國有企業(yè)基于KPI的績效考核研究

孔嘉欣

摘 要：近年來隨著科學(xué)管理對企業(yè)發(fā)展的深入影響，用人制度的轉(zhuǎn)變，許多企業(yè)開始意識(shí)到人力資源管理的重要性，其中作為核心成分的績效管理越來越受到外內(nèi)外各企業(yè)的重視。從目前的狀況來看，我國的大部分國有企業(yè)并沒有重視企業(yè)內(nèi)部的績效考核。因此，從國有企業(yè)的角度出發(fā)，分析了國有企業(yè)績效考核存在的一系列問題，并提出了優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);KPI;績效考核

中圖分類號(hào)：F23 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.05.061

0 引言

在當(dāng)今的社會(huì)，企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理，發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)想要發(fā)展的更加快速，就一定要在人力資源上做好功課，企業(yè)要爭奪人力資源，培養(yǎng)新的人才，并且對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，這都是企業(yè)所關(guān)心的問題。員工的績效考核可以幫助員工進(jìn)行晉升和培訓(xùn)，通過績效考核作為依據(jù)，可以讓員工了解到自身的優(yōu)勢與不足。同時(shí)，績效考核，也在為員工提供相應(yīng)的崗位置換以及強(qiáng)化。其正確行為的導(dǎo)向作用，所以我國分析企業(yè)員工績效考核以及制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這些工作對于我國的企業(yè)有非常重要的影響作用。

對于企業(yè)來說找到適合本企業(yè)發(fā)展情況的績效考核方式，對于企業(yè)和員工都會(huì)帶來巨大的益處，能夠切實(shí)更好的激勵(lì)員工，使之行為目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，同樣對于員工來說，自己的努力可以直觀的從績效考核結(jié)果上面體現(xiàn)出來，可以達(dá)到共贏的狀態(tài)，目前對于KPI這種績效考核方式，對于績效的含義的主流理解是認(rèn)為績效其實(shí)就是考察員工的工作過程，但是一般最為直觀的考察員工績效的方法是觀察員工的工作成果。

本文對國有企業(yè)員工的績效考核進(jìn)行研究，根據(jù)國有企業(yè)員工現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀以及員工績效考核進(jìn)行分析，通過研究和考察找出國有企業(yè)的績效考核中存在的問題，使得國有企業(yè)在績效考核中能夠得到改善，提高國有企業(yè)對員工的管理能力，從而促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

1 績效考核概述

1.1 績效考核的概念

績效是在工作中企業(yè)依靠職工最真實(shí)的表現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對員工的績效、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核的能力。員工工作的直接結(jié)果不僅表現(xiàn)在績效的內(nèi)容，還包括員工在日常工作過程中的行為，如工作態(tài)度、工作能力、工作成效等。

績效考核是指公司為了達(dá)到公司的業(yè)績目標(biāo)，需要對公司的員工進(jìn)行一定的績效計(jì)劃，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的工作人員的日常工作表現(xiàn)以及工作的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估與反饋。評(píng)估和反饋的結(jié)果，有利于激勵(lì)員工的正確行為，針對員工錯(cuò)誤的行為也會(huì)有一定的調(diào)控和改善作用，通過以上的環(huán)節(jié)能夠有效的幫助企業(yè)員工更好地完成工作?？冃Э己耸枪緦τ趩T工的工作行為以及工作結(jié)果而進(jìn)行的一系列科學(xué)的指標(biāo)體系，它可以測量出員工的工作表現(xiàn)以及工作行為，績效考核作為績效公司績效管理的一部分，也是幫助完善公司績效管理的重要部分之一。一個(gè)成功的績效考核不僅僅來源于考核內(nèi)容的本身，很大程度上是因?yàn)樵u(píng)估關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的管理過程。因此績效考核和績效管理的關(guān)系非常密切，而不僅僅是等同的關(guān)系，兩者還是有區(qū)別的考核是指評(píng)價(jià)、評(píng)估。從管理的角度看，績效是組織期望的結(jié)果。它是一個(gè)組織在不同層次上實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的有效產(chǎn)出。它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是基于個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)，但個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織的績效。如果將組織績效分解為每一項(xiàng)工作和每一個(gè)處于特定邏輯關(guān)系中的人，只要每個(gè)人都滿足組織的要求，組織的績效就可以實(shí)現(xiàn)。然而，組織戰(zhàn)略的失敗會(huì)導(dǎo)致個(gè)體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的失敗。

1.2 績效考核要素

1.2.1 考核主體

企業(yè)中的績效考核人是企業(yè)在考核管理中的主體。而一個(gè)合格的，有經(jīng)驗(yàn)的績效考核者，應(yīng)該全面的了解公司員工所在的崗位性質(zhì)，他們的工作內(nèi)容以及公司對于他們的工作要求，從而確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)。要熟悉公司的工作員工在日常中的工作表現(xiàn)，最好是能通過實(shí)際觀察來了解他們的表現(xiàn)，并且觀察的結(jié)果應(yīng)該盡量做到客觀而公正。主體可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

1.2.2 考核周期

績效考核周期也被稱為績效考核期限，這個(gè)期限指的是企業(yè)要在多久之內(nèi)對公司的員工進(jìn)行一次績效考核?？冃Э己说闹芷谌绻^長會(huì)，使得員工工作積極性下降，而且不利于及時(shí)的讓公司管理層發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，以及人員的工作狀態(tài)。但如果績效考核周期過于短也會(huì)增加企業(yè)的成本。因此，在績效考核的準(zhǔn)備階段，應(yīng)該首先確定好績效考核的周期，這個(gè)周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)。來進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)劃，通常會(huì)按一個(gè)月、三個(gè)月、半年、一年的周期進(jìn)行公司的績效考核。

1.2.3 考核方法

績效考核方法有很多，如KPI、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡等。目標(biāo)管理法是主要的圍繞“目標(biāo)”的績效評(píng)價(jià)方法是目標(biāo)管理方法，大致基于被評(píng)價(jià)者的工作完成效果的好壞。具體包括在工作開始時(shí)對工作目標(biāo)的樹立和時(shí)間段長度的規(guī)定，以及被考核人的工作是否在工作時(shí)間結(jié)束時(shí)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。平衡計(jì)分卡是一種廣泛評(píng)價(jià)方法被使用。它最主要通過多元化的角度，按照不同的權(quán)重對企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)進(jìn)行增長考核。最終能夠全面、有效地反映企業(yè)員工的具體工作狀況，使得對企業(yè)的發(fā)展方向有一個(gè)大致的把握。要根據(jù)公司的具體情況制定合適的考核辦法，本文根據(jù)KPI考核法進(jìn)行研究。

1.3 KPI概述

1.3.1 KPI概念

企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，有一個(gè)縮寫是KPI，KPI是根據(jù)帕累托定律，也就是俗稱的二八法則作為其理論基礎(chǔ)。這個(gè)法則是目前被很多企業(yè)管理學(xué)家以及社會(huì)學(xué)家廣泛應(yīng)用的理論，KPI指的是通過對企業(yè)的內(nèi)部規(guī)劃，將企業(yè)的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置。并且分析通過一系列的量化指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)小的可操作的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)也是企業(yè)在今后發(fā)展中績效管理的基礎(chǔ)，KPI能夠幫助企業(yè)在經(jīng)營的過程當(dāng)中找到企業(yè)的主要矛盾，并且能夠用科學(xué)管理的辦法進(jìn)行績效考核。將企業(yè)的員工與企業(yè)的員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)高度的結(jié)合在一起，并且以企業(yè)的未來發(fā)展為導(dǎo)向，結(jié)合了財(cái)務(wù)部標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)等多方面的綜合指標(biāo)，來幫助企業(yè)在發(fā)展中做好更加全面、合理的規(guī)劃。

KPI有以下三點(diǎn)含義：

關(guān)鍵績效指標(biāo)可以用于評(píng)估企業(yè)的工作內(nèi)容以及考核企業(yè)員工的工作完成。

這個(gè)指標(biāo)可以體現(xiàn)出在企業(yè)的績效考核過程中，對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用。

通過KPI指標(biāo)，可以使企業(yè)的基層員工，中層領(lǐng)導(dǎo)以及高層的管理者都能夠目標(biāo)一致，并且可以在工作的各項(xiàng)內(nèi)容中進(jìn)行溝通。

1.3.2 考核指標(biāo)

在企業(yè)的績效管理中，最重要的環(huán)節(jié)必然是績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)是需要通過績效的考核指標(biāo)來確立的?？冃Э己酥笜?biāo)包括公司員工的品德，公司員工的工作能力，工作態(tài)度以及工作結(jié)果是否達(dá)到公司的要求。通過一系列的指標(biāo)，并結(jié)合科學(xué)的方式來劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于改善績效評(píng)價(jià)工作。選擇KPI指標(biāo)時(shí)需要三個(gè)要求：有效性，指標(biāo)可以客觀直接的體現(xiàn)要素;可量化，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)要盡量量化;易測性，指標(biāo)要易于測量。

1.4 KPI績效的操作流程

1.4.1 確定企業(yè)目標(biāo)重點(diǎn)

明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。然后，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI指標(biāo)。

1.4.2 分解出部門級(jí)KPI

作為公司里的管理人員，應(yīng)該把企業(yè)的KPI變成部門的KPI，再進(jìn)而將KPI指標(biāo)進(jìn)一步的細(xì)分。分出每一個(gè)部門的工作員工應(yīng)該做哪些工作任務(wù)，這樣有利于明確崗位的職責(zé)。

1.4.3 分解出個(gè)人的KPI

要進(jìn)一步的分解KPI，需要公司的主管部門員工以及公司的其他部門員工在一起商討分解KPI的方案，并且將這個(gè)方案中的具體項(xiàng)目再次細(xì)分，要落實(shí)到每一個(gè)工作員工的身上，這樣全體員工可以一起為了同一個(gè)目標(biāo)共同努力，會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。

1.4.4 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)往往是評(píng)價(jià)公司員工具體的某些方面問題。而標(biāo)準(zhǔn)往往是要求公司員工在工作表現(xiàn)中需要達(dá)到某種程度。

1.4.5 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)

考核的目的是為了保證KPI指標(biāo)能夠真實(shí)，全面的來反映被考核的工作人員的績效水平，而且方便考核者在考核的過程當(dāng)中易于操作。

2 基于KPI的績效考核存在的問題

2.1 項(xiàng)目設(shè)置太多

從現(xiàn)狀來看，我國大部分國有企業(yè)推出績效考核這一規(guī)定是為了了解國有企業(yè)的工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并且可以及時(shí)的調(diào)整他們不好的行為。常見的問題就是績效考核設(shè)置了很多指標(biāo)，而很多評(píng)估指標(biāo)卻沒有被量化，這樣就會(huì)缺乏考核結(jié)果的真實(shí)性。對于國有企業(yè)的考核，雖然有非常多具體的考核指標(biāo)，但是卻缺乏相關(guān)考核的核心指標(biāo)，這個(gè)核心的指標(biāo)應(yīng)該是產(chǎn)品質(zhì)量的合格率，如果將這個(gè)核心指標(biāo)抓住，就可以針對不同的部門進(jìn)行個(gè)性化的考核，從而明確國有企業(yè)考核目標(biāo)。且其考核項(xiàng)目過多，無法起到KPI的真正作用，這樣會(huì)使得考核頭重腳輕，拿捏不到關(guān)鍵點(diǎn)。

2.2 考核主體選擇不合理

國有企業(yè)考核主體的選擇直接影響考核的質(zhì)量。通常情況下，考核評(píng)分應(yīng)由熟悉員工工作并有機(jī)會(huì)觀察員工工作狀況的人來擔(dān)任，結(jié)果間接上級(jí)評(píng)分是由部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分的，部門經(jīng)理不能詳細(xì)的了解每個(gè)人的工作情況和工作態(tài)度，評(píng)價(jià)員工時(shí)會(huì)帶有較強(qiáng)的主觀意識(shí)，使得考核評(píng)分無法公平公正，無法達(dá)到國有企業(yè)績效管理目的。

2.3 KPI權(quán)重設(shè)置沒有明確重點(diǎn)

關(guān)于KPI指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置也是績效考核的重點(diǎn)問題之一，國有企業(yè)要根據(jù)各部門所在部門的特點(diǎn)以及部門工作的難易程度來對KPI進(jìn)行不同的權(quán)重設(shè)置，不同的權(quán)重往往會(huì)導(dǎo)致評(píng)判的結(jié)果不一致，所以這是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對于不同部門來說，部門績效考核權(quán)重設(shè)置沒有將重點(diǎn)放在崗位重要的工作上。但是，大部分的國有企業(yè)在設(shè)置考核權(quán)重的過程中并沒有設(shè)置相關(guān)的考核重點(diǎn)，從而導(dǎo)致不真實(shí)、不科學(xué)的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，不利于反映部門管理中存在的問題。

2.4 對績效考核不夠重視

在對國有企業(yè)的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)大部分的國有企業(yè)沒有書面的績效考核體制度，全部考核方案都是以口頭約定的。經(jīng)過了解可以知道，領(lǐng)導(dǎo)對績效評(píng)價(jià)不夠重視是最關(guān)鍵的原因。國有企業(yè)認(rèn)為績效考核只是衡量員工工資支付標(biāo)準(zhǔn)的一種工具，沒有實(shí)際意義。但事實(shí)上，績效考核對于員工正確工作態(tài)度的樹立、工作效率的提高、積極發(fā)展自我具有重大的意義。為了提高員工的績效水平，最重要的是績效的考核，以此提高企業(yè)的整體績效，為崗位資源的管理和開發(fā)提供強(qiáng)有力的證據(jù)，最終員工和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)對績效管理的重視，無法對績效管理的目標(biāo)真正界定。

3 提高KPI績效管理水平的對策

3.1 優(yōu)化KPI考核項(xiàng)目

通過國有企業(yè)各部門將KPI的各項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)定，編制，以及權(quán)責(zé)分明等系統(tǒng)規(guī)劃后，要緊密的結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用二八法則制定企業(yè)當(dāng)前的KPI項(xiàng)目。并且要建立一套完整的關(guān)于KPI的項(xiàng)目指標(biāo)，抓住問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把這些環(huán)節(jié)細(xì)分。要落實(shí)到國有企業(yè)每一個(gè)員工的績效考核內(nèi)容當(dāng)中，同時(shí)，應(yīng)該結(jié)合國有企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)，不斷更新KPI體系中的各項(xiàng)指標(biāo)，只有這樣才能夠使國有企業(yè)發(fā)展得更好。

3.2 選擇合適的考核主體

在國有企業(yè)選擇考核主體時(shí)，應(yīng)具備以下條件：應(yīng)該有足夠與被觀察者接觸的機(jī)會(huì)，這樣才能夠更加真實(shí)的了解被考評(píng)者的工作情況，并且要將自己的觀察結(jié)果轉(zhuǎn)換成有效的考核信息，并且根據(jù)這些信息進(jìn)行評(píng)估與考核，要針對國有企業(yè)各部門的具體情況。不同的考核主體各主管及班長進(jìn)行評(píng)分，他們是最了解被考核者具體工作情況，并且有足夠的時(shí)間去接觸被考核者。

3.3 優(yōu)化KPI權(quán)重

權(quán)重設(shè)定是KPI體系構(gòu)建中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，依據(jù)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭，扔小頭”，會(huì)忽視其他密切指標(biāo);且過高的權(quán)重會(huì)加大員工考核風(fēng)險(xiǎn)，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的獎(jiǎng)金薪酬均會(huì)受很大影響。結(jié)合崗位每項(xiàng)工作的重要程度以及國有企業(yè)的考核指標(biāo)，在不同的部門中要根據(jù)不同部門的工作狀態(tài)優(yōu)化不同的KPI權(quán)重。只有這樣，才能完善國有企業(yè)的績效考核。

3.4 提高績效考核意識(shí)

為了更好地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)該重視績效考核。國有企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)與修改要根據(jù)國有企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略計(jì)劃和公司的發(fā)展情況來確定。在國有企業(yè)剛成立的階段，由于國有企業(yè)發(fā)展的高風(fēng)險(xiǎn)，沒有太多的政策和制度，在績效考評(píng)體系中過于注重短期效應(yīng)，忽視了許多方面的發(fā)展?，F(xiàn)在我國國有企業(yè)正處于發(fā)展的階段，績效考核體系的建立趨于完善。此時(shí)，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也應(yīng)該保持下去。因此，通過建立和完善國有企業(yè)績效考核體系，分解企業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)國有企業(yè)給部門之間的交流，才能夠?qū)⒃摽冃Э己梭w系合理有效的應(yīng)用到國有企業(yè)的管理當(dāng)中。換句話說，國有企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)需要考慮到國有企業(yè)當(dāng)前和未來的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，并且根據(jù)國有企業(yè)不同發(fā)展階段的不同發(fā)展方針對績效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，只有這樣，才能夠從根本上解決國有企業(yè)績效考核體系中出現(xiàn)的問題。

4 結(jié)論

本文針對國有企業(yè)的績效考核進(jìn)行了分析與研究，通過分析和調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在的問題，針對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)而對國有企業(yè)的績效考核進(jìn)行了改善。本文只是針對KPI方面對質(zhì)量部的績效考核進(jìn)行研究，在績效方面，國有企業(yè)不同部門同樣需要注重績效反饋并且要將績效考核融入人力資源管理中，建立完善的人力資源管理流程。

總之，隨著經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，國有企業(yè)也應(yīng)該越來越關(guān)注在市場中發(fā)生的一些變化，應(yīng)該全方位的來分析國有企業(yè)的KPI指標(biāo)，要根據(jù)公司所在的行業(yè)特點(diǎn)以及公司的優(yōu)勢，劣勢來準(zhǔn)確的處理在考核方面的一些問題，要做好關(guān)于公司員工的考核宣傳與考核培訓(xùn)工作，在完善KPI考核指標(biāo)的同時(shí)，也要加強(qiáng)溝通以及結(jié)果的反饋機(jī)制，構(gòu)建起一套合理的KPI績效考核系統(tǒng)。

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