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    中小企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)制度探究

    2020-02-25 20:32:57胡益華
    山西農(nóng)經(jīng) 2020年24期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人才

    □胡益華

    (廈門海投建筑科技有限公司 福建 廈門 361000)

    中小企業(yè)在很大程度上緩解了就業(yè)問(wèn)題。鼓勵(lì)與扶持中小企業(yè)發(fā)展對(duì)于保證社會(huì)整體穩(wěn)定提升,乃至社會(huì)整體發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)表明,目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)數(shù)量超過(guò)36萬(wàn)家。從數(shù)據(jù)上看,當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所起的作用至關(guān)重要。

    1 中小企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度建設(shè)的現(xiàn)狀

    1.1 激勵(lì)制度的科學(xué)性較差

    激勵(lì)制度科學(xué)性差主要表現(xiàn)在很多企業(yè)的制度與自身的實(shí)際情況脫軌。在建立企業(yè)規(guī)章制度的過(guò)程中,很多企業(yè)都是從網(wǎng)上下載模板,修改名稱后,便完成了企業(yè)制度的建設(shè)工作。對(duì)于企業(yè)而言,由于沒(méi)有將企業(yè)自身的性質(zhì)作為考量的關(guān)鍵,這種做法沒(méi)有任何意義。

    通常情況下,技術(shù)性或者制造類企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)自身的激勵(lì)制度向企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新以及工藝研發(fā)方面傾斜,企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該以科研人員為主。對(duì)于服務(wù)業(yè)而言,應(yīng)該著力提升服務(wù)的效率與標(biāo)準(zhǔn)化程度。

    1.2 激勵(lì)制度整體的可行性相對(duì)較差

    建立企業(yè)激勵(lì)制度的目的是提高員工參與工作的創(chuàng)新性與積極性,以此更好地激勵(lì)員工運(yùn)用自身的智慧解決問(wèn)題,提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。但是在建設(shè)中小企業(yè)激勵(lì)制度的過(guò)程中,大部分激勵(lì)制度流于形式,很少有具體的參數(shù)指標(biāo),某些參數(shù)指標(biāo)的明確度存在較大問(wèn)題,最終導(dǎo)致很多制度停留在紙上,很難在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中進(jìn)行推廣。

    1.3 激勵(lì)制度與市場(chǎng)脫軌的問(wèn)題嚴(yán)重

    當(dāng)前,國(guó)內(nèi)中小企業(yè)處于相對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。要想更好地吸引并且留住人才,應(yīng)該充分了解整個(gè)市場(chǎng)的行情。

    除此之外,還應(yīng)該深入研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激勵(lì)制度,力求做到知己知彼。要積極“走出去”,因?yàn)槟爻梢?guī)容易導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)。

    基于此,在建立激勵(lì)制度的過(guò)程中,必須要與市場(chǎng)充分接軌,緊跟時(shí)代的步伐,更新自身理念,以此建立更加針對(duì)性以及能夠明顯提高效率的激勵(lì)措施,吸引并且留住人才。通過(guò)分析現(xiàn)狀可知,當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在建立激勵(lì)制度的過(guò)程中缺乏調(diào)研,經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重,對(duì)企業(yè)人才計(jì)劃的順利實(shí)施造成了嚴(yán)重影響[1]。

    1.4 激勵(lì)機(jī)制只重視效益,忽視員工差異

    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。特別是新冠肺炎疫情背景下,民營(yíng)企業(yè)及中小型企業(yè)時(shí)刻面臨破產(chǎn)或被兼并等情況,企業(yè)對(duì)效益的高度追求,使企業(yè)僅重視員工對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn),忽視了員工自身的需求和崗位差異。

    企業(yè)效益差時(shí),將原因歸咎于員工,導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的情況。目前,我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)都有人力資源管理部門,但是大多數(shù)人力資源管理工作主要集中在交易管理上,例如人事檔案管理和公司員工薪水,且管理方法基于固定模型。由于人力資源部門的地位相對(duì)較低,因此許多管理人員并未對(duì)相關(guān)工作給予太多關(guān)注,導(dǎo)致管理水平較低。人力資源管理部門缺乏相應(yīng)的人員評(píng)估系統(tǒng),各種機(jī)制存在漏洞,總體計(jì)劃并不完善。另外,企業(yè)人力資源管理部門的職能不明確,導(dǎo)致對(duì)管理水平的了解和選擇管理者的經(jīng)驗(yàn)不足,從而難以管理人員[2]。

    1.5 中小企業(yè)人力資源管理不規(guī)范

    對(duì)于中小企業(yè)而言,人才招聘不規(guī)范性體現(xiàn)在以下方面。

    中小型企業(yè)缺乏完善的招聘流程。許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為,根據(jù)人才聘用規(guī)定,簡(jiǎn)歷、工作面試流程應(yīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)。

    在實(shí)際的招聘過(guò)程中,招聘內(nèi)容不僅包括招聘初期的信息查詢和收集,還包括企業(yè)招聘推廣、候選人職業(yè)驗(yàn)證以及招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)。中小企業(yè)的招聘過(guò)程應(yīng)是有序的招聘行為,招聘程序應(yīng)有計(jì)劃,但是大多數(shù)中小企業(yè)缺乏雇傭人才的總體規(guī)劃。

    績(jī)效評(píng)估是中小企業(yè)人力資源管理的核心項(xiàng)目。如果充分利用績(jī)效評(píng)估,就可以有效提升員工的積極性;相反,會(huì)對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生影響,阻礙公司發(fā)展。中小企業(yè)未對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo),人事管理部門與其他部門缺少協(xié)調(diào)性[3]。

    2 中小企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)的基本策略

    2.1 加強(qiáng)相關(guān)制度的科學(xué)化建設(shè),使其能夠更好地為企業(yè)提供服務(wù)

    要想更好地保障制度科學(xué)化,必須提高參與制度建設(shè)人員的素質(zhì),例如吸引專業(yè)的人力資源管理人才或者選擇權(quán)威的科研機(jī)構(gòu)為企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)把關(guān)。另外,相關(guān)制度的建設(shè)必須要與企業(yè)自身的實(shí)際情況相符。

    制度建設(shè)人員必須深入一線了解基本狀況,明確企業(yè)員工應(yīng)該具備怎樣的職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力,與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通,進(jìn)一步明確相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。以有效的方式增加參與制度建設(shè)的專業(yè)人員數(shù)量,其中不僅要包含企業(yè)管理層的人員,還需要將企業(yè)的基層員工納入其中。

    除此之外,還可以嘗試推行企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度。如果在試運(yùn)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,必須及時(shí)反饋。企業(yè)決策層應(yīng)重視反饋信息,積極商討并修正決策,形成文件后蓋章簽發(fā)[4]。

    2.2 堅(jiān)決落實(shí)激勵(lì)制度,避免已經(jīng)建立的制度不能很好地發(fā)揮自身作用

    目前,國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)已經(jīng)建立了相應(yīng)的激勵(lì)制度,但是沒(méi)有良好地落實(shí)在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中,從而浪費(fèi)了大量人力和物力。要想更好地開展激勵(lì)制度建設(shè),不僅需要保證制度具備相對(duì)較好的可操作性,而且在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中必須要進(jìn)一步明確相關(guān)制度的目標(biāo)和相應(yīng)的指標(biāo)體系[5]。

    在實(shí)際的組織構(gòu)建過(guò)程中,應(yīng)該充分考量中小企業(yè)人員數(shù)量相對(duì)有限的現(xiàn)狀,建立一把手負(fù)責(zé)制度。由人力資源管理部門負(fù)責(zé),安排專業(yè)人員管理激勵(lì)制度,逐步將其納入日常工作中。在相關(guān)制度的實(shí)施上,必須要確保公平性與公正性。所有參與評(píng)定的人員與項(xiàng)目都應(yīng)該提供相應(yīng)的成果憑證或者技術(shù)產(chǎn)品,確保知識(shí)產(chǎn)權(quán),避免出現(xiàn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)事件。針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)人員以及獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)狀況,必須在公司內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行公布。如果有人在公布的過(guò)程中提出異議,應(yīng)及時(shí)向人力資源部門反饋。

    通過(guò)落實(shí)激勵(lì)制度,不僅能夠很好地激勵(lì)公司員工,達(dá)到提升員工工作積極性的目的,還能營(yíng)造更加良好的氛圍,為企業(yè)發(fā)展注入不竭動(dòng)力[6]。

    2.3 確保制度建設(shè)具備相應(yīng)的市場(chǎng)性

    企業(yè)要想更好地發(fā)展,必須充分了解市場(chǎng)的基本狀況,依據(jù)市場(chǎng)的基本狀況進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整,確保企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)建立相應(yīng)的制度之前,要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),深入學(xué)習(xí)企業(yè)制度建設(shè)的內(nèi)涵,依據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況,進(jìn)一步建立健全整個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度。另外,企業(yè)的激勵(lì)制度必須要有一定閾值。在市場(chǎng)變化面前,企業(yè)激勵(lì)制度必須要靈活可變。只有這樣才能更好地吸引并且留住人才,讓人才真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)并增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備[7]。

    2.4 構(gòu)建多元化的激勵(lì)制度,讓員工更愛(ài)企業(yè)

    依據(jù)馬洛斯需求理論,人員在不同階段的需求是不相同的?;诖?,在實(shí)際建設(shè)激勵(lì)制度的過(guò)程當(dāng)中,必須要將不同的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象納入考量范圍。物質(zhì)激勵(lì)能夠更好地滿足員工自身的客觀物質(zhì)需求,讓員工更好地為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展服務(wù)。

    企業(yè)可以根據(jù)員工自身的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制。有較高學(xué)歷的人,一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面,也包括精神方面,但更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上追求精神層次的滿足。對(duì)于學(xué)歷相對(duì)較低的人才,則應(yīng)注重滿足其基本需求。

    在職務(wù)方面,管理人員和一般員工的需求也有所不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí),一定要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能得到最好的激勵(lì)效果。

    3 結(jié)束語(yǔ)

    中小企業(yè)人力資源管理工作具有特殊性。與大型國(guó)有企業(yè)和上市企業(yè)相比,中小企業(yè)在管理以及人才儲(chǔ)備方面明顯較弱。中小企業(yè)員工流失問(wèn)題更加普遍,人才不足會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)自身的發(fā)展受到影響。中小企業(yè)在建設(shè)激勵(lì)制度的過(guò)程中,必須要充分考慮自身的實(shí)際情況,落實(shí)激勵(lì)制度,從而提升激勵(lì)制度的市場(chǎng)化以及規(guī)范化程度,力求讓激勵(lì)制度更好地發(fā)揮自身的價(jià)值。積極營(yíng)造更加良好的企業(yè)氛圍,最大程度提升員工的積極性以及凝聚力,為更好地推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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