企業(yè)人力資源管理道德的重要性

(中國人民大學(xué) 北京 100872)

2019年10月27日中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《新時代公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，其中指出中古熱色社會主義進(jìn)入新時代，加強(qiáng)公民大的建設(shè)、提高全社會道德水平，是全面建成小康社會、全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的戰(zhàn)略任務(wù)，是適應(yīng)社會主要矛盾變化、滿足人民對美好生活向往的迫切需要，是促進(jìn)社會全面進(jìn)步、人的發(fā)展的必然要求。

企業(yè)是社會的細(xì)胞，社會是企業(yè)利益的來源。企業(yè)是社會創(chuàng)新的重要力量。企業(yè)發(fā)展離不開社會，更離不開個體。社會公德和個體道德就顯得尤為重要。我國是法制社會，法律規(guī)范方方面面，但是在法律觸及不到的地方道德就發(fā)揮了相應(yīng)的規(guī)束作用。

道德是社會意識形態(tài)之一，是人們共同生活及其行為的準(zhǔn)則和規(guī)范。特別指哪些你用以決定自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。道德決策包括道德標(biāo)準(zhǔn)及道德判斷。而人力資源管理工作常常要做出一些事關(guān)到得的決策。比如在招聘過程中錄用了一個人而拒絕了另一個人。

一、企業(yè)人力資源管理道德和道德風(fēng)險現(xiàn)狀

(一)人力資源及相關(guān)概念

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理是人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

道德風(fēng)險是指從事經(jīng)濟(jì)活動的人，在最大限度的增進(jìn)自身效用的同時，做出不利于他人的行為。

(二)企業(yè)人力資源工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)中人力資源工作衡量標(biāo)準(zhǔn)主要包括質(zhì)量和數(shù)量兩方面。數(shù)量的衡量本就是量化易比較。質(zhì)量如何量化就要先考慮企業(yè)人力資源工作衡量主要包括哪些方面，再進(jìn)行量化。對人的衡量出了智力、體力之外還應(yīng)包含品德。

當(dāng)今社會，物質(zhì)生活極大豐富，人們的體力和智力普遍提高，道德就成了制約社會發(fā)展的主要因素，所以企業(yè)作為社會組成部分，越來越多的企業(yè)看重道德素質(zhì)和個人的道德品質(zhì)。

(三)企業(yè)人力資源道德風(fēng)險可能

企業(yè)中人力資源道德主要包括兩方面，企業(yè)的人力資源道德和個體的人力資源道德。企業(yè)股東階層和經(jīng)理人階層無疑代表企業(yè)層面，同時經(jīng)理人階層和員工階層也都代表個體層面，企業(yè)作為法人并不具有主觀能動性，所以企業(yè)人力資源道德風(fēng)險還是存在于“人”身上。

企業(yè)的股東大會、董事會、職工大會及人力資源部門等都已經(jīng)共同成為企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源道德意識和道德行為決策的主體，而不再局限于人力資源內(nèi)部人員。人力資源管理道德行為是基于企業(yè)自覺主動的道德意識而采取的管理行為，能夠體現(xiàn)其主觀能動性。企業(yè)存在的目的是獲取利益，究其本質(zhì)而言是應(yīng)該是企業(yè)利益與員工利益、社會利益相互聯(lián)系互為前提的利益。由此企業(yè)內(nèi)部會自然的分化為三個階層：股東、經(jīng)理人和員工。三個階層的關(guān)系是股東委托經(jīng)理人管理公司，經(jīng)理人雇傭員工為公司工作。所以三個階層雙重委托關(guān)系導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部階層分化背景下的人力資源道德風(fēng)險也可以分為股東、經(jīng)理人和員工三個層面來逐一分析。

1.股東道德風(fēng)險

1.1利用契約(合同)缺陷，克扣經(jīng)理人的薪酬。經(jīng)理人的薪資由股東發(fā)放，所以在薪酬體系中經(jīng)理人處于被動弱勢地位，股東可能利用職權(quán)侵犯經(jīng)理人階層的利益。

1.2轉(zhuǎn)嫁決策風(fēng)險。股東和經(jīng)理人都屬于公司的決策層，但是當(dāng)出現(xiàn)決策失誤時股東可能把責(zé)任推卸到經(jīng)理人階層，由此產(chǎn)生的道德缺失不僅會損害經(jīng)理人階層的利益，還會影響其聲譽(yù)。

1.3股東內(nèi)部權(quán)力斗爭而解雇經(jīng)理人或員工。集團(tuán)股份公司等大規(guī)模企業(yè)中由于股權(quán)、權(quán)力分散，股東階層為了謀求更多的利益可能會選擇合作，再對抗其他的股東。在此過程中就可能出現(xiàn)因?yàn)槎窢幎夤推渌鎴F(tuán)體有關(guān)的經(jīng)理人或員工。

而且股東階層的道德行為“示范效應(yīng)”會強(qiáng)化經(jīng)理人階層和員工階層的機(jī)會主義行為傾向。所以在進(jìn)行人力資源道德風(fēng)險研究時不可忽略股東道德風(fēng)險，應(yīng)該加強(qiáng)重視。

2.經(jīng)理人道德風(fēng)險

在企業(yè)中經(jīng)理人無疑是雙重委托關(guān)系的核心，所以在企業(yè)人力資源道德中經(jīng)理人階層飾演著很重要的角色。而且經(jīng)理人作為一個承上啟下的階層，存在雙向道德風(fēng)險。

2.1經(jīng)理人階層對于股東階層擁有來自股東階層和員工階層的雙向信息，所以經(jīng)理人階層可能為了自身利益最大化而選擇性或者錯誤的傳遞信息，從而改變企業(yè)的投入的方向或程度，最終造成偏離企業(yè)價值最大化的目標(biāo)損害股東階層的利益。其次，經(jīng)理人階層可能利用職務(wù)之便謀取私利(如收取回扣)或者存在機(jī)會主義行為(如只看短期利潤忽略企業(yè)長期發(fā)展)，損害企業(yè)及股東層的利益。

2.2 經(jīng)理人階層對于員工階層既有信息優(yōu)勢又有管理上的優(yōu)勢，所以經(jīng)理人此時存在的道德風(fēng)險是可能為了自身績效而損害員工階層的利益，如強(qiáng)迫員工加班、克扣員工福利或者解雇員工等。

3.員工道德風(fēng)險

經(jīng)理人階層作為被委托人，幫助股東階層管理公司，同時委托員工為公司服務(wù)，所以經(jīng)理人階層和員工階層通過契約(勞動合同)維系關(guān)系，經(jīng)理人層也不可能時時處處觀察到員工階層的行為，這樣員工階層可能利用契約的漏洞和不可查行為來謀取私利。在這些員工階層謀取私利的過程中可能會偏離企業(yè)目標(biāo)損害經(jīng)理人利益、更可能損害企業(yè)利益和股東利益

而從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，每個員工的邊際貢獻(xiàn)取決于其他員工的努力程度，傳統(tǒng)的報酬分配方式可能引發(fā)團(tuán)隊成員的搭便車行為，這就導(dǎo)致員工階層可能會存在道德風(fēng)險。

二、企業(yè)人力資源工作中道德的重要性

(一)品德與道德

道德是一種社會意識形態(tài)，是更大層面的概念，就個體而言，則是道德品質(zhì)，即品德。

品德，即道德品質(zhì)，也稱德性或品性，是個體依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則行動時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)固的傾向與特征。品德就其實(shí)質(zhì)來說，是道德價值和道德規(guī)范在個體身上內(nèi)化的產(chǎn)物。從其對個體的功能來說，如同智力是個體智慧行為的內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制一樣，品德則是個體社會行為的內(nèi)部調(diào)節(jié)機(jī)制。

品德的內(nèi)在表現(xiàn)為信念和行為準(zhǔn)則，外在表現(xiàn)則為行為態(tài)度和行為特征。在生活中包括對在親人、友人、愛人和生活日常等，工作中就包括上級、下屬、平級和工作。

(二)個體素質(zhì)

個人素質(zhì)包括一個人的各個方面，總體概括而言主要三方面：體力、智力和品德。品

體力是指人的生理能力，包括人的體能、承受力、忍耐力等身體的和狀態(tài)。它是個人素質(zhì)的基礎(chǔ)，無論智力還是品德，都必須建立在體力的基礎(chǔ)之上，良好的體力就像優(yōu)渥的土壤，給智力和品德提供良好的生存環(huán)境。

智力是指感知世界和認(rèn)識事物的各種能力的總和，主要由知識和才能組成，具體包括記憶力、觀察力、想象力、思辨力、經(jīng)驗(yàn)、成就等，是個人素質(zhì)的中堅力量，個人素質(zhì)的高低絕大程度上取決于智力的高低。智力決定者一個人能力的高低。智力加體力直接決定一個人能做什么可以做什么。

在20世紀(jì)50年代彼得·德魯克教授就提出了“知識工作者”(knowledge worker)這一概念。這類型的員工一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率。這類型員工更有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望。相對一般性員工，知識型員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實(shí)現(xiàn)自我價值。企業(yè)如何引導(dǎo)“知識工作者”為“自己”服務(wù)，讓知識工作者發(fā)揮自己價值的同時促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，是當(dāng)代社會企業(yè)努力的方向。

品德是個體的精神基礎(chǔ)，指引著一個人能力發(fā)揮的方向，決定一個人想做什么。換言之，個體的品德指引智力和體力發(fā)揮作用的總體方向。

(三)道德在人力資源管理中占重要地位

道德是人力資源的一部分，而且是關(guān)鍵性部分，雖然目前相關(guān)的論述很少見，但是我們還是可以從各個方面看的出。

1.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看人力資源管理中的道德會發(fā)現(xiàn)他有一定的經(jīng)濟(jì)效用，良好的企業(yè)人力資源道德可以促使經(jīng)理人階層和員工階層努力工作，自我實(shí)現(xiàn)的同時也達(dá)成了企業(yè)的目標(biāo)。同樣良好的個體人力資源道德會讓個體了解企業(yè)目標(biāo)并明確自己在其中扮演的角色，個體為達(dá)成目標(biāo)努力工作發(fā)揮自身價值。

2.從企業(yè)風(fēng)險控制而言，企業(yè)人力資源道德風(fēng)險控制作為企業(yè)風(fēng)控的盲點(diǎn)更應(yīng)該加以重視。

企業(yè)的人力資源道德風(fēng)險是潛在的、長期的而且是由破壞性的，所以如何做好企業(yè)人力資源道德風(fēng)險控制是每個企業(yè)應(yīng)該重新審視。

3.體力和智力決定著個體能做什么，品德則決定著個體愿意做什么。

4.企業(yè)人力資源道德風(fēng)險帶來的危害顯而易見，不管是對股東階層、經(jīng)理人階層還是員工階層最終損害的都是企業(yè)。所以在企業(yè)中人力資源道德問題就顯得尤為重要。

三、引起企業(yè)人力資源道德風(fēng)險行為的原因

(一)監(jiān)督不完全，不存在互相監(jiān)督。企業(yè)三個階層雙重委托關(guān)系，股東階層對經(jīng)理人階層和員工階層存在監(jiān)督行為，經(jīng)理人階層對員工階層存在監(jiān)督關(guān)系。但是這種監(jiān)督并不完全，首先企業(yè)人員分布呈金字塔狀分布，所以股東層和經(jīng)理人層人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于員工階層，這就到這監(jiān)督會存在喝多不可觀察地方，監(jiān)督存在漏洞。監(jiān)督自上而下，所以企業(yè)層面的或者說股東階層很難被監(jiān)督到。

(二)合同不完備。經(jīng)理人階層和員工階層均通過契約(合同)和企業(yè)(股東)建立聯(lián)系，合同雖然會涵蓋工作內(nèi)容、薪酬、福利和保密等很多方面，但是依然無法涵蓋所有方面，所以契約(合同)的不完備就導(dǎo)致了無論是股東、經(jīng)理人還是員工都可能利用合同中的漏洞來謀取私利，從而來損害其他階層甚至企業(yè)的利益。

(三)信息不對稱。信息通過人進(jìn)行傳遞，二合同簽訂后，委托代理關(guān)系成立，委托人無暇所有信息及處理過程，通常指關(guān)注結(jié)果，此時代理人就得到的信息遠(yuǎn)多于委托人，而且得到的信息通常都是更直接有效的一手信息，對員工而言亦是如此。不管是哪個階層，擁有的不對稱信息越多發(fā)生道德風(fēng)險的可能性就越大。

四、企業(yè)如何預(yù)防人力資源工作中的不道德行為

(一)加強(qiáng)監(jiān)督，建立雙重監(jiān)督機(jī)制。

單向監(jiān)督家具了代理人的道德風(fēng)險傾向，雖然代理人的行為結(jié)果還會收到其他不確定因素的影響，但是建立雙向監(jiān)督機(jī)制，完善績效評價體系，盡可能的規(guī)避不道德行為的產(chǎn)生。

(二)完善合同，建立雙重契約關(guān)系。

傳統(tǒng)的合同是經(jīng)濟(jì)型契約，而這種經(jīng)濟(jì)性契約顯然無法滿足人力資源道德風(fēng)險管理的需要，因此在完善合同的基礎(chǔ)上應(yīng)該盡可能的建立心理契約，不管是短期的交易型心理契約還是長期的關(guān)系型契約，心理契約一旦建立，通過減少契約的違背從而降低人力資源道德風(fēng)險。

(三)實(shí)現(xiàn)公司信息化建設(shè)，建立信息系統(tǒng)，減少信息的不對稱情況。

企業(yè)中信息不對稱式引發(fā)人力資源道德風(fēng)險的關(guān)鍵因素，因此要減少道德風(fēng)險的發(fā)生，勢必要建立高效的信息系統(tǒng)，各階層人員共享信息。各階層信息共享，在做出企業(yè)決策時將更客觀公正、符合公司長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，員工層也更能理解公司決策，并適時調(diào)整個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨向一致。

而且信息系統(tǒng)還將減少企業(yè)的監(jiān)督成本，不管是單向監(jiān)督還是全面的雙向監(jiān)督，監(jiān)督到位勢必需要花費(fèi)必要的時間和經(jīng)濟(jì)成本，才能保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息系統(tǒng)建立，信息對稱，減少不必要的監(jiān)督，既節(jié)省時間又節(jié)省經(jīng)濟(jì)成本。

(四)建立合理的長、短期激勵機(jī)制。

各個階層利益不一致是導(dǎo)致企業(yè)人力資源道德問題的成因之一，所以采取必要合理的激勵措施，促成各個階層利益趨向一致，能夠合理的降低企業(yè)人力資源道德風(fēng)險。雖然公司股東優(yōu)先，很難實(shí)現(xiàn)真正的全員持股，但是期權(quán)、完善的績效體系將彌補(bǔ)這一不足。個體和企業(yè)的利益越一致人力資源道德問題發(fā)生的可能就越小。

(五)建立企業(yè)誠信體系也是企業(yè)降低人力資源道德風(fēng)險的有力舉措，而且是長期有力措施。

國務(wù)院印發(fā)了《新時代公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》也鼓勵這些體系的建立。企業(yè)內(nèi)部誠信體系并不是一天能夠建立的，可能需要花費(fèi)較長的時間，磨合過程中也難免出現(xiàn)各種意外情況，但是從企業(yè)的長期發(fā)展來看，最終收益的也將是長遠(yuǎn)的，各方面的，包括企業(yè)、股東階層、經(jīng)理人階層和員工階層。

(六)完善相應(yīng)的制度規(guī)范，制度和規(guī)范是良好道德品質(zhì)的有力保障。

國家制定方方面面的法律規(guī)范來幫助企業(yè)規(guī)范化積極發(fā)展，甚至發(fā)布道德規(guī)范相關(guān)實(shí)施舉措，但是企業(yè)在發(fā)展過程中不可能單純、完全的依靠國家，每個企業(yè)每個人都應(yīng)負(fù)起責(zé)任。為了企業(yè)更好的發(fā)展，企業(yè)所有者和經(jīng)營者都應(yīng)采取措施降低企業(yè)人力資源道德問題的產(chǎn)生。