完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系

齊妍

摘要：企業(yè)的績效考核與薪酬體系是復(fù)雜的工作，因為兩者都涉及到了企業(yè)能否真正實現(xiàn)發(fā)展，解決員工與企業(yè)間的矛盾，并且同意企業(yè)與員工目標的問題。因而，完善績效考核與薪酬體系就更成為了一項需要經(jīng)過長期的磨合和不斷探索，不斷完善的艱難工作。下文就從國有企業(yè)績效考核和薪酬體系出發(fā)，對如何完善和優(yōu)化國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系提出幾點參考意見。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);改制;績效考核;薪酬體系

1國有企業(yè)薪酬與績效考核的困境分析

1.1薪酬與績效設(shè)計不合理

任何企業(yè)的發(fā)展都是建立在一定的標準和計劃規(guī)范內(nèi)的，在國有企業(yè)發(fā)展中，通常都會按年、季度來根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況確定一個目標，然后采取一定的策略和計劃將目標進行分化，具體落實到各個部分、單位甚至是個人，這種模式雖然在一定程度上提高了企業(yè)工作效率，強調(diào)了企業(yè)內(nèi)部的合作和業(yè)務(wù)分配，但這種模式也容易造成一種“麻痹”心態(tài)，在追求小目標的過程中忽略了企業(yè)的長遠目標，使最終達到的目標與預(yù)期制定的目標之間存在一定的差異性，缺少一個長遠目標洞悉力。除此之外，對于薪酬與績效設(shè)計也存在諸多不合理的地方，忽略了企業(yè)部分成為的薪酬激勵。如：長期戰(zhàn)略或科研規(guī)范項目組成員，雖然在短期內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展沒有提供多大的影響力，但從長遠角度而言，其所發(fā)揮的作用和價值是不可估量的，是企業(yè)綜合實力的一個重要的組成部分。

1.2薪酬設(shè)計與崗位脫鉤

在薪酬設(shè)計的過程中沒有切實的結(jié)合設(shè)計崗位的實際情況進行具體的分析，盲目地按照模式和程序要求進行薪酬設(shè)計，與崗位脫鉤，不僅有可能造成薪酬設(shè)計的不合理、不規(guī)范。同時也降低了薪酬的激勵效能，在久而久之，會使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展偏離公平、公正，難免會造成部分職工心理不平衡、薪酬不合理等現(xiàn)象的發(fā)生，影響整個內(nèi)部的和諧性和穩(wěn)定性。

1.3經(jīng)營者約束機制的缺乏

約束機制作為一個引導(dǎo)機制和鞭策機制，對于科學(xué)的薪酬體系和考核體系的建立和具體的貫徹落實都發(fā)揮著重要的推動作用。然后就目前國有企業(yè)內(nèi)部約束機制來看，對經(jīng)營者的約束機制還是相對比較缺乏的，一方面比較在缺乏具體的、完善的、科學(xué)的約束機制制度，對經(jīng)營者缺乏有效的約束手段，約束力不夠。另一方面，國有企業(yè)中，內(nèi)部人為控制現(xiàn)象依然嚴重，約束管理力度不夠，效果不明顯，缺乏實際應(yīng)用性。

1.4工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的缺陷

在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計上缺乏科學(xué)的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)仍是是一個模板式的結(jié)構(gòu)，沒有切實的結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，使工資作為績效度量工具的實質(zhì)性沒有真正地發(fā)揮出來。這就導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)設(shè)計出現(xiàn)一個尷尬的局面。對于部分職工而言，其勞動成果沒有得到應(yīng)有的報酬，或者未完成任務(wù)，仍然可以拿到與自己的勞動成果不符的報酬。這種矛盾使得國有企業(yè)薪酬與績效考核體系完善和改革迫在眉睫。

2績效考核和薪酬管理的綜合運用

績效考核和薪酬管理是一個相互作用的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理作為績效管理的重要一部分，在一定程度上決定了績效管理的水平和管理的質(zhì)量。簡而言之，績效管理是綜合性管理，薪酬管理是具體體現(xiàn)?？冃Э己说目茖W(xué)性、合理性保障了薪酬管理的公平性和競爭性，薪酬管理的有效性和高質(zhì)性促進了績效管理工作開展的有序性和持續(xù)性。以績效考核為基礎(chǔ)，分析薪酬管理的基本特征可以表現(xiàn)在以下的幾個方面：一是薪酬制度是以市場導(dǎo)向為基礎(chǔ)的。是根據(jù)市場經(jīng)濟要求而不斷發(fā)生改變的。在國有企業(yè)改制后，對薪酬制度有了更高度的認識，薪酬制度不僅僅只是作為企業(yè)人力資源消費的一部分，而是從企業(yè)整體出發(fā)，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外部人力資源市場互通有無的一個節(jié)點。二是薪酬制度的改革和體系的完善都是基于企業(yè)發(fā)展出發(fā)的，都是為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展而服務(wù)的。三是薪酬制度最終是圍繞績效展開的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和績效情況對薪酬制度加以完善，以滿足員工的基本利益的同時激勵員工工作，提升員工工作積極性，實現(xiàn)員工基本的價值。

3完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系的路徑

3.1建立績效考核與薪酬體系的有效聯(lián)系機制

薪酬體系只有與績效考核相聯(lián)系，才能真正發(fā)揮到薪酬對于員工的激勵作用，使員工努力的方向與企業(yè)的目標達到一致，并在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)企業(yè)目標。

3.2結(jié)合國有企業(yè)的情況

薪酬體系隨著社會的發(fā)展已經(jīng)有了很多發(fā)展方向，國有企業(yè)想要完善自己的薪酬體系，必定不能照搬現(xiàn)有的薪酬體系，而是需要根據(jù)自身發(fā)展的情況，員工的情況來進行進一步的改良以及應(yīng)用。中國有中國獨特的文化傳承，國有企業(yè)作為國家行業(yè)帶頭人，在運用與借鑒的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮國外的薪酬體系是否適合中國發(fā)展的國情以及國內(nèi)的具體情況。

3.3考慮其他非貨幣形式的報酬

對員工成績的認可，以及幫助員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等也是對員工的一種報酬形式，而且這種形式比起薪酬，更能讓員工感受到自身的價值以及其社會價值，薪酬體系在建立的同時，一定要考慮到“整體報酬”的概念，即薪酬與其他非貨幣形式的報酬相結(jié)合來制定薪酬體系，能夠更好、更有效的實現(xiàn)對員工的激勵作用。

3.4真正把握設(shè)置的基本原則

只有把握了基本原則，在薪酬體系設(shè)立后，員工才能真正受益并且融人到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，實現(xiàn)企業(yè)與員工目標相統(tǒng)一。同時，設(shè)計各個職位的工資標準，讓員工真正明白各個崗位的不同工資水平不同的原因，讓員工有奮斗目標的同時，明確自己工資的合理性。

4結(jié)束語

國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系的建設(shè)并不是一蹴而就的，而是需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況和市場需求而進行調(diào)整和創(chuàng)新的，建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良性競爭和優(yōu)化發(fā)展。一方面它有效的提高了企業(yè)員工工作積極性，讓員工對工作產(chǎn)生認同感、歸屬感和榮譽感。另一方面，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境，提高了企業(yè)整體的工作和效率，促進企業(yè)良性、健康、持續(xù)的運行?？傊?，績效考核與薪酬體系作為國有企業(yè)管理的一部分，對于推進整個企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力而言發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

參考文獻

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