淺議事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制問題

耿學昌

（廣西財政廳財政科學研究所 廣西 南寧 530022）

引言：

人力資源管理主要是依托經(jīng)濟學和人本思想為指導，綜合運用管理學方法，對企事業(yè)單位人力資源進行一系列管理活動的總稱。激勵機制是人力資源管理理論中重要組成部分，是提高組織運行效率，激發(fā)員工職業(yè)積極性，促進員工績效與組織績效協(xié)調統(tǒng)一，創(chuàng)造勞動經(jīng)濟價值的管理方法。

一、激勵機制的概述

激勵機制，理論層面主要是指，社會組織在進行人力資源管理活動中，采取一系列物質驅動、精神刺激、動機滿足等激勵員工的手段。操作層面，主要體現(xiàn)在深入了解員工需求，綜合運用馬斯洛需求層次理論、成就激勵理論、公平公正等理論，結合單位目標任務，制定相應激勵策略，推動員工高效工作，幫助員工深入了解單位工作內容，產(chǎn)生高度責任感、使命感，始終保持熱情，激勵員工價值創(chuàng)造。

二、激勵機制的作用

（一）對人才吸引推動作用

科學的激勵機制，能夠吸引優(yōu)秀人才加入，為單位補充新鮮血液，不斷實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在人才優(yōu)化配置中，通過事業(yè)激勵等方式，鼓勵員工參與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制訂，使員工與單位同頻共振、攜手發(fā)展。同時，創(chuàng)造公平公正競技舞臺，激勵員工能力提升、展現(xiàn)才華，有利于單位發(fā)展。

（二）正向引導激勵員工動機

研究表明，人之所以有活動是有動機，而動機也是與人的需求密切相關。因此，事業(yè)單位在人力資源管理激勵機制建立中，應當滿足員工合理需求，運用激勵機制引導員工的動機。這主要是指通過激勵引導員工的正向動機，杜絕或減少反向動機，引導員工朝著符合單位目標方向發(fā)展。例如，對工作中遵守紀律、做出貢獻的員工大力褒獎；反之，對違反紀律、造成損失的員工進行懲罰等。這就是充分利用激勵措施，建立相應的標準導向，讓員工明晰方向、激發(fā)努力工作的動機，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

（三）促進人力資源的開發(fā)利用

事業(yè)單位履行職能離不開人力、物力、財力，人力資源作為其中的重要資源，對事業(yè)發(fā)展作用顯而易見。事業(yè)單位的職能作用主要是通過向社會提供產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。通過強化人力資源激勵機制的設計與實施，將人力資源轉化為人力資本，充分開發(fā)員工的價值及潛能，打造事業(yè)單位競爭力，突出為單位、社會多做貢獻，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟社會效益，實現(xiàn)人力資源開發(fā)利用。

三、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的不足

（一）管理理念較陳舊

部分事業(yè)單位管理理念沒有更新，影響了單位人力資源管理實踐。首先，較多停留在人事勞動層面，人力資源管理處于說起來重要、干起來次要、結果不要的尷尬位置，沒有提升到人力資源管理的高度上來認識與推動。例如，有些事業(yè)單位沒有設置專業(yè)的人力資源管理部門、沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員，人力資源工作簡單地是“領導怎么說就怎么做、發(fā)發(fā)工資福利、搞搞年終考核”等傳統(tǒng)模式。長此以往，勢必影響單位的可持續(xù)性發(fā)展。其次，人力資源管理方法較為粗放僵化、激勵工具運用不嫻熟，部分單位選擇激勵策略有“水土不服”的現(xiàn)象。最后，在激勵管理策略制定中，出現(xiàn)工作崗位責任不清和交叉，導致工作扯皮，部門員工之間出現(xiàn)難事推、好事爭的問題。

（二）激勵方式較單一

事業(yè)單位由于群體大而復雜，單位內部員工崗位、個性及生活背景等差異性，決定了在選擇激勵方式時應注意分類施策、精準施策。在現(xiàn)實工作中，如一些有較多員工的事業(yè)單位，員工需求層次豐富，往往選擇薪資激勵多，但薪資又受到工資總額限制，單位對員工有需求的精神、事業(yè)、培訓等激勵手段恰恰綜合運用較少，激勵方式不足不能兼顧好不同層次員工的合理需求。其他較少人員的事業(yè)單位，往往對管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員激勵需求缺乏分析，激勵方法趨同，沒有體現(xiàn)激勵針對性、實用性；以及對有突出貢獻的人員，多元化激勵有效性不足。

（三）考核方式不科學

考核標準可操作性不強。目前，事業(yè)單位是按照德、能、勤、績、廉等對員工考核，考核雖有原則規(guī)定、但缺量化標準，可操作性不強，導致考核結果失真?？己送扑]優(yōu)而不秀。一些單位采取不記名投票方法，簡單按票數(shù)多寡評選優(yōu)秀，無形之中助長了“重關系、輕實干”的風氣?？己朔峙淦骄髁x。有的事業(yè)單位為避免考核引發(fā)員工之間的矛盾，粗放采取平均分配優(yōu)秀指標或輪流坐莊方式，長此以往員工就對所謂“公平”考核逐漸失望，最終導致考核失去激勵效果，也影響了單位事業(yè)發(fā)展。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的建議

（一）堅持以人為本原則

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的運用，要遵循以人為本這一核心理念。首先，要深入了解員工需求并結合單位目標規(guī)劃和實際，建立與之相適應的激勵機制，使得激勵機制科學合理，做到有效激勵。同時，又要避免激勵機制僵化，保持機制運行的與時俱進。其次，充分尊重員工主體地位，讓員工有序參與到事業(yè)單位激勵機制的設計實施中，堅持民主集中原則，吸收合理化建議，提高規(guī)范化管理水平。最后，激勵機制建立要公平公正，豐富激勵辦法，提供人性化、可實現(xiàn)的符合員工需要的激勵供給，充分發(fā)揮激勵機制一切為了人、激勵人、提升人的作用。

（二）提升科學管理水平

科學提升管理水平是指，事業(yè)單位要建立科學的人力資源管理激勵機制。首先，加強對激勵機制的理解與認識，強化要素保障，設置專業(yè)人力資源部門、吸引專業(yè)人才、打造專業(yè)團隊，為事業(yè)單位夯實組織基礎。其次，應當定期組織員工學習人力資源管理專業(yè)知識，善于學習、吸收、借鑒先進的激勵管理理論和模式，促進事業(yè)單位發(fā)展。最后，選擇適合本事業(yè)單位發(fā)展目標的激勵策略，激勵員工對單位的文化認同、制度認同、管理認同，提高激勵精準性與有效性，激發(fā)員工工作積極性。

（三）健全績效考核機制

事業(yè)單位要妥善解決好傳統(tǒng)的“德能勤績廉”考核量化不足問題，采取定性與定量相結合的方法，綜合運用平衡記分卡法、目標考核法、關鍵事件法等考核激勵方法。平衡計分卡法，主要從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度，將單位的戰(zhàn)略落實為可操作、可衡量、能達到的目標指標值的一種考核激勵方法，保證事業(yè)單位目標得以有效分解和執(zhí)行。目標考核法，主要考核目標達成難度、工作努力程度、績效目標達成度等要素，使目標對員工的工作起到引導、激勵作用。關鍵事件法，主要把關鍵工作表現(xiàn)及結果作為員工加減分的項目，依據(jù)員工一定時期，如季度、半年、一年的工作表現(xiàn)來評價，使績效評估有事實依據(jù)。此外，注重平時與定期考核相結合、領導與群眾考核相結合。平時考核是對日常履職行為的評價，定期考核一般是對年度考核，平時考核積累形成年度考核結果的依據(jù)，二者相互印證補充。領導與群眾考核相結合，就是把上級評價與群眾評價相結合，賦予一定的分值權重，盡最大可能避免“人情分”和“唯票論”現(xiàn)象。

（四）多元采取激勵辦法

考核是手段，激勵是目的。因此，要緊密做好考核結果運用與建立多元化激勵措施的銜接工作。事業(yè)單位作為用人主體，要因地制宜、因人制宜，科學激勵、豐富手段，提高對員工激勵的針對性、可操作性和實用性。

對于基層員工而言，主要強化物質激勵，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。在政策范圍內，完善績效工資考核與分配機制，精準發(fā)揮事業(yè)單位工資組成結構中的崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效等工資福利的激勵作用。例如，崗位工資主要體現(xiàn)員工履行崗位職責基本價值，薪級工資主要體現(xiàn)員工工齡經(jīng)驗價值，基礎性績效工資主要體現(xiàn)員工完成基本工作量的價值，獎勵性績效工資激勵員工增創(chuàng)價值。重點是發(fā)揮獎勵性績效工資向關鍵業(yè)績、工作量大、勞動創(chuàng)造價值高的崗位傾斜激勵，適當拉開差距，真正體現(xiàn)獎勵性績效工資獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用，激勵員工擔當作為、多勞多得。

對于管理人員而言，除了必要的物質激勵之外，還要在事業(yè)激勵上下功夫，開展管理崗位職業(yè)生涯設計，使之與單位需求和發(fā)展相聯(lián)系，協(xié)調解決管理人員職業(yè)發(fā)展中的“天花板”等關鍵問題，最大限度拓展職業(yè)通道，激發(fā)管理人員自我實現(xiàn)需要。例如，在管理決策中吸納不同層級管理人員意見建議；管理執(zhí)行上適度授權，充分調動各級管理人員積極性和主動性。

對于專業(yè)技術人員而言，物質激勵要活、精神激勵要精、情感激勵要實。專業(yè)技術人員在事業(yè)單位人員結構中占有較大人數(shù)比例，要科學分析、有的放矢，通過物質激勵、精神激勵、情感激勵等調動他們的聰明才智，發(fā)揮專長，激發(fā)價值創(chuàng)造。物質激勵要活，就是在確保專業(yè)技術人員基本工資福利及基本生活基礎上，依法依規(guī)加大獎勵性績效工資等活的部分與技術創(chuàng)新、研發(fā)推廣、經(jīng)濟價值等占比掛鉤，讓多勞多得、多創(chuàng)多得融入事業(yè)單位激勵制度中去，體現(xiàn)專業(yè)技術人員勞動創(chuàng)造價值。精神激勵，主要對專業(yè)技術人員中有突出貢獻者和表現(xiàn)優(yōu)秀者，及時表彰獎勵，樹立典型、宣傳鼓勵，激發(fā)專業(yè)技術人員工作成就感和自豪感，推動他們提高工作質量和效率，更加主動地工作。情感激勵，主要是在生活上關心、工作上愛護，營造干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍，讓舒暢和諧人際工作環(huán)境激勵專業(yè)技術人員競相創(chuàng)造價值。

除此之外，事業(yè)單位還應當用足用活政策規(guī)定，結合單位特點，發(fā)揮好諸如股權激勵、培訓激勵、崗位晉級晉升激勵等作用，激活員工創(chuàng)造力，實現(xiàn)單位發(fā)展、事業(yè)興旺、員工進步的目標。

結束語：

綜上所述，事業(yè)單位發(fā)展需要人力資源管理激勵機制的科學運用。這要求事業(yè)單位要樹立人力資源是第一戰(zhàn)略資源的理念，結合目標愿景，建立科學的激勵機制，豐富激勵方法，實施差異化激勵，調動激發(fā)員工潛能，為員工干事創(chuàng)業(yè)、推動單位發(fā)展夯實人力資源激勵管理的基礎。