淺談工程咨詢行業(yè)人才梯隊建設

裴 蘭（重慶賽迪工程咨詢有限公司，重慶 400013）

0 引 言

自從我國正式推行建設監(jiān)理制度以來，監(jiān)理行業(yè)從無到有、從小到大，得到了迅猛發(fā)展。很多監(jiān)理企業(yè)走出國門，在國際工程項目管理實踐過程中積累了豐富經驗，樹立了良好的品牌形象。當前，國家正在鼓勵推進實施全過程工程咨詢服務模式，這對工程咨詢行業(yè)如何轉型發(fā)展提出了更新、更高的要求，尤其是傳統(tǒng)監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理快速適應這一發(fā)展模式的變化，建立健全人力資源培訓開發(fā)體系，打造公司的人才梯隊顯得尤為重要。

1 建立工程咨詢行業(yè)的發(fā)展研究院

監(jiān)理行業(yè)發(fā)展初期，很多監(jiān)理企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，僅將人事職能掛靠在綜合管理部門，行政人事合署辦公。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，人力資源部門獨立劃出，同時逐步打造各自企業(yè)的培訓體系；當發(fā)展規(guī)模進一步壯大后，培訓中心則從人力資源部脫離出來，形成一個獨立的部門，專注于人才的培訓和開發(fā)。以重慶賽迪工程咨詢有限公司（以下簡稱“賽迪公司”）為例，隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展模式的變化，賽迪公司的培訓中心也逐步演變成為發(fā)展研究院，既兼顧了人才培訓的職責定位，又注重對行業(yè)變化和政策的研究；既助力項目內部沉淀、萃取、傳播專業(yè)技術知識和經驗，拓展創(chuàng)新思路，又支撐企業(yè)戰(zhàn)略升級和業(yè)務發(fā)展，從而為企業(yè)在行業(yè)內打造核心競爭優(yōu)勢提供有力的人力支撐。

1.1 發(fā)展研究院的定位

1.1.1 企業(yè)員工的培訓大基地

發(fā)展研究院最基本的職能是為企業(yè)各類人才培養(yǎng)提供平臺，其根本目的是促進組織和員工提高能力、改善行為和提升績效。賽迪公司于 2020 年初成立了發(fā)展研究院，并在發(fā)展研究院下設 4 個分院，分別是組織管理學院、項目管理與技術學院、決策咨詢學院和營銷管理學院。

組織管理學院負責企業(yè)管理干部（高層干部、中層干部、基層干部、儲備干部）梯隊建設，為企業(yè)不同層級的管理人員打造能力發(fā)展計劃，提高管理人員的管理意識、管理能力和管理水平，使其將所學知識充分地應用到實踐中，實現(xiàn)知行合一的轉化，助力企業(yè)與個人的協(xié)同發(fā)展。同時，提高企業(yè)員工的職業(yè)技能（辦公技能、溝通技巧、財務管理、人力資源、基礎管理、公文寫作、商務禮儀等），豐富員工的知識結構，提升員工的綜合素質。

項目管理與技術學院負責沉淀、萃取企業(yè)內部各業(yè)務板塊的專業(yè)技術知識和經驗；負責開展企業(yè)全過程工程咨詢業(yè)務各環(huán)節(jié)實施整體性和系統(tǒng)性項目管理的能力建設；負責提升企業(yè)各業(yè)務板塊人員的專業(yè)技術能力，使其在全過程咨詢業(yè)務發(fā)展中起到技術支撐作用。

決策咨詢學院負責分析與制定行業(yè)政策，打造項目前期咨詢技術團隊。

營銷管理學院負責打造專業(yè)化營銷團隊，提升營銷人員營銷項目的能力，以卓越技術、品牌與服務贏得市場。通過“商務談判”“標書編制”“投標答辯”“項目復盤”等環(huán)節(jié)培養(yǎng)營銷人員相關技能。

1.1.2 實習生的培訓基地和高校老師的科研基地

發(fā)展研究院與業(yè)務對口的高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，形成“產學研”平臺，使學生可以在假期到企業(yè)進行實習，高校老師也可以與企業(yè)共同完成相關科研課題。

1.1.3 知識管理中心

發(fā)展研究院負責企業(yè)內部專業(yè)技術知識和經驗的總結提煉，建立專業(yè)技術資料庫，協(xié)助開發(fā)培訓課程，從而成為企業(yè)內部項目經驗的萃取者和知識的傳播者，以沉淀企業(yè)的智慧。例如，目前工程咨詢行業(yè)正在探索全過程工程咨詢服務模式，企業(yè)可提煉和萃取內部開展的全過程工程咨詢服務經驗，進而傳播和運用到后續(xù)類似的項目中。

1.1.4 支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展

結合企業(yè)戰(zhàn)略定位和業(yè)務發(fā)展方向，發(fā)展研究院可以協(xié)助企業(yè)開展部分前沿科研課題的研究和運用。

1.2 體系支撐

圍繞發(fā)展研究院的目標定位，開發(fā)相關體系支撐以滿足各研究院的日常管理需要。目前賽迪公司暫時安排了“課程體系”“講師體系”“在線移動學習平臺”“管理制度”四大體系支撐。

1.2.1 課程體系

課程體系既是建立學院的核心資源，也是培養(yǎng)人才的關鍵資源。僅靠外部課程資源無法保證其課程設置與企業(yè)管理和業(yè)務策略高度匹配，因而建立獨具企業(yè)特色的課程體系尤為重要。為此，各學院根據(jù)自身發(fā)展定位開發(fā)本學院指定的課程。例如，組織管理學院開設了“領導力建設”“團隊建設”等課程，項目管理與技術學院開設了“設計管理”“城市規(guī)劃”等課程，決策咨詢學院開設了“投資決策”“前期咨詢”等課程，營銷學院開設了“商務談判”“標書編制”等課程。一般情況下，內部課程是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要而同步開發(fā)的，僅在內部課程無法滿足企業(yè)發(fā)展需要的情況下，才酌情甄選外部課程，以此形成學院課程體系。

1.2.2 講師體系

講師體系是企業(yè)培訓管理系統(tǒng)中傳播知識的載體，是企業(yè)資源管理系統(tǒng)中的一個重要環(huán)節(jié)。講師來源分為內部講師和外部講師。學院以內部講師為主，主要由企業(yè)各級管理干部、技術專家和業(yè)務骨干等組成；外部講師則主要由行業(yè)專家、咨詢專員和高校老師等組成。

1.2.3 在線移動學習平臺

工程咨詢行業(yè)因其項目分布廣，員工難以集中的特點，常常需要借助在線移動學習平臺等第三方機構以提供培訓支撐。E-Learning（Electronic Learning，網絡學習）和 M-Learning（Mobile Learning，移動學習）是目前國際上通行的良好的經濟型培訓模式，員工只需在規(guī)定時間里完成相應的學習積分即可，從而打破了時間、空間、人數(shù)的限制，使得企業(yè)員工在任何時間、任何地點參與課程學習成為可能。

1.2.4 管理制度

管理制度是保障學院運營的基礎，其內容可以包括學院內部組織體系建設、學習需求調查、學習過程管理、學習效果評估制度等。

2 人才梯隊建設

人才梯隊建設是指企業(yè)根據(jù)自身當前及未來發(fā)展的需要所搭建的人才梯隊體系。企業(yè)若想建立起一支合格的人才梯隊，首先需要求人力資源管理部門負責人才招募、甄選等，以增強組織的“造血功能”；其次要維持良好的人才培養(yǎng)體系，對所選拔的后備人才實施一系列的相關培訓；最后還應具備定期評估后備人才的能力，讓選拔出來的人才能到不同的職位上鍛煉，確保他們在踏上領導崗位時已具備足夠的經驗、技能和決斷能力。

2.1 選拔和評估

企業(yè)要定期根據(jù)生產需要對本企業(yè)的人才狀況進行梳理，為關鍵崗位儲備后備人才。所謂后備人才是指企業(yè)通過一定的標準從在職員工（含應屆畢業(yè)生）中選拔出的能融入企業(yè)文化、認可企業(yè)價值觀并有較大培養(yǎng)潛質的人才。一旦確定了后備人才，發(fā)展研究院就負責建立起后備人才培養(yǎng)發(fā)展檔案庫，以記錄有關后備人才的基本信息，包括考核情況、培訓情況、項目情況等數(shù)據(jù)資料；同時，采用相應的評測指標，如職業(yè)發(fā)展趨向、性格特點等，對各級后備人才進行綜合評估。

2.2 制定培養(yǎng)方案

企業(yè)有針對性地對后備人才清單中的人員制定提升和培養(yǎng)方案，其培養(yǎng)方式包括導師制、課程培訓、輪崗制、參與重點新項目建設等，發(fā)展研究院負責培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。由于賽迪公司擁有多序列的職業(yè)發(fā)展通道，員工可以根據(jù)自身發(fā)展情況選擇相應的通道，還可以在各序列通道之間進行轉換。

導師制是上一層級的骨干員工帶下一層級的員工，如應屆畢業(yè)生由項目經理指導培養(yǎng)，項目經理級員工由部長級員工帶教，部長級由企業(yè)領導帶教。

各級后備人才根據(jù)自身特點在發(fā)展研究院的相應學院中進行各類培訓。學員們不僅參加課程培訓，而且還參與優(yōu)秀項目的經驗分享、微課體系建設等的實踐操作。

復合型人才的培養(yǎng)側重于為其提供跨項目或跨部門的輪崗培養(yǎng)機會，以幫助這些人才全面了解企業(yè)生產經營狀況，提高溝通協(xié)調能力和適應能力，從而具備和提升多崗位或多部門的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。輪崗制一方面可以給員工帶來工作上的新鮮感和新奇感，使其掌握多種技能、拓寬視野；另一方面能助力企業(yè)為各職位挖掘最合適的人才。從某種程度上說，輪崗制就是為企業(yè)打造復合型人才。

作為將來進入管理層的后備人才，不僅要全面了解企業(yè)業(yè)務，而且還要具備從全局出發(fā)進行分析判斷和謀篇布局的能力。因此，這些人員不僅需要從部門內部自下而上地進行縱向晉升，而且需要在不同部門進行橫向歷練，以開闊眼界、擴大知識面，密切保持與企業(yè)各部門同事間的交往和協(xié)作。

3 人才補給機制

企業(yè)內部某職位因前任提升、退休或辭職等原因而出現(xiàn)空缺，為了保證隨時能從后備人才庫里選拔出 2～3 名合適人選接替這個位置，在日常工作中就要有計劃地培養(yǎng)后備人才，以項目鍛煉、管理技能學習等方式讓其具備成為新的關鍵崗位候選人的能力。

在后備人才的培養(yǎng)計劃中，每一個關鍵職位一般有2～3 個接班人，第一個是直接接班的，第二和第三個是保證在 3～5 年內能隨時接班的。企業(yè)會將所有的接班人根據(jù)其工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M行排名，然后針對不同排名給予相應的培訓。正是有了這些人才流動、補給機制，才能使人才隊伍得以“新陳代謝”，保證公司業(yè)務持續(xù)、長久地發(fā)展。

4 考核和評估

基于上述人才培訓計劃的實施，企業(yè)人才梯隊可以源源不斷地向企業(yè)補充具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定期評估其能力，并且依據(jù)評估結果安排其在相應的職位或項目上進行鍛煉，一旦條件成熟，還可以將他們提升到更高的職位。因此，為使人才梯隊保持良好的狀態(tài)而不至于出現(xiàn)人才斷層，除了實施培訓計劃以外，企業(yè)還要利用各種績效管理工具，全方位地對員工的能力進行評估和考察。

發(fā)展研究院要在企業(yè)高層管理委員會的指導下負責建立后備人才評估檔案，評估其所在部門的工作考核成績和培訓考核成績，以及參加項目建設等方面的表現(xiàn)和成就。通過綜合訪談與反饋，全面總結和綜合評估后備人才，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每年進行一次，根據(jù)評估結果確定晉升人員名單?？荚u成績?yōu)椤安患案瘛钡?，其后備人才資格將被取消并退出后備人才培養(yǎng)計劃。

5 結 語

人才梯隊建設是企業(yè)人力資源中任重道遠的體系建設，每家企業(yè)可以根據(jù)自身特點形成相應的體系。工程咨詢行業(yè)面臨著日益激烈的競爭壓力，監(jiān)理企業(yè)只有建立好自己的人才梯隊及后備人才的培養(yǎng)機制，才能不斷地發(fā)展壯大。一個完備的后備人才計劃可以給員工提供一個公平提拔和升遷的機會，這對激活員工內在潛力、提振員工士氣，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力都有巨大的推動作用，從而保證了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。