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    新型勞動關(guān)系下關(guān)于勞動合同的研究

    2020-02-24 12:04:53
    法制與經(jīng)濟 2020年11期
    關(guān)鍵詞:勞動者勞動法律

    呂 晶

    (貴州財經(jīng)大學(xué),貴州 貴陽550025)

    互聯(lián)網(wǎng)作為現(xiàn)代社會的標志,已經(jīng)深度融入了經(jīng)濟社會發(fā)展的方方面面。在互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展浪潮中,催生出一系列新型平臺用工模式。隨著新型用工模式的出現(xiàn),由此導(dǎo)致的各類勞動糾紛也越來越多,引發(fā)了人們的關(guān)注。未來新型就業(yè)模式會更加普及,如何維護此類就業(yè)群體的勞動權(quán)益成為一個熱議的話題。過往的研究大多從新型勞動關(guān)系的認定,特別是法律認定以及勞動爭議的處理角度研究成果眾多,本文側(cè)重于從勞動合同的角度出發(fā),發(fā)現(xiàn)在新型勞動關(guān)系下存在的一些問題以及障礙,借此為新型勞動關(guān)系的發(fā)展提供借鑒。

    一、新型勞動關(guān)系的概念界定

    目前,國內(nèi)對于新型勞動關(guān)系的具體內(nèi)涵、概念界定尚未形成定論,出現(xiàn)了許多相似表述或是概念,例如,新型用工關(guān)系、新型靈活就業(yè)勞動關(guān)系等等。不論以哪種表述出現(xiàn),新型勞動關(guān)系都具有這個時代的明顯特色,以“互聯(lián)網(wǎng)+”模式為基礎(chǔ),通過平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟、線上線下結(jié)合等形式,為勞動者提供靈活就業(yè)渠道。[1]

    對于新型勞動關(guān)系的定性一直是受到關(guān)注的話題,學(xué)術(shù)界也有幾種不同的聲音:第一,認為不是勞動關(guān)系,而是合作關(guān)系,依附性較低,從法律角度應(yīng)界定為勞務(wù)關(guān)系;第二,認為是勞動關(guān)系,勞動者按照平臺要求提供勞動與服務(wù),并通過平臺企業(yè)獲得收入,形成事實上的勞動關(guān)系;第三,認為是勞動關(guān)系,但需創(chuàng)新法律來調(diào)整。新型勞動關(guān)系與傳統(tǒng)勞動關(guān)系存在諸多區(qū)別,按照現(xiàn)有法律進行認定,多數(shù)情況下會被確定為勞務(wù)關(guān)系,這樣的判定對于勞動者的權(quán)益保護而言是不利的。為了更好地維護這部分勞動群體的合法利益,可以通過修改法律的方式將新型勞動關(guān)系納入法律保護范疇。[2]

    二、新型勞動關(guān)系中勞動合同方面存在的問題

    (一)勞動合同簽訂率低

    勞動合同是勞動關(guān)系確立的依據(jù),也是維護勞動者合法權(quán)益的重要憑證。在互聯(lián)網(wǎng)催生的新就業(yè)形態(tài)下,勞動者與用戶、平臺之間的關(guān)系認定成為一個熱議話題,同時也伴隨著越來越多的相關(guān)勞動爭議?;仡欉@一領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn),勞動合同的簽訂也是該領(lǐng)域內(nèi)目前的一個薄弱環(huán)節(jié),勞動合同簽訂率非常低。

    從總體上來講,勞動者與平臺方之間的契約狀況可以分為三種:第一種是不簽訂勞動合同,僅與平臺方之間形成注冊合作協(xié)議,按照平臺方的管理規(guī)定,提供服務(wù)或勞動;第二種是與第三方簽訂勞務(wù)派遣合同,由平臺方來管理,形成勞務(wù)派遣關(guān)系;第三種是與平臺方明確簽署勞動合同,這種情況與傳統(tǒng)就業(yè)類似,勞動者受到平臺方較為直接的約束和管理。

    在司法實踐中,對于新型勞動關(guān)系的認定并不是完全以所簽訂的合同或者協(xié)議為依據(jù),重要的是勞動過程中的事實認定,這就使得新型勞動關(guān)系下存在的幾種勞動合同形式都有較大不確定性,但仍然鼓勵勞動者與平臺簽訂各種形式的契約,是確認勞動關(guān)系的一個重要依據(jù)。

    (二)勞動合同內(nèi)容不規(guī)范

    從勞動合同法的規(guī)定出發(fā),新型勞動關(guān)系下所簽訂的各類協(xié)議、合同存在以下幾點問題:

    1.合同期限不明確。新型就業(yè)模式下,勞動者與平臺方之間的關(guān)系松散,勞動者可以隨時建立或解除勞動關(guān)系。這一點與傳統(tǒng)就業(yè)模式大相徑庭,傳統(tǒng)的勞動合同都有明確的建立時間和解除的時間或者條件,事實認定清晰。

    2.工作內(nèi)容和地點不確定。依托于互聯(lián)網(wǎng)的就業(yè)形式大多沒有固定工作場所,工作的具體內(nèi)容也無法由平臺方來約束,需要根據(jù)客戶的需求而定,平臺方只能以相關(guān)的服務(wù)標準或者管理規(guī)定來規(guī)范勞動者行為。

    3.工作時間彈性大。新型就業(yè)依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與平臺,給了勞動者更大的從業(yè)自主權(quán),個體可以更好地兼顧個人的生活與工作,正是基于這一點,新型就業(yè)模式受到大眾青睞。

    4.缺失社會保險與勞動保護部分。社會保險和勞動保護是勞動者權(quán)益當中非常重要的部分。但是在目前的實踐當中,大部分平臺企業(yè)都與勞動者簽訂了單獨的協(xié)議來免除社保責(zé)任,勞動者依靠個人收入抵御風(fēng)險存在較大的不確定性。勞動保護部分更是平臺企業(yè)較少關(guān)注到的,依托于平臺的勞動者可能沒有固定的工作場所,平臺企業(yè)也難以為勞動者提供相應(yīng)保護。

    (三)簽訂過程不合理

    個體想要成為某平臺下的勞動者,通常是以注冊的方式達成。這類注冊過程中,要求勞動者點擊遵守平臺協(xié)議以及管理規(guī)定等,如果不同意平臺協(xié)議,則無法完成注冊過程,但是平臺要求勞動者遵守的協(xié)議為平臺方起擬,勞動者只能被動遵守并無協(xié)商余地,如若協(xié)議內(nèi)容發(fā)生變化或是補充,則會直接彈給勞動者被動接受。另外,平臺的日常管理也交由算法程序,平臺上的勞動者對于自己的勞動成果是一個全盤接受的狀態(tài),雖然平臺會設(shè)立一個成果反饋或是申訴的功能,但是個人的薪酬支付仍是以平臺統(tǒng)一設(shè)定的標準進行,個人的議價權(quán)力被大大削弱。平臺方完全處于壟斷地位,勞動者無平等協(xié)商的過程。

    三、新型勞動關(guān)系下簽訂勞動合同的障礙

    (一)相關(guān)法律界定模糊

    新型勞動關(guān)系下,法律的空白是造成諸多問題的一個緣由。平臺企業(yè)鉆法律漏洞,不與勞動者簽訂合同,使得勞動者在遭遇事故、發(fā)生勞動糾紛時,失去了雇傭方這一保護屏障,勞動者單獨承擔(dān)責(zé)任,容易陷入無解的困頓局面。因此,出于對勞動者的保護,可以結(jié)合國內(nèi)外的研究以及所積累的司法判例,盡快完善相關(guān)法律,讓這部分勞動群體進入法律保護范圍。

    (二)用人單位規(guī)避責(zé)任

    新型就業(yè)模式下,平臺企業(yè)更多時候像一個服務(wù)中介,為勞動者與客戶之間提供了一個對接的渠道。具有一定壟斷地位的平臺企業(yè),其旗下勞動者數(shù)量眾多,如果將這些勞動者都變?yōu)槠脚_的員工,對于平臺企業(yè)而言成本增加巨大,恐難以實現(xiàn),平臺本身也不愿意去承擔(dān)這樣的責(zé)任。相反,為了降低管理勞動者的成本,平臺方還會主動規(guī)避責(zé)任。

    (三)勞動者簽訂意愿低

    互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者中有相當一部分只是兼職狀態(tài),他們更多專注于自己的本職工作,從事互聯(lián)網(wǎng)兼職是增加收入的一個補充手段。這類從業(yè)者對于法律保護的需求較低,通常不愿意形成勞動關(guān)系,避免給自己帶來不必要的麻煩,影響到自己的本職工作。

    (四)勞動者法律意識淡漠

    通過互聯(lián)網(wǎng)平臺實現(xiàn)就業(yè)的個體,往往沒有意識到自己勞動者的身份,也沒有主動去爭取自己的勞動者身份。這是由平臺勞動的特點形成的。平臺為個體提供勞動機會,而個體具有獨立的選擇權(quán),更可以自由安排個人工作時間地點等。這個過程不需要與平臺的配合或協(xié)商,充分的獨立性導(dǎo)致了個體缺乏相關(guān)的法律認識,這也是勞動爭議和糾紛的產(chǎn)生一個重要原因。

    四、新型勞動關(guān)系與電子合同應(yīng)用可行性分析

    電子合同是以電子方式訂立的合同,主要是指在網(wǎng)絡(luò)條件下,當事人之間為實現(xiàn)一定目的,通過電子數(shù)據(jù)交換明確相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。用電子合同來管理數(shù)量龐大的互聯(lián)網(wǎng)平臺勞動者不失為一個好的選擇,既為平臺方節(jié)約了經(jīng)營管理成本,也為勞動者確立了合法的勞動關(guān)系,從而實現(xiàn)對勞動者的保護。

    (一)電子合同實行的法律基礎(chǔ)

    我國頒布實施了《電子簽名法》,以法律形式規(guī)定了電子簽名和手寫簽名或蓋章具有同等的法律效力,對電子認證服務(wù)設(shè)立了市場準入制度以及明確了電子認證服務(wù)業(yè)的主管部門?!峨娮雍贤诰€訂立流程規(guī)范》的頒布規(guī)范了電子合同行業(yè)。《合同法》《民事訴訟法》等相關(guān)立法也作出了調(diào)整,將電子合同的法律效力擴展至其他領(lǐng)域。

    另外,司法領(lǐng)域也作出了新的探索。國內(nèi)第一個互聯(lián)網(wǎng)法院于2017年8月在杭州掛牌成立?;ヂ?lián)網(wǎng)法院將起訴、立案直至最后庭審的全流程都實現(xiàn)了在線化,裁決效率大大提升,當事人也對裁決的滿意度有所提高。

    (二)電子合同實行的實踐基礎(chǔ)

    電子合同最早誕生于電子商務(wù)領(lǐng)域,已經(jīng)具有了一定的發(fā)展基礎(chǔ),國內(nèi)的電子合同行業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好。國內(nèi)第三方電子合同企業(yè)法大大、上上簽都有著不俗的市場表現(xiàn)。

    電子合同在人力資源管理領(lǐng)域也有著成功的先例。2017起,國網(wǎng)浙江省電力有限公司開始實行勞動合同電子化管理,收效良好。國網(wǎng)浙電的員工感覺電子化管理提升了簽訂儀式感,增強了對公司的歸屬感。同時也減輕了人事部門的工作負擔(dān),提高了對于勞動合同的管理效率。[3]電子勞動合同以其簡單、高效的優(yōu)勢,未來會逐漸取代傳統(tǒng)紙質(zhì)合同,成為勞動合同管理的主要形式。

    (三)推廣電子勞動合同應(yīng)注意的問題

    電子勞動合同雖然不算是一個完全新興的事物,但是目前的應(yīng)用范圍還不是十分廣泛,將電子勞動合同運用于互聯(lián)網(wǎng)平臺勞動領(lǐng)域也需要注意幾個方面:

    第一,勞動合同須由平臺或是第三方用人單位與勞動者協(xié)商訂立,而不是平臺單方面壟斷,勞動者的個人意愿應(yīng)當在勞動合同當中有所體現(xiàn);第二,平臺方要加強對電子勞動合同的管理,及時補充勞動者工作信息,對于相關(guān)信息留存,才能做為電子證據(jù),維護企業(yè)或者勞動者的利益;第三,電子勞動合同要與原有平臺網(wǎng)站充分融合,提高電子勞動合同的易用性、便捷性,為勞動者創(chuàng)造便利條件。

    五、結(jié)語

    互聯(lián)網(wǎng)在給人們的生活帶來極大便利的同時也帶來了不小的挑戰(zhàn),人們享受著互聯(lián)互通的便捷服務(wù)也意味著有大量勞動者為此奔波忙碌,他們的從業(yè)狀況卻不容樂觀。在新型用工模式下,他們的勞動權(quán)益難以保障,究其原因勞動合同簽訂難是一個重要方面。本文分析了新型勞動關(guān)系下簽訂勞動合同存在的問題與障礙,提出以電子勞動合同來規(guī)范勞動合同的簽訂與管理,為新型勞動者的職業(yè)發(fā)展提供法律保障,共享新時代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展紅利。

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