高級經(jīng)濟(jì)師如何做好員工關(guān)系管理工作

王金望 東風(fēng)悅達(dá)起亞汽車有限公司督查部法務(wù)分部

市場競爭壓力不斷加大，使得各企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。企業(yè)需要不斷通過技術(shù)革新，提高產(chǎn)品質(zhì)量，獲得市場的認(rèn)可增加銷量，創(chuàng)造效益。而這一切的最根本的前提就是人才隊伍建設(shè)，人才是最寶貴的支援，人力資源是一個企業(yè)最具創(chuàng)造性的資源。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工管理作為工作的重點(diǎn)，充分重視高級經(jīng)濟(jì)師在員工關(guān)系管理工作等方面發(fā)揮的積極的作用。

員工關(guān)系管理（Employee Relations Management，ERM）從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

傳統(tǒng)的企業(yè)管理者更多考慮的是如何讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，過分地強(qiáng)調(diào)“命令-服從”，很少聽到管理者是如何關(guān)心員工的內(nèi)心想法，信息傳遞大多也是自上而下的，至于員工的感觸如何很少去關(guān)注。實際上員工關(guān)系管理是企業(yè)管理的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。

本文從員工培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理、有關(guān)公司規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設(shè)等幾個方面闡述員工關(guān)系管理工作的主要內(nèi)容、工作技巧、方法等。作為企業(yè)高級經(jīng)濟(jì)師做好員工關(guān)系管理工作，也應(yīng)當(dāng)從這些關(guān)鍵點(diǎn)入手，不緊能夠明確員工關(guān)系管理的方向，更要將主要關(guān)鍵點(diǎn)的工作做實做細(xì)，讓良好的員工關(guān)系管理工作切實為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

一、員工培訓(xùn)

出產(chǎn)品之前先出人才。教育培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不可逾越的課題，只有重視人才培養(yǎng)，把人才培養(yǎng)當(dāng)作企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營管理，企業(yè)才會源源不斷的輸入新思想、新變革、新動力，企業(yè)也才能夠不斷適應(yīng)殘酷激烈的市場競爭環(huán)境而立于不敗之地。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工培訓(xùn)工作，結(jié)合自身業(yè)務(wù)需要制定詳盡的培訓(xùn)計劃，安排專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)計劃的時候，并對全程對培訓(xùn)進(jìn)展進(jìn)行跟蹤管理，對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋評價，最大限度的做到全員參與，理論聯(lián)系實際，讓員工獲得指導(dǎo)、幫助。常言道：說起來容易做起來難，那是因為我們的嘴巴永遠(yuǎn)長得比我們的手要高。最重要的是需要員工在工作實際中不斷的揣摩、思考、應(yīng)用。

企業(yè)可以選擇安排企業(yè)外部培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)，也可以在本企業(yè)中結(jié)合員工自愿，鼓勵熱愛培訓(xùn)事業(yè)的員工作為內(nèi)部培訓(xùn)講師對企業(yè)員工開展培訓(xùn)。內(nèi)部講師培訓(xùn)最大的優(yōu)勢就是熟悉本企業(yè)的實際現(xiàn)況，能夠準(zhǔn)確找到切入點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)講師往往由企業(yè)內(nèi)部各部門的業(yè)務(wù)骨干、精英擔(dān)任，全面提高企業(yè)骨干、精英人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。企業(yè)內(nèi)部不同部門的培訓(xùn)講師聚在一起相互借鑒相互鼓勵，有利于良好學(xué)習(xí)氛圍的形成，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，讓企業(yè)的每一位培訓(xùn)師首先成為自己所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家。

教會別人就是最好的學(xué)習(xí)。最好的學(xué)習(xí)是講給別人聽，內(nèi)部培訓(xùn)講師通過反復(fù)，把晦澀難懂的理論問題、技術(shù)問題能清清楚楚的講給別人聽，并且別人能夠聽得明明白白，那么內(nèi)部培訓(xùn)講師自己也就非常明白了，這就是最好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一場持久戰(zhàn)。學(xué)習(xí)是漫長而辛苦的過程，在這個過程中企業(yè)、內(nèi)部培訓(xùn)講師、員工即使付出了大量的精力和時間，在短時間內(nèi)也未必會取得明顯改變，特別是生活中充滿了各種誘惑，“市儈主義”大行其道的現(xiàn)代浮躁社會，對于員工來說學(xué)習(xí)一門知識，掌握一種技能自然要比去看一場電影，去參加一場宴會要更加“無趣”；對于企業(yè)來說投入大量的人力、財力去開展培訓(xùn)工作，甚至短期內(nèi)并不能很快奏效而提高企業(yè)業(yè)績。但相信大家每個人也都明白：克服這種惰性，戰(zhàn)勝自己，做好持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備，那么時間越久-那時的你將不再是以前的你，企業(yè)的發(fā)展也不是一蹴而就的，培訓(xùn)工作更是需要循序漸進(jìn)的，潤物細(xì)無聲式的開展，慢慢的形成穩(wěn)定的、專業(yè)的、高素質(zhì)的員工隊伍，為企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展打好堅實基礎(chǔ)。

二、勞動關(guān)系管理

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。員工的法律意識逐步增強(qiáng)，企業(yè)管理人員特別是高級經(jīng)濟(jì)師應(yīng)當(dāng)重視由于企業(yè)用工可能產(chǎn)生的糾紛并最終引發(fā)重大法律風(fēng)險的可能性。

勞動合同爭議存在的法律風(fēng)險點(diǎn)：

1.勞動合同的訂立。勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立，勞動合同雙方當(dāng)事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產(chǎn)生法律效力，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》對勞動合同的簽訂有明確的法律規(guī)定。

作為企業(yè)違反上述簽訂書面勞動合同的法律義務(wù)時，將產(chǎn)生重大法律風(fēng)險。勞動合同應(yīng)采用書面形式訂立，已建立勞動關(guān)系但未簽書面勞動合同的，依照“主體+時間段”處理。（《中華人民共和國勞動合同法實施條例》5-7 條）

（1）自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（3）上述用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。

（4）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

以上內(nèi)容舉例說明：1.1 日至1.31 日，張三不簽，終止+無補(bǔ)償，單位不簽，無懲罰；2.1 日至12.31 日，張三不簽，終止+有補(bǔ)償，單位不簽，雙罰；12.31 日，11 個月雙倍工資+無固定期限合同。單位應(yīng)當(dāng)在一個月以內(nèi)與勞動者簽訂合同，勞動者原因不愿意簽訂的，應(yīng)當(dāng)終止合同，以降低用工單位法律風(fēng)險。

以上內(nèi)容涉及無固定期限勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，用人單位與勞動者協(xié)商一致、另外四種法定情形（其中最重要的就是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的）、未簽訂勞動合同期限滿1 年的推定情形等。

2.勞動合同的履行。勞動合同的履行包括試用期、競業(yè)限制、勞動合同的解除、勞動合同的在中止、補(bǔ)償金及賠償金以及勞動合同的變更等方面的內(nèi)容。

這里我們就重點(diǎn)從勞動合同的變更等方面進(jìn)行說明，因為涉及企業(yè)用工權(quán)與員工勞動權(quán)利的保護(hù)的平衡問題，也是引發(fā)勞動爭議法律風(fēng)險的高發(fā)區(qū)域。

《勞動合同法》第34 條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>

根據(jù)《勞動合同法》第34 條規(guī)定，并不當(dāng)然得出這樣的結(jié)論：勞動合同變更必須協(xié)商一致，非經(jīng)過協(xié)商一致不發(fā)生勞動合同變更的效力。

那么會引發(fā)這樣的問題：用人單位能否擅自調(diào)整勞動者工作崗位？勞動者不同意變更勞動合同能否視為不服從工作安排？不服從工作安排能否視為曠工？

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動隨時可能發(fā)生變化，調(diào)整勞動者工作崗位及薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，是維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺的，但是企業(yè)單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，一要依法調(diào)整，二要對調(diào)整勞動者工作崗位和工資報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任，《勞動合同法》第三十五條和第四十條第三項規(guī)定了勞動合同的協(xié)商變更，第四十條第一項、第二項規(guī)定了勞動合同的法定變更。

在勞動爭議審判實踐中，經(jīng)常會遇到用人單位調(diào)整了勞動者的工作崗位或者工作地點(diǎn)，勞動者拒絕到新的崗位和地點(diǎn)上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認(rèn)為調(diào)整勞動者的崗位和工作地點(diǎn)，屬于企業(yè)用工自主權(quán)，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位和工作地點(diǎn)”，無須再經(jīng)勞動者同意，卻忽略了用人單位調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)所要滿足的合理性的前提條件。

合理性特征：

第一，在勞動合同中或規(guī)章制度中規(guī)定有有關(guān)調(diào)崗的條款。

第二，崗位整崗應(yīng)當(dāng)具有合理性，避免出現(xiàn)“惡意調(diào)崗”的情況。

用人單位與勞動者簽訂的有關(guān)“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位”的概括性調(diào)崗授權(quán)約定的情形下，用人單位根據(jù)上述約定行使調(diào)崗權(quán)時應(yīng)受到權(quán)利不得濫用的限制，應(yīng)依法對其調(diào)崗的合理性進(jìn)行審查。

三、有關(guān)公司規(guī)章制度管理、員工紀(jì)律管理

企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行有效管理的重要手段，但規(guī)章制度的制定必須符合一定的條件，否則有可能因為內(nèi)容違法或程序違法而被認(rèn)定為無效，不能作為規(guī)范公司管理行為、懲罰員工違反工作紀(jì)律行為的管理規(guī)范。

企業(yè)在制定在制定規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)至少做到以下三點(diǎn)：

（1）制定的規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)既合法又合理。規(guī)章制度的內(nèi)容，應(yīng)符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，其中有關(guān)勞動基準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、勞動報酬及員工的其他福利待遇的規(guī)定，不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)。實務(wù)中又是發(fā)生，用人單位規(guī)定：同事之間不能談戀愛、結(jié)婚，女性員工上班期間不能生寶寶等，否則應(yīng)當(dāng)辭職。勞動合同期限內(nèi)辭職的，要求承擔(dān)巨額違約金（排除專項培訓(xùn)費(fèi)用等）等。這樣的規(guī)定與法律相沖突，即使制定了也不合法?；閼?、生育是員工的權(quán)利、自由，企業(yè)作為用人單位無權(quán)干涉，勞動合同期限辭職的要求承擔(dān)巨額違約金于法無據(jù)。

合理性就更容易理解了。例如，用人單位的規(guī)定，上班玩手機(jī)超過5 分鐘的即可辭退。上班時間限定上廁所的時間、次數(shù)，超過時間、次數(shù)的可以辭退。辭退員工是一項嚴(yán)肅的事情，必須是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度才能辭退員工，明顯這一規(guī)定失去合理性。

（2）根據(jù)《勞動合同法》第四條第（二）款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

規(guī)章制度的作用就是要對勞動者產(chǎn)生約束力，對于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的規(guī)定，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規(guī)章制度可能會嚴(yán)重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴(yán)重失衡。因此，就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會、勞動者或勞動者代表進(jìn)行協(xié)商，這是一個民主的程序。

（3）根據(jù)《勞動合同法》第四條第（四）款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實務(wù)中，公示的方法是多種多樣的，關(guān)鍵是如何保留公示的證據(jù)。例如，勞動者入職時，讓勞動者仔細(xì)閱讀規(guī)章制度，然后讓勞動者在相同版本的規(guī)章制度頁面簽字，并保留好；或者組織學(xué)習(xí)規(guī)章制度的內(nèi)容，保存好學(xué)習(xí)的簽到表、時間、記錄、考核規(guī)章制度的試卷。

四、企業(yè)文化建設(shè)

建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。企業(yè)文化，是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的心理契約，為大多數(shù)成員所認(rèn)同、自覺遵循的，并用來教育新成員的一套價值體系和行為方式的總和（包括價值觀念、職業(yè)道德、行為準(zhǔn)則等）。

五、結(jié)語

員工關(guān)系管理工作內(nèi)容多，作為當(dāng)務(wù)之急，本人認(rèn)為作為企業(yè)高級經(jīng)濟(jì)師在介入員工關(guān)系管理工作中，應(yīng)當(dāng)抓重點(diǎn)、厘清程序，在將關(guān)鍵的幾項工作做好后，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行提高強(qiáng)化，從多角度、多方面開展多樣化的員工關(guān)系管理工作。這項工作沒有具體的形式，能夠融洽員工關(guān)系、建立上下級良好溝通機(jī)制、增強(qiáng)企業(yè)或者部門凝聚力的活動都應(yīng)當(dāng)積極開展。