軌道交通行業(yè)智能績效綜合評定系統(tǒng)研用

熊康 西安市軌道交通集團(tuán)有限公司運(yùn)營分公司

一、企業(yè)績效管理

績效管理是管理者通過制定計(jì)劃、溝通輔導(dǎo)、考核反饋與員工建立雙向溝通渠道，共同提升工作效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成的科學(xué)管理方式?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^管理者和員工的共同參與，以持續(xù)循環(huán)的管理模式激發(fā)組織績效的效果達(dá)成。

（一）企業(yè)績效管理的意義

1.績效管理能夠觸發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展的關(guān)鍵手段，以提升員工績效為基礎(chǔ)，通過溝通、輔導(dǎo)改善并提升員工的能力，將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)組織與個人協(xié)同發(fā)展的同質(zhì)性，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.績效管理能夠提升管理效能?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工之間持續(xù)溝通，使崗位職責(zé)明確、分工合理、制度完善、管理有序推行的基礎(chǔ)，能夠在自上而下的目標(biāo)分解過程中，明確雙方均認(rèn)可的統(tǒng)一目標(biāo)，有效提高管理工作效能。

3.績效管理能夠充分體現(xiàn)員工智慧。有效的績效管理，能夠建立員工對企業(yè)的信任感，從而促使員工主動提出專業(yè)的有建設(shè)性的意見建議，主動發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，優(yōu)化作業(yè)方式，充分發(fā)揮主觀能動性和責(zé)任意識，不斷提高自我認(rèn)知的同時提升工作能力。

（二）企業(yè)績效管理原則

1.客觀公正原則。以績效考評以指標(biāo)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，由各業(yè)務(wù)管理歸口部門對中心、部門進(jìn)行公平、公正的客觀評價，并建立公示及申訴機(jī)制，考評結(jié)果以企業(yè)公文的形式進(jìn)行通報(bào)。

2.目標(biāo)導(dǎo)向原則。以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、階段性工作目標(biāo)為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)內(nèi)部部門年度責(zé)任目標(biāo)及企業(yè)年度、季度、月度、階段性重點(diǎn)工作計(jì)劃，層層分解。以績效考評促進(jìn)工作落實(shí)，提報(bào)執(zhí)行力和工作效率，改善工作質(zhì)量，提升企業(yè)整體管理效能。

3.獎懲兼顧原則。獎優(yōu)罰劣，雙向促進(jìn)，即對安全質(zhì)量服務(wù)、目標(biāo)計(jì)劃、效能低下等進(jìn)行考核，同時對表彰榮譽(yù)、節(jié)能降耗、專利激勵、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等進(jìn)行獎勵，鼓勵自我提升，增強(qiáng)分公司發(fā)展內(nèi)力，保證企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)高效、良好。

4.權(quán)責(zé)對等原則。建立與企業(yè)內(nèi)部管理崗與其管理權(quán)限、崗位職責(zé)對等的績效評價機(jī)制，將年度目標(biāo)責(zé)任要求落實(shí)到各部門負(fù)責(zé)人，對階段性工作，專項(xiàng)工作。責(zé)任落實(shí)到企業(yè)中層管理人員。

二、當(dāng)前軌道交通行業(yè)績效管理的不足

長期以來，傳統(tǒng)績效管理看重年度目標(biāo)，每年固定的從上到下的目標(biāo)分解，一年一度的目標(biāo)過于“批量化”，依賴打分和強(qiáng)制分布，目標(biāo)與考核是靜態(tài)的，以預(yù)設(shè)好的方法使績效考核成為一項(xiàng)活動，而非一個流程，績效目標(biāo)與考核工具使用陷入僵局。

1.績效管理標(biāo)準(zhǔn)單一。起步階段的軌道交通行業(yè)在實(shí)施績效考核時，多選用定性化指標(biāo)，簡單地以德、能、勤、績、廉等粗線條、大概念劃分作為依據(jù)，在工作內(nèi)容混雜、人員定位模糊的情況下，僅由直接上級根據(jù)主觀印象和最終結(jié)果對員工進(jìn)行評價，忽略了員工在工作進(jìn)程中的作用，無法激發(fā)工作積極性。

2.績效管理標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，未結(jié)合新時代企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，未對具體崗位進(jìn)行合理分析，僅以寬泛、定制化的指標(biāo)對各崗位進(jìn)行雷同性的評價，無法體現(xiàn)實(shí)際崗位工作內(nèi)容的差別，對員工行為的引導(dǎo)作用缺失，執(zhí)行過程缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。

3.忽略績效管理的導(dǎo)向功能?？冃Э荚u是推動工作落實(shí)的有效手段，有助于員工樹立正確的政績觀念。然而現(xiàn)階段很多企業(yè)仍舊只把績效管理當(dāng)作區(qū)分員工之間績效相對差距的媒介，忽略了績效溝通，從而忽略了工作過程中的有效溝通，未能及時糾正偏差，導(dǎo)致績效管理無法發(fā)揮其導(dǎo)向性功能。

4.績效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。當(dāng)前很多企業(yè)的績效管理職能僅與薪酬激勵機(jī)制掛鉤，評價模式單一且短期化，忽視了績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面的作用，沒有明確的導(dǎo)向規(guī)劃?？冃Ч芾砣狈εc其他管理系統(tǒng)的聯(lián)動、配合，缺乏針對性和科學(xué)性。

三、績效考核系統(tǒng)背景

（一）支持企業(yè)的長期發(fā)展

績效管理作為人力資源管理的核心，在現(xiàn)代企業(yè)制度中將越來越受到重視，以目標(biāo)績效的達(dá)成為驅(qū)動，激發(fā)員工積極、主動的創(chuàng)造，分解協(xié)調(diào)個人與組織的一致性目標(biāo)，通過個人績效的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。實(shí)施現(xiàn)代化績效管理，從長遠(yuǎn)意義來看，是軌道交通行業(yè)對當(dāng)前運(yùn)營狀態(tài)和行業(yè)發(fā)展形勢做出的思索與期盼。

（二）彰顯員工的個人價值

將員工薪酬與其工作績效相掛鉤，合理拉開收入差距，既能提高工作能力和工作效率，賦予員工最大空間的自由發(fā)揮和最妥帖的氛圍支持，實(shí)現(xiàn)員工價值最大化，又能進(jìn)一步糾正工作中的不足和誤區(qū)，及時完成反饋、調(diào)整，從而改善團(tuán)隊(duì)績效，為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。

四、智能績效管理系統(tǒng)

績效管理是一個持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的循環(huán)體系，當(dāng)前運(yùn)營形式下智慧地鐵理念不斷得到發(fā)揚(yáng)、實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的績效管理方式也應(yīng)更靈活多變、實(shí)時和個性化。傳統(tǒng)的人力管理職能，已不能滿足日漸更新的企業(yè)發(fā)展模式，而要通過區(qū)分員工間績效的相對差距，將員工的行為導(dǎo)向與企業(yè)所一致的方向，就需要構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺與決策機(jī)制。

人力資源管理的智能化平臺構(gòu)建，對員工的價值、貢獻(xiàn)衡量判定提出了全新的挑戰(zhàn)，借助數(shù)字化的管理模式，能夠全面系統(tǒng)地整合企業(yè)要素、優(yōu)化人員配置，以更精細(xì)的績效評價方式，突破時間和空間限制，利用大數(shù)據(jù)更好地提升企業(yè)管理效能。

（一）智能績效考核系統(tǒng)任務(wù)目標(biāo)

1.評估客觀性

績效評估的客觀性，包括工作執(zhí)行力、知識儲備、項(xiàng)目業(yè)績、工作效率、綜合素養(yǎng)等方面，對組織及個人的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，以激勵為目標(biāo)、機(jī)制為約束，通過定期有效的評估，肯定員工成績、發(fā)現(xiàn)工作不足，對成果進(jìn)行獎勵，促成員工個人能力的開發(fā)。

2.績效全面性

一體化人事管理平臺的搭建，可以全面了解、評價每一位員工，集合組織規(guī)劃、人力部署、人事管理、培訓(xùn)教育、人事發(fā)展等模塊，提供綜合可靠的人事信息。

（二）智能績效管理平臺

以按勞分配、崗位統(tǒng)籌為導(dǎo)向，以年度關(guān)鍵指標(biāo)是否達(dá)成為基礎(chǔ)，結(jié)合規(guī)劃建設(shè)、管理運(yùn)營、優(yōu)化升級等路徑，創(chuàng)新多樣賦能模式，以軟件平臺、大數(shù)據(jù)倉庫為依托，重新整合工作流程，根據(jù)不同崗位序列發(fā)展目標(biāo)和需求，定制考核指標(biāo)、綜合打分排名，搭建智能化的績效考核系統(tǒng)平臺，通過日常工作評價，衡量員工表現(xiàn)以及對組織的價值，降本增效、洞察預(yù)見，提升運(yùn)營管理水平。

（三）智能平臺基本設(shè)置

1.設(shè)置評價內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)，衡量與他人的合作能力；勝任力，業(yè)績、工時；自評，員工優(yōu)勢自評；發(fā)展，是否符合晉升的條件，衡量潛力，等多方面搭建績效評價平臺。

2.考評模板的設(shè)置：由考核類型、考核項(xiàng)目、考核分值、獎金等考核內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)定義相應(yīng)的計(jì)算公式，例如根據(jù)管理崗位、技術(shù)職能崗位、生產(chǎn)崗位，設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板，實(shí)現(xiàn)不同崗位區(qū)別計(jì)算。

（四）預(yù)期目標(biāo)

1.建立數(shù)字化評價培養(yǎng)模式。借由預(yù)測分析技術(shù)，輔助管理者對員工的適崗能力做出綜合評價，掌握員工對本崗位關(guān)鍵知識和關(guān)鍵經(jīng)歷的最新情況，并進(jìn)行收錄，針對員工存在問題，設(shè)計(jì)訂制化的人才培養(yǎng)方案，輔助員工提升關(guān)鍵勝任能力。

2.預(yù)測分析與人才儲備。通過統(tǒng)計(jì)收錄的員工個人數(shù)據(jù)，識別管控、匯總評價，實(shí)現(xiàn)對每一位員工實(shí)時跟蹤分析，依據(jù)潛在的數(shù)據(jù)變量關(guān)系，推演判斷行為結(jié)果，完成對員工作業(yè)風(fēng)險的預(yù)期評判，及時提供輔導(dǎo)支持，更加精準(zhǔn)有效地培養(yǎng)員工，并有效保留高潛能人才。

3.實(shí)現(xiàn)無紙化操作。借助大數(shù)據(jù)平臺，減少瑣碎的工作流程，減輕員工工作體量，借助測評等方式不斷完善數(shù)據(jù)平臺，通過智能篩選，完成招募、培養(yǎng)、評級的動態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

4.高度分享和深度參與感。通過高度透明化的工作分工、評價機(jī)制，讓員工獲得強(qiáng)烈的主人翁意識和企業(yè)融入感，積極發(fā)揮個體的優(yōu)勢與潛能，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的深度參與，實(shí)現(xiàn)價值分享。

五、結(jié)語

綜上所述，通過劃分層級方式實(shí)施，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績，有效提高工作效率，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，將績效管理與日常每天的運(yùn)營聯(lián)系起來，建立透明的，員工參與度高的，有活力的，持續(xù)的流程，賦予績效管理新的活力，把績效管理做成一個真正能夠管理員工成長的工具，以更現(xiàn)代手段和方法實(shí)現(xiàn)對員工職業(yè)發(fā)展空間的豐富。