勞動(dòng)法律關(guān)系中性別歧視研究

趙滿星

摘 要：我國《憲法》有明確的規(guī)定女性與男性有平等權(quán)。由于女性在生理上與男性存在差異，而且依據(jù)社會(huì)分工不同，男主外女主內(nèi)的思想占據(jù)主導(dǎo)，導(dǎo)致女性在勞動(dòng)關(guān)系中還存在歧視。首先解釋什么是勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系所涉及的主體，然后結(jié)合人類發(fā)展的歷史淵源和國內(nèi)有關(guān)性別歧視的案例，一個(gè)是在招聘的過程中被歧視，一個(gè)是當(dāng)招聘單位知道主辦方招聘的為女性的時(shí)候，都找各種原因進(jìn)行拒絕，針對(duì)這些社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行分析。最后將國外對(duì)女性在勞動(dòng)關(guān)系中進(jìn)行保護(hù)的方法列出，從而借鑒國外好的做法，對(duì)我國提出完善性別歧視問題的建議。

關(guān)鍵詞：性別;歧視;勞動(dòng)法律關(guān)系

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.05.043

1 勞動(dòng)法律關(guān)系的相關(guān)概念以及性別歧視的根源

1.1 勞動(dòng)法律關(guān)系的相關(guān)概念

一般而言，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中，所形成的權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。首先，我們必須理解到，勞動(dòng)法律關(guān)系不僅僅有法律關(guān)系的共同特征，還有它自身的特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系主體的特定性，在勞動(dòng)法律關(guān)系中，一方應(yīng)是勞動(dòng)者;另一方應(yīng)是用人單位。其中，勞動(dòng)者是指年滿16周歲，有相應(yīng)的勞動(dòng)能力而自愿參加社會(huì)勞動(dòng)的自然人。用人單位是指比如醫(yī)藥企業(yè)、民辦非醫(yī)藥企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等，另外包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。（2）活動(dòng)主體雙方是平等性與隸屬性，體現(xiàn)在勞動(dòng)者與用人單位是平等的，二者的關(guān)系構(gòu)建是按照平等自愿、協(xié)商一致的準(zhǔn)則依法確立的。勞動(dòng)法律關(guān)系確立以后，勞動(dòng)者是用人單位的員工，處于付出勞動(dòng)力的服務(wù)地位。用人單位使用勞動(dòng)力，處于管理勞動(dòng)力的地位。（3）勞動(dòng)法律關(guān)系的確定，其實(shí)，背后有較大的國家干預(yù)，不能違反國家的強(qiáng)制性規(guī)定。（4）勞動(dòng)法律關(guān)系有著在社會(huì)勞動(dòng)過程中演變而成與現(xiàn)實(shí)的特征。（5）主要是保護(hù)勞動(dòng)者與使用勞動(dòng)力開展的。依據(jù)立法者的目的，以人為本，要求保護(hù)處于弱勢的勞動(dòng)者。

1.2 性別歧視的根源

在人類發(fā)展的過程中，原始社會(huì)是以母系社會(huì)為主的社會(huì)。但是隨著社會(huì)，男性能為家族帶來更多的食物，這樣就由母系社會(huì)變?yōu)楦赶瞪鐣?huì)。男尊女卑的思想也就形成。正是由于社會(huì)分工的不同，馬克思曾經(jīng)說過經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。男性在社會(huì)分工中承擔(dān)著主要責(zé)任，自然具有發(fā)言權(quán)。

并且中國經(jīng)歷了封建統(tǒng)治，雖現(xiàn)在是社會(huì)主義制度，但是封建制度殘余思想依舊存在。在中國，社會(huì)分工和性別的差異在勞動(dòng)法律關(guān)系中依舊存在。例如，社會(huì)性別角色的分工，可以把它歸結(jié)為公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域。在私人領(lǐng)域中，婦女在家庭中要做很多的家務(wù)。照顧老人、接送孩子、為愛人洗衣做飯。但是很遺憾，國民生產(chǎn)總值中并沒有把家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值計(jì)算其中。

相反男性，成家以后照顧老人、接送孩子等家務(wù)，都由其妻子來做。也就是說，在這種社會(huì)角色的分工下，從人的時(shí)間與精力來講，男性相當(dāng)于只是承擔(dān)一份工作，它具有更多的時(shí)間與精力去投身于工作中。在《國富論》中有了經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，人應(yīng)是趨利避害的，用人單位相比較之下，更不愿意雇傭時(shí)間與精力較少的男性，為單位提供價(jià)值。故在勞動(dòng)關(guān)系形成的過程中，用人單位的歧視也隨之而來。

2 性別歧視相關(guān)案例

在《就業(yè)促進(jìn)法》與《勞動(dòng)法》中明確指出婦女與男子享有平等的求職權(quán)利，用人單位在招用人員的時(shí)候，只有是國家規(guī)定的不適用女性工作的工作外，不得以婚姻狀況為理由拒絕錄用或者提高錄用婦女的要求。也就是說，這是法律明確規(guī)定禁止性別歧視。但是在勞動(dòng)關(guān)系中性別歧視依舊存在。在世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)表針對(duì)全球男女性別平等的年度報(bào)告中，在報(bào)告列出149個(gè)國家中，冰島連續(xù)十年成為男女平權(quán)狀況最佳的國家，不同的國家與地區(qū)推動(dòng)男女平權(quán)的進(jìn)展出現(xiàn)嚴(yán)重差異，其中指出，西歐國家有機(jī)會(huì)在61年內(nèi)消除性別差距，中東、北美等國家需要153年。

案例一：2017年6月24日，大學(xué)畢業(yè)生郭晶在找工作的主頁上看到杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校的招聘。經(jīng)過她看招聘條件，她認(rèn)為自己是符合招聘條件的，于是自己投了簡歷。

然而，等待很久，都沒有收到單位的任何回復(fù)。后來，郭晶又看了網(wǎng)頁，才知道招聘上寫了只招聘男性的要求。她表示十分不能理解，并且找了單位，但是單位最后給的解釋是崗位只要男性，因?yàn)榕圆贿m合這項(xiàng)工作。

因此，她再次找單位進(jìn)行核實(shí)，單位解釋到這不是性別歧視，是因?yàn)榻?jīng)常和男性出差，女性不太方便。在現(xiàn)實(shí)生活中，單位拒絕女性的要求太多。為了保護(hù)自己的權(quán)益，郭晶在7月向法院提起了訴訟。

11月12日，“浙江就業(yè)性別歧視第一案”在杭州市西湖區(qū)人民法院宣判，法官認(rèn)為“單位招聘明明有具體的招聘條件，但是單位在篩選的時(shí)候，不以招聘條件進(jìn)行賽選，而是直接以需要男性為由，拒絕招聘女性。這不符合憲法中關(guān)于就業(yè)平等的規(guī)定，構(gòu)成就業(yè)歧視。

在現(xiàn)實(shí)生活中，性別歧視的案件很多，很少有女性會(huì)選擇用法律的武器保護(hù)自己合法權(quán)益去提起訴訟。像郭晶這樣的女性敢于維護(hù)自己的權(quán)益，值得我們女性學(xué)習(xí)。

案例二：原本計(jì)劃在北京友誼賓館召開女大學(xué)生招聘會(huì)，但是很遺憾沒有找到用人單位，用人單位因?yàn)楦鞣N原因?yàn)榻杩谕泼?。從這一點(diǎn)，可以看到就業(yè)是一個(gè)大學(xué)生所面臨的首要問題，特別是女大學(xué)生就業(yè)更難?，F(xiàn)如今，我們的確可以看懂這些性別歧視的現(xiàn)象，在招聘條件這一項(xiàng)直接限制女性，表明男士優(yōu)先。而且就算明確不寫出來，也會(huì)針對(duì)女性間接歧視，各種理由打壓女性。會(huì)針對(duì)女性問一些結(jié)婚沒有，有沒有再要小孩的可能，這樣的話題。每一個(gè)問題都害怕女性因?yàn)閭€(gè)人問題而影響單位的效益。這樣給興致勃勃來招聘的女大學(xué)生給了，很大的打擊。讓她們多了更多的尷尬與無奈。單位會(huì)從經(jīng)濟(jì)效益的角度來排除女性。用人單位認(rèn)為比如女性生孩子，產(chǎn)假時(shí)間，會(huì)給整個(gè)單位帶來經(jīng)濟(jì)效益的損失。除非女大學(xué)畢業(yè)生在各個(gè)方面能力突出，否則在同等條件下會(huì)考慮優(yōu)先用男性。盡管我國法律有對(duì)女性就業(yè)的保護(hù)，用人單位也知道自己的行為觸犯法律，但是為了單位長遠(yuǎn)的利益，他們依舊會(huì)存在性別歧視。

從中，我們可以看出雖法律賦予男女平等的權(quán)利，但是在實(shí)踐中，還是存在很多歧視。甚至有些狡猾的單位，在招聘的時(shí)候不說出招聘條件僅僅限制男性，在女性投簡歷的時(shí)候，接受后就將簡歷扔了。這樣的單位更可惡，給了希望，最后又給女性絕望。

再者，就算是進(jìn)了工作崗位，同樣一份工作，工齡一樣長，任務(wù)、壓力、付出的時(shí)間精力一樣多，但是在薪酬上還是存在差距的。

依據(jù)社會(huì)調(diào)查，2018年中國女性工資的平均為6500左右，連男性的八成都達(dá)不到。

3 國外在勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)女性的保護(hù)

從歷史的發(fā)展來看，美國女性在就業(yè)上，從不被保護(hù)到被保護(hù)。在美國殖民地時(shí)期到南北戰(zhàn)爭后期，在“男尊女卑”、的思想下，女性的第一任務(wù)不是工作而是家務(wù)。1963年對(duì)于美國的女性來說是重要的一年，這一年有了《同工同酬法》，為美國歷史上第一部由聯(lián)邦制定的禁止就業(yè)領(lǐng)域性別歧視的民權(quán)立法。其實(shí)，在美國聯(lián)邦的法律體系中，女性的就業(yè)平等可以分為四個(gè)部分：一是憲法和相關(guān)判例。二是國會(huì)立法以及相關(guān)判例。三是行政命令。四是聯(lián)邦規(guī)章。在美國造成就業(yè)不平等就是兩個(gè)方面：首先是對(duì)女性的尖酸刻薄從而對(duì)女性的歧視。然后就是表面上客觀的雇傭政策，在體能、體重方面對(duì)男女本來就有差異，通過這些間接不用女性。這也是一種變相歧視。美國的法律重點(diǎn)對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的保護(hù)，懷孕給婦女帶來就業(yè)問題有兩點(diǎn)：一是一旦婦女懷孕就會(huì)被認(rèn)為是沒有勞動(dòng)能力的人，從而被歧視。二是保護(hù)胎兒與女性就業(yè)權(quán)的沖突。對(duì)待和兩個(gè)問題，美國堅(jiān)持不歧視的原則，一方面禁止對(duì)懷孕婦女的歧視;另一方面也否定了對(duì)胎兒的保護(hù)政策。在美國的法律保護(hù)中，并沒有將懷孕婦女和胎兒保護(hù)作為女性的特殊問題的對(duì)待，針對(duì)女性的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期女性、胎兒、嬰兒等問題。美國的法律是交給婦女自己處理，各個(gè)州也有關(guān)于婦女的產(chǎn)假和保護(hù)女性產(chǎn)后復(fù)職等監(jiān)督規(guī)定是美國可以接受的十分有限的對(duì)就業(yè)婦女的優(yōu)待，這同時(shí)因?yàn)檎f明美國的宗旨是實(shí)現(xiàn)女性就業(yè)的平等。在怎樣提高發(fā)婦女群體就業(yè)水平也是保障就業(yè)權(quán)的問題。美國走的道路一直是法制道路。

在德國針對(duì)在勞動(dòng)中男女因?yàn)樾詣e不同，而導(dǎo)致不同薪酬的處理是2018年2月6日，開始德國開始實(shí)行《薪酬透明法》，用人單位必須告訴女性工作人員，工作崗位上與她們在一個(gè)崗位上6個(gè)男性的平均月薪。在德國男女薪酬差異也是相當(dāng)嚴(yán)重的，依據(jù)德國聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，德國16.26歐元是一個(gè)女性平均每小時(shí)工作收入，這比男性每小時(shí)收入20.71歐元低了20%以上，歐洲國家平均男女薪酬差距為16.5%，德國是以此方法避免差距。

從勞動(dòng)關(guān)系中，全球男女同工同酬是實(shí)現(xiàn)最好的國家就是冰島，在這個(gè)國家有世界上第一位民主選舉產(chǎn)生的女總統(tǒng)。同時(shí)也有世界上第一個(gè)成立的女性政黨。

在冰島，規(guī)定一個(gè)星期的工作時(shí)間是40個(gè)小時(shí)，上下班時(shí)間可以自己選擇，早九晚五并非固定，只要保證一周工作時(shí)間是40個(gè)小時(shí)就行。并且，除了節(jié)假日以外，冰島國定假期每年13天，同時(shí)尚有24天的帶薪假期。只不過休假要提前申請，要有書面文檔，這樣就可以在休假的時(shí)候更好的把工作委托給同事。休假是完全的休假，同事和老板都不會(huì)聯(lián)系你。此時(shí)你是一個(gè)完全自由的，并且可以由完全屬于你自己的個(gè)人空間。

下班就是下班，單位不會(huì)聯(lián)系你，打擾你的私人空間。公司不會(huì)占員工便宜，員工也不會(huì)占公司便宜，40小時(shí)工作時(shí)間不包括吃飯，中飯吃完，大家都快速回到工作崗位，沒有午休的存在。但是，40小時(shí)其中包括了30分鐘喝咖啡休息時(shí)間，是指為上午15分鐘，下午15分鐘。

每個(gè)月可以享受帶薪病假2天，并且不需要提供醫(yī)生證明，早晨告知領(lǐng)導(dǎo)即可。帶薪病假?zèng)]有使用的情況下，一年內(nèi)還可以累積，也就是說要是一年24天帶薪假期，都不享受的話。明天將會(huì)累計(jì)。如有大病就可以享受帶薪休假的待遇，不會(huì)為了生計(jì)發(fā)愁。

冰島人口少，因此國家鼓勵(lì)生育，去防止人口逆生長。從產(chǎn)假我們就可以看出。家里女性懷孕一共9個(gè)月，男方3個(gè)月，女方3個(gè)月，剩下的3個(gè)月可以其中一方在家里帶孩子。就算是正常上班，如遇嬰兒生病，可以帶薪照顧嬰兒，更加體現(xiàn)對(duì)嬰兒的人文關(guān)懷。但是，冰島對(duì)工作的要求很高，要求對(duì)待工作必須高度緊張，提高效率。

4 中國借鑒國外對(duì)性別歧視的解決辦法

從上訴三個(gè)國家，在勞動(dòng)關(guān)系針對(duì)女性的保護(hù)上，我國其實(shí)有很多值得借鑒的。中國在歷經(jīng)數(shù)千年的封建社會(huì)，一直以來都是男尊女卑。進(jìn)入社會(huì)主義社會(huì)雖然有所改變，但是我們對(duì)比中美法律可以知道，美國其實(shí)在勞動(dòng)關(guān)系中也存在性別歧視，美國的法律主要是針對(duì)在就業(yè)機(jī)會(huì)上進(jìn)行保護(hù)，而中國是在女性的生理期、產(chǎn)假上等進(jìn)行保護(hù)的，假如不能在源頭，就業(yè)機(jī)會(huì)上解決根源問題，其實(shí)很難解決歧視。法律對(duì)女性權(quán)利的保護(hù)將會(huì)形同虛設(shè)。因此中國可以借鑒美國，在就業(yè)機(jī)會(huì)上設(shè)立法律，在起點(diǎn)上給予女性法律保護(hù)，從根源上消除歧視。讓女性感受到平等。

在中國同樣存在勞動(dòng)關(guān)系中同工不同酬的情況，我國在這一方面可以借鑒德國，德國的《薪酬透明法》，用人單位必須告訴女性工作人員，工作崗位上與她們在一個(gè)崗位上6個(gè)男性的平均月薪。有了經(jīng)濟(jì)作為基礎(chǔ)，婦女工作也會(huì)更加勤奮，給單位帶來更多的效益?？梢詫⑿姓_原則運(yùn)用到薪酬公開的上面。

薪酬對(duì)于一個(gè)工作者來說是很重要的，特別是女性，她也照顧老人、小孩，用自己的錢補(bǔ)貼家用。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上講，女性在為家人的付出上有很多沉默成本。其實(shí)在社會(huì)的發(fā)展過程中，我們可以知道女性承擔(dān)的壓力大于男性，可是在同樣的工作崗位上，就算女性和男性一樣很買賣的工作，同工也不一定同酬，然而一項(xiàng)工作需要男女搭配協(xié)調(diào)才能更好的工作。如果單位能借鑒德國的做法，自然就能激勵(lì)女性工作的積極性，從分發(fā)揮女性在工作崗位的作用。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十八條、五十九條、六十條、六十二條、六十三條都對(duì)女性進(jìn)行保護(hù)。

不難看出，這些法律都是出于對(duì)婦女特殊身體結(jié)構(gòu)，給予的保護(hù)。假如我們能夠規(guī)定一周的固定工作時(shí)間是40小時(shí)，并且享受帶薪休假的待遇，如果這一年沒有休假，可以累計(jì)，計(jì)算到下一年，這樣有大病可以放心去醫(yī)療，感受到單位的關(guān)心，休息好了可以更好的去工作。

在產(chǎn)假上更加人性化一點(diǎn)，讓媽媽們有更多時(shí)間去陪孩子，這樣來孩子們可以在媽媽的庇護(hù)下茁壯成長，有利于兒童身心健康。

5 結(jié)論

綜上所述，如果一個(gè)國家想要得到發(fā)展就必須減少在工作中的性別歧視。我國可以借鑒美國在就業(yè)機(jī)會(huì)上保護(hù)女性。從根源出發(fā)，維護(hù)婦女的權(quán)益，減少性別歧視。在工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上借鑒冰島的，讓員工愛上工作崗位，婦女們在工作中感受到單位的溫度。在勞動(dòng)關(guān)系中同工不同酬的方面借鑒德國，實(shí)行德國的《薪酬透明法》，讓女性在工作中工資透明，不感覺到歧視，這樣更有利于推動(dòng)社會(huì)的和諧發(fā)展。婦女在家可以好好做家務(wù)，在工作崗位會(huì)想自己只要好好工作，工資自然也會(huì)高，從單位的角度上講更可以給單位帶來經(jīng)濟(jì)效益。只有這樣中國作為發(fā)展中國家，才能縮小性別歧視。成為一個(gè)真正的民主國家，憲法規(guī)定男女地位的平等不再是形同虛設(shè)。

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