新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源的管理策略

董彩紅

我國社會要想穩(wěn)定進步與發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)在其中起著非常重要的作用。人民群眾的身體健康對國家壯大至關(guān)重要。在這樣的情況下，我國傳統(tǒng)的公立醫(yī)院體系也需要滿足現(xiàn)代化社會的衛(wèi)生保健實際需求[1]。公立醫(yī)院為了有效提升自身的整體競爭實力，應(yīng)該加強人力資源管理，保證此管理工作的正常展開。然而，在公立醫(yī)院人力資源管理過程當中卻存在一些問題，針對這樣的情況，在當前的新醫(yī)改大環(huán)境下，公立醫(yī)院需要采取科學(xué)合理的措施，保證人力資源管理工作的順利展開，有效提升我國的醫(yī)療水平，為公立醫(yī)院培養(yǎng)更多高素養(yǎng)的專業(yè)優(yōu)秀人才，保證公立醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的可靠性與高效性，與我國醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)人才需求相滿足，最后促進我國醫(yī)療事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[2]。

1 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 醫(yī)院人員崗位設(shè)置不科學(xué)

醫(yī)院在對工作崗位進行管理的時候存有一定的問題，比如，工作崗位設(shè)置并不科學(xué)，某些崗位的工作量比較大，而某些比較小，這樣非常容易出現(xiàn)不必要的人資成本損失，導(dǎo)致醫(yī)院人員形成強烈的抵觸心理，過去醫(yī)院在對職稱進行評定的時候經(jīng)常使用一刀切方法，在很大程度上忽視了設(shè)置工作崗位的具體需求，導(dǎo)致各個科室職稱比例出現(xiàn)失衡現(xiàn)象[3-4]。公立醫(yī)院在設(shè)置工作崗位的時候沒有整體進行規(guī)劃，造成其缺少領(lǐng)導(dǎo)者，公立醫(yī)院在錄用與選拔人員的時候過于重視學(xué)歷忽視了能力，將學(xué)歷當做是對人才進行評估的主要標準。過去公立醫(yī)院在招聘人才的時候強調(diào)論資排輩，導(dǎo)致多數(shù)青年人才在長時間的醫(yī)院管理工作當中失去了理想，進而出現(xiàn)了技術(shù)人才的流失，這對公立醫(yī)院平時的正常運轉(zhuǎn)起著不良影響。與此同時，醫(yī)院人資部門在培訓(xùn)人員上存有缺少針對性與范圍比較小的不足，由于經(jīng)費方面存有制約，忽略了對管理者進行培訓(xùn)，這樣很難提升公立醫(yī)院的整體競爭實力[5]。

1.2 薪酬分配不合理

長時間以來，公立醫(yī)院使用事業(yè)單位的相關(guān)薪酬分配管理制度，一方面沒有辦法調(diào)動出醫(yī)務(wù)人員的工作自覺性與激情，另一方面也沒有讓醫(yī)務(wù)人員的收益形成明顯的差異。公立醫(yī)院將學(xué)歷與工齡當做是關(guān)鍵內(nèi)容，在評定職稱的時候，沒有辦法經(jīng)過技能技術(shù)等讓醫(yī)務(wù)人員獲得獎勵，讓他們過于重視自身的薪酬待遇和晉升情況。現(xiàn)階段，醫(yī)務(wù)人員擁有相應(yīng)職稱資歷以后能夠得到相應(yīng)的報酬，并不需要對他們的服務(wù)水平與業(yè)績等進行整體考核，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在認知績效考核與薪酬待遇的時候存有明顯的偏差，進而對公立醫(yī)院人力資源管理作用的全面發(fā)揮產(chǎn)生影響，并且造成醫(yī)務(wù)人員缺少工作熱情[6]。

1.3 管理觀念有待創(chuàng)新

現(xiàn)階段，在我國公立醫(yī)院的人力資源管理工作當中，其管理手段與方法較為滯后，主要是因為被傳統(tǒng)觀念所影響，讓其在實際管理的時候依然使用落伍的用人制度，并且在實際落實的時候有所欠缺，進而對人資作用的全面發(fā)揮起到了非常嚴重的影響[7]。在此以外，在公立醫(yī)院實際轉(zhuǎn)型與發(fā)展的時候，人力資源管理內(nèi)容不只是限制在人事方面，也要在平衡機制的基礎(chǔ)上實現(xiàn)多樣性資源的全面管理。此方法和過去的人事管理存有明顯的差異性，現(xiàn)階段的人力資源管理不只是發(fā)揮管理工具相關(guān)作用，也屬于資源管理。不管是在思想觀念方面，還是在設(shè)置工作崗位的時候，都要嚴格遵守“以人為本”原則。但是因為人力資源管理缺少新型觀念，在配置多種資源的時候缺少科學(xué)性，造成眾多優(yōu)秀人才出現(xiàn)了嚴重的損失，難以提升公立醫(yī)院的協(xié)調(diào)水平與能力。

1.4 考核制度與培訓(xùn)體系不健全

現(xiàn)階段，雖然我國公立醫(yī)院落實了績效考核機制，但是其需要不斷健全以及優(yōu)化，主要是由于其在培訓(xùn)體系與績效考核等方面都存有并不標準的情況。與此同時，在實際實施和執(zhí)行的時候存在一些不足與缺陷，導(dǎo)致其沒有辦法實現(xiàn)預(yù)期的成效[8-9]。因此，造成公立醫(yī)院出現(xiàn)了人力資源管理工作方面的缺失。其主要展現(xiàn)在下面兩個方面。一方面，公立醫(yī)院重視對醫(yī)務(wù)人員的個體素養(yǎng)培養(yǎng)，在很大程度上忽略了隊伍建設(shè)，導(dǎo)致公立醫(yī)院在技術(shù)研究方面展現(xiàn)了“一枝獨秀”的現(xiàn)象，很難引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的團隊認知，進而造成他們在隊伍協(xié)作上沒有辦法展現(xiàn)出高水平與高能力。另一方面，公立醫(yī)院依然存在編制現(xiàn)象，導(dǎo)致其在制定相應(yīng)考核標準的時候很難保證其標準性與合理性，并且難以落實考核程序，在年度考核的時候讓有關(guān)部門填寫相應(yīng)的表格，并且將此考核結(jié)果當做是薪酬待遇和崗位晉升的重要參考，造成其在將主觀評價當做關(guān)鍵內(nèi)容的方式下缺少考核合理性與公正性，很難將工作崗位存有的區(qū)別充分展現(xiàn)出來[10]。

2 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源的管理策略探究

2.1 加強醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)管理

加強醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)主要是為了讓他們樹立正確的人生觀與價值觀，有效提升醫(yī)務(wù)人員的臨床水平與整體能力，提高他們對公立醫(yī)院的忠誠度與認同感。針對醫(yī)院人員工作崗位存有的差異性，要制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施和方案[11]。其培訓(xùn)內(nèi)容包含醫(yī)學(xué)技術(shù)、營銷、服務(wù)以及管理等多個方面。醫(yī)院作為知識密集型機構(gòu)，在管理培訓(xùn)的時候不只是對管理人員進行培訓(xùn)，也要讓所有人員掌握相關(guān)的知識。管理培訓(xùn)主要是結(jié)合人員類別制定科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，公立醫(yī)院的高層要主動參與到定期培訓(xùn)活動當中，經(jīng)過多種探討會，讓更多專家學(xué)者參與到內(nèi)部培訓(xùn)活動當中，提升高層人員的溝通能力與執(zhí)行水平[12]。因此，我國公立醫(yī)院在人力資源管理的時候，需要將新醫(yī)改融入其中，加強對醫(yī)務(wù)人員的定期培訓(xùn)以及管理，有效提升他們的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，這對推動醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)起著不可忽視的作用。

2.2 樹立新型人力資源管理理念

在當前的新醫(yī)改大環(huán)境下，公立醫(yī)院所面臨的形勢越來越嚴峻，進而需要醫(yī)院強調(diào)人資在管理工作當中所具備的作用，樹立新型人力資源管理觀念[13-14]。讓公立醫(yī)院在對所有資源進行全面管理的時候，一方面可以確定整體規(guī)劃，另一方面與醫(yī)務(wù)人員的實際需求相滿足。特別是在人力資源管理工作當中，應(yīng)該突破過去的管理觀念與思想，重視將“以人為本”原則落實在實處，有效提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，讓其價值充分展現(xiàn)出來。經(jīng)過運用多樣性的培訓(xùn)手段，有效提升所有人員的綜合能力，創(chuàng)設(shè)良好且輕松的環(huán)境，有效激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的工作主動性與自覺性，深入挖掘他們的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標和個體目標之間的良好整合，讓所有醫(yī)務(wù)人員都可以為我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

2.3 構(gòu)建完善的人力資源考核機制

在我國醫(yī)院人資考核機制實際建設(shè)的時候，需要評判醫(yī)務(wù)人員的工作情況，把其當做是對醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇進行判斷的重要根據(jù)，加強人力資源管理工作的標準性與規(guī)范性，在多個方面保證人力資源管理質(zhì)量與實際成效[15]。針對此情況由下面兩個方面展開。首先，在構(gòu)建科學(xué)完善考核機制的時候，不管是行政、技術(shù)工作，還是醫(yī)生與護士，都應(yīng)該被充分考慮其中。在明確不一樣考核標準以及目標以后，根據(jù)具體風(fēng)險以及工作情況等多個方面進行衡量，確定具體的職業(yè)規(guī)劃[16]。其次，公立醫(yī)院要保證考核內(nèi)容的客觀性和公平性，讓其在相應(yīng)考核指標的引導(dǎo)之下，一方面調(diào)動出這些人員的工作自覺性和主動性，另一方面保證考核質(zhì)量與成效。在此以外，公立醫(yī)院要重視績效考核的實際反饋情況，在良好的態(tài)度之下，需要組織所有人員對公立醫(yī)院的考核方式提出相應(yīng)的建議，經(jīng)過逐步優(yōu)化過程當中存有的不足與缺陷，讓其為之后的工作指明相應(yīng)的方向[17]。

2.4 創(chuàng)新薪酬管理與績效考核機制

在當前的我國公立醫(yī)院人力資源管理活動當中，需要制定完善且科學(xué)的薪酬管理機制以及績效考核機制，此機制在管理工作當中占據(jù)著十分重要的位置，其與醫(yī)院實際運轉(zhuǎn)情況緊密關(guān)聯(lián)，也可以調(diào)動出醫(yī)務(wù)人員的參與激情。在過去績效考核的時候，醫(yī)院經(jīng)常會使用主管人員的主觀評判方法，對醫(yī)務(wù)人員的表現(xiàn)與考勤等進行總結(jié)與歸納。經(jīng)過這樣的考評手段難以在客觀方面評價醫(yī)務(wù)人員，并且沒有辦法為其對公立醫(yī)院的具體貢獻進行評價[18-19]?；诖?，要想將醫(yī)務(wù)人員的價值充分展現(xiàn)出來，要落實相應(yīng)的薪酬考評機制。將先進的科學(xué)技術(shù)運用其中，構(gòu)建完善的數(shù)據(jù)管理平臺，在構(gòu)建績效考核體系的時候?qū)⒐ぷ鲘徫划斪鍪禽d體，將醫(yī)務(wù)人員的崗位標準錄入到該系統(tǒng)當中，進而對他們的貢獻情況進行評價。公立醫(yī)院在制定相應(yīng)人資績效考核機制的時候，將醫(yī)療費用當中的醫(yī)藥比例情況當做是重要的考核指標，經(jīng)過比較分析，做好績效考核的相關(guān)記錄，在對其展開全面且系統(tǒng)的探究與分析以后，將人力資源管理工作的價值全面展現(xiàn)出來，建設(shè)科學(xué)與健全的薪酬分配機制[20-21]。

3 結(jié)語

隨著時代進步與社會發(fā)展，我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展。在這樣的新形勢下，我國公立醫(yī)院在加強人力資源管理工作的時候，應(yīng)該將新醫(yī)改充分滲透其中，這是我國醫(yī)院管理人員要重視的關(guān)鍵問題。然而，在現(xiàn)階段的公立醫(yī)院人力資源管理過程當中依然存在一些問題，對醫(yī)務(wù)人員的相關(guān)崗位進行設(shè)置與安排并不科學(xué)，薪酬待遇的分配不合理，需要不斷創(chuàng)新管理觀念，并且醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)體系與考核機制并不健全。針對這些問題的存在，公立醫(yī)院應(yīng)該采取科學(xué)合理的措施進行處理與解決，讓相關(guān)人員參與到定期的培訓(xùn)工作當中，進而樹立新型人力資源管理觀念，建設(shè)健全以及完善的人資考核機制，保證績效考核以及薪酬管理機制的可靠性以及高效性。經(jīng)過這樣的措施與方法，不斷提升公立醫(yī)院的人力資源管理水平以及能力，讓醫(yī)院為更多的人民群眾進行服務(wù)。一方面將人力資源管理作用充分發(fā)揮出來，另一方面依照公立醫(yī)院的實際發(fā)展規(guī)劃情況將其當做是關(guān)鍵，培養(yǎng)醫(yī)院工作者的專業(yè)素養(yǎng)與綜合素養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)更多高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，最終推動醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。