè)管理中，員工與企業(yè)的關(guān)系更多的是交換關(guān)系，能力與金錢的交換，能力與資源的交換，能力與地位的交換等。而管理者更多的擔(dān)任著指揮者、決策者、協(xié)調(diào)者和救火隊(duì)員的角色，傾向于注重工作的效率和質(zhì)量。員工為了努力的完成企業(yè)的任務(wù)、管理者的要求，忽略了自己的主動(dòng)需求，也因此產(chǎn)生了眾多的職業(yè)發(fā)展問題，導(dǎo)致企業(yè)的人員管理成本大幅度增加。企業(yè)管理者需要通過科學(xué)的管理方法來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，提升員工的自我認(rèn)知，幫助他們發(fā)掘自身優(yōu)勢，在企業(yè)中能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我成長的需求。這就要求管理者轉(zhuǎn)換管理站位，以職場導(dǎo)師的身份，從生涯規(guī)劃視角，幫助員工分析能力優(yōu)勢，理清職業(yè)晉升需求，明晰組織要求，找到員工自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。

(三)新生員工力量促使管理方式變革

在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)的管理者對于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一化，更多的注重KPI，缺乏情感鏈接?，F(xiàn)代職場里90、95后已逐漸成為職場主力軍，他們的思想和行為都極具個(gè)性化，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法適用于這類群體，新生力量與傳統(tǒng)管理者之間的溝通成本增加。傳統(tǒng)管理者急需轉(zhuǎn)變管理方式，成為一名既能抓業(yè)績、又能懂員工心里、引導(dǎo)員工需求且能激發(fā)其驅(qū)動(dòng)力的新型管理者。從生涯規(guī)劃視角出發(fā)，關(guān)注員工的職場發(fā)展需求，制定合理的職業(yè)回饋機(jī)制，提升員工的職場幸福感。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用

(一)為員工發(fā)展賦能

要想有效的激勵(lì)員工的內(nèi)驅(qū)力，需以提升員工的組織滿意度和職業(yè)滿意度為目標(biāo)。員工的職業(yè)發(fā)展是個(gè)多維度的體系，可從勝任崗位要求與滿足職業(yè)需求兩個(gè)維度來劃分。從前者看，員工的專業(yè)能力需符合組織要求，才能提升組織滿意度。從后者看，組織的回饋需符合員工的職業(yè)發(fā)展需求，才能提升員工的職業(yè)滿意度。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)分別從自我和職業(yè)兩個(gè)角度去激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)員工意識到自身的職業(yè)發(fā)展需求與能力不匹配時(shí)，只有明細(xì)崗位要求與自身能力差距，通過有針對性的提升勝任力，達(dá)到組織要求，從而提升自身的成功感。當(dāng)員工滿足了組織要求，獲得了與發(fā)展需求對等的職業(yè)回饋時(shí)，員工的職業(yè)幸福感即會(huì)得到滿足。員工若期望繼續(xù)得到回饋，則需要進(jìn)一步的提升職業(yè)發(fā)展需求，匹配相對應(yīng)的工作能力，從而滿足組織要求，得到更多的職業(yè)回饋。周而復(fù)始，形成一個(gè)內(nèi)驅(qū)力提升的閉環(huán)。

(二)促進(jìn)員工能力發(fā)展和提升

對員工來說，能力的發(fā)展和提升，需要有清晰的自我認(rèn)知。應(yīng)對標(biāo)崗位要求，分析自身的能力優(yōu)勢，制定有針對性的能力提升計(jì)劃。從職業(yè)生涯規(guī)劃視角，可將能力分解成了知識、技能、才干三個(gè)層面，分別從專業(yè)理論知識，實(shí)踐操作和經(jīng)驗(yàn)積累，品格特質(zhì)三個(gè)切入點(diǎn)幫助員工梳理組織里對標(biāo)的崗位要求，明晰自身的能力；同時(shí)從能力高低、喜歡程度兩個(gè)維度，結(jié)合對標(biāo)崗位要求，找到員工能力的優(yōu)勢區(qū)、存儲(chǔ)區(qū)、潛能區(qū)和盲區(qū)，幫助員工精進(jìn)優(yōu)勢能力，激發(fā)潛在能力，靈活使用存儲(chǔ)能力，合理規(guī)避盲區(qū)能力。從而更加精準(zhǔn)的提升和發(fā)展員工能力。

(三)員工能力的發(fā)展激勵(lì)

員工的發(fā)展激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)有效整合員工的興趣、能力、價(jià)值觀。對于企業(yè)來說，人崗匹配是崗位勝任力的最核心的需求。而對員工來說，興趣、能力、價(jià)值觀的相互作用至關(guān)重要，也是能夠激發(fā)員工能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯規(guī)劃視角下，員工的能力激勵(lì)可從能力作為切入點(diǎn)，在能力符合崗位要求，可用能力兌換價(jià)值，當(dāng)價(jià)值回饋得到滿足后，可以進(jìn)一步用已獲得的價(jià)值強(qiáng)化工作興趣，當(dāng)興趣得到了提升，再利用興趣更進(jìn)一步的激發(fā)能力的提升。從而是的員工的能力、興趣、價(jià)值觀像一個(gè)輪子一樣，高速的運(yùn)轉(zhuǎn)起來，員工的能力發(fā)展將會(huì)得到持續(xù)的激發(fā)。

(四)平衡組織資源配置

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須依托相應(yīng)的資源，包括人力資源、財(cái)力資源等，在一定時(shí)間內(nèi)，通過有效調(diào)和個(gè)人需求與資源配置之間的關(guān)系，從而創(chuàng)造一個(gè)公平、高效、互助、和諧的工作環(huán)境，有效降低人員頻繁流動(dòng)帶來的人力資源不穩(wěn)定以及因此而付出的額外財(cái)力消耗，從而形成穩(wěn)定的組織關(guān)系。

四、企業(yè)管理具體場景與生涯技術(shù)的結(jié)合及應(yīng)用

(一)有效甄別職業(yè)發(fā)展兩大問題：適應(yīng)與倦怠

隨著人才市場和勞動(dòng)力市場的日益開放，人員流動(dòng)也越來越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級人才。然而過高的人員流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，大多數(shù)的人員流動(dòng)，多是由于職業(yè)適應(yīng)和職業(yè)倦怠引起的。對于企業(yè)的管理者，如何正確識別這兩大職業(yè)發(fā)展問題，是合理控制人員流動(dòng)的關(guān)鍵性因素。

所謂職業(yè)適應(yīng)，是指當(dāng)員工抱怨工作太多，領(lǐng)導(dǎo)要求太多，認(rèn)為自己干不了的情況，大多是因?yàn)閱T工的能力無法滿足組織的要求，因此產(chǎn)生了適應(yīng)問題。產(chǎn)生問題的原因，一方面可能是因?yàn)槟芰Σ蛔?；另一方面可能是因?yàn)閷M織的要求不清晰。因此，作為企業(yè)的管理者，可以從職業(yè)生涯規(guī)劃的視角，與員工澄清問題的原因，有針對性的幫助員工分析能力優(yōu)勢，理情組織要求。

所謂職業(yè)倦怠，是指當(dāng)員工積極性降低，工作缺乏激情，消極怠工的情況，大多是因?yàn)閱T工的需求沒有得到滿足，因此產(chǎn)生了倦怠問題。產(chǎn)生倦怠的原因，一方面可能是因?yàn)閱T工不清楚自己想要什么；另一方面可能是因?yàn)閷M織的回饋不清晰。因此，作為企業(yè)管理者，可以從職業(yè)生涯規(guī)劃的視角，與員工澄清問題的原因，有針對性的幫助員工梳理職業(yè)發(fā)展需求，分析組織回饋的條件和要求。

(二)人崗匹配，發(fā)揮員工優(yōu)勢

所謂人崗匹配可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事，從而使得“崗得其人，人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，企業(yè)的人崗匹配管理更加重視員工如何將自身的能力，對標(biāo)崗位要求，有針對性的發(fā)揮，從而形成與崗位相匹配的關(guān)鍵優(yōu)勢。科學(xué)的分析崗位要求，剖析自身的能力狀態(tài)是企業(yè)管理者和人力資源部門需要協(xié)助員工完成的重要環(huán)節(jié)，幫助員工找到自己的能力優(yōu)勢區(qū)，針對目標(biāo)崗位的要求，聚焦未來期望持續(xù)精進(jìn)和進(jìn)一步提升的能力，并制定落實(shí)計(jì)劃。

五、總結(jié)與展望

本文從職業(yè)生涯規(guī)劃的概念出發(fā)，分析企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，明確生涯技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的作用，將企業(yè)管理具體場景與生涯技術(shù)相結(jié)合，從而有效甄別職業(yè)發(fā)展的兩大問題：適應(yīng)性問題以及職業(yè)倦怠問題，并能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)任剛匹配，發(fā)揮出員工的優(yōu)勢。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要有三個(gè)階段，分別是生存期、發(fā)展期和自我實(shí)現(xiàn)期，每個(gè)階段都有不同的職業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)管理中需要把握好員工的這三個(gè)階段，利用生涯規(guī)劃技術(shù)，指導(dǎo)和幫助員工順利的度過每個(gè)階段的困惑期，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展規(guī)劃。