提高國有企業(yè)人力資源管理效能

王君 中鐵十七局集團物資有限公司

人力資源管理效能，指的是人力資源管理產生的效果，或者人力資源能為組織完成任務和期望的程度。對于國有企業(yè)來說，人才是提升核心競爭力的關鍵因素之一。近年來，國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度不斷加強，人力資源管理水平大大提高，為國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現和改革發(fā)展做出了重要貢獻。探討國有企業(yè)人力資源管理效能提升問題，對于提升國企市場競爭力、實現高質量發(fā)展意義重大。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體系不合理

在國有企業(yè)內部，人力資源配置基本都是由企業(yè)人力資源部統(tǒng)一負責的，在編員工的崗位調整、職務調動等，都必須經人力資源部審核，以內部選配為主。由于國有企業(yè)規(guī)模相對較大，不同項目、工作的周期長，新任的管理者或員工難以在短期內掌握工作情況，工作計劃或決策決定往往脫離實際。存在一些中層管理者以個人經驗看法進行人員支配的現象，人力資源利用的效率較低。在配置人員時，首先會考慮內部員工，以現有人才為重點考慮對象。這在激勵現有員工方面具有重要意義，體現了國企重視內部人才的培養(yǎng)。然而，一些企業(yè)過于重視內部人才培養(yǎng)與選拔，忽視了優(yōu)秀人才的外部引入，長此以往導致了人才結構的不科學，人才的成長缺乏競爭性環(huán)境，新鮮血液難以補充到人才隊伍中。[1]。

（二）績效考核體系不完善

績效考核體系不健全。大多數國有企業(yè)都能意識到績效考核體系的重要性，制定了相關制度，但是績效考核體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合不緊密、操作性和應用性不強。一些企業(yè)的績效考核沒有閉環(huán)，只有考核過程，考核結果不明確；一些企業(yè)雖有考核結果，但考核反饋慢、應用差，考核結果與員工崗、位調整、薪酬調整等的關聯(lián)性不強；一些企業(yè)的考核指標設置空泛，與企業(yè)發(fā)展實際和員工工作實際聯(lián)系不緊密，不能準確反映員工的工作情況；考核工作過程中，常以表格打分為依據，人力資源部門和職能部門、員工之間缺乏充分的溝通，降低了員工對考核工作的認可度?？己酥芷谙鄬^長，多以一年為限，限制了績效考核激勵作用的發(fā)揮。績效考核體系的不健全，不僅影響了員工的工作積極性，也影響了國企戰(zhàn)略目標的順利實現。

（三）人力資源效能優(yōu)化力度不夠

優(yōu)化人力資源配置是指在雇傭機制中企業(yè)的職位與員工的個人能力保持一致。國企還普遍存在人崗不協(xié)調問題。一些具備實際技能的人才無法在相應崗位上體現其價值，而部分綜合素質不高的員工卻被委以重任，這種現象的存在，不僅極大打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，也對人力資源管理效能的發(fā)揮帶來了嚴重影響。部分企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)與儲備，人力資源庫處于靜態(tài)狀態(tài)。很多國企都在開展優(yōu)秀人才評選推優(yōu)工作，但往往停留于表面，不重視人力資源庫的數據存儲和更新；在人員提拔任用是，不重視對人力資源庫的應用。缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，人才成長的速度緩慢，人才發(fā)展的方向規(guī)律性不強，使得很多國企缺乏穩(wěn)定的智力支持和人才保障。

二、提高國有企業(yè)人力資源管理的措施

（一）完善人力資源管理體系

轉變思想，積極推進國有企業(yè)人事改革，優(yōu)化國企人崗匹配機制。加強干部管理，規(guī)范選人用人，堅持業(yè)績導向和能力標準，注重程序、嚴格標準，嚴把提名關、考察關、政治關、廉潔關，規(guī)范干部選任和管理，配齊配強各級領導干部。堅持靠業(yè)績說話的干部選拔標準，重點是以“業(yè)績出眾、真抓實干、忠誠企業(yè)、真才實學、善于學習”五型人才為根本，并為之脫穎而出提供支持、創(chuàng)造條件。實行競聘上崗機制，不僅在企業(yè)內部選拔人才，還可以通過在全系統(tǒng)或系統(tǒng)外公開競聘，拓寬人才來源渠道。

（二）優(yōu)化績效考核激勵機制

堅持業(yè)績導向原則，強化“真獎真罰、重獎重罰”的激勵措施。進一步完善績效考核方案，緊密結合國有企業(yè)的經營管理工作，緊緊貼合崗位工作實際，突出經營承攬、創(chuàng)效增收、消虧降債等“價值創(chuàng)造型”指標考核，形成“憑貢獻、講業(yè)績、論才干”的考核激勵機制。體現差別、突出激勵，注重效率、兼顧公平，多勞多得、合理共享勞動成果，激發(fā)領導干部和職工群眾干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性。實現收入能增能減。將薪酬分配向關鍵崗位和一線項目傾斜，建立崗位取酬、責任取酬、貢獻取酬的分配機制。同時，要與外部市場環(huán)境下的人力資源價值相結合，建立有競爭力的薪酬機制，從而吸引更多的人才[2]。

（三）企重視人力資源優(yōu)化

企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展，員工素質能力是關鍵。通過“請進來”與“走出去”相結合的形式促進員工素質提升。定期組織大講堂或專題培訓班學習政治理論、經濟知識、前沿科技；適時組織員工到發(fā)達地區(qū)、優(yōu)秀企業(yè)、重點高?；蚺嘤栔行倪M行學習，以增長理論知識、開闊眼界視野、創(chuàng)新思維能力，提高能力素質。

（四）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，良好的企業(yè)文化可以提高員工的忠誠度，從而提高了管理效能。企業(yè)文化的核心角色就是人，企業(yè)管理層的所有工作都要以人為本，確保員工的主動性和創(chuàng)造力充分的運用到工作中，進而增加企業(yè)員工的凝聚力[3]。

三、結束語

總之，國有企業(yè)必須順應時代的發(fā)展，不斷提高人力資源管理效能，從而提高國有企業(yè)競爭力，實現國有企業(yè)高質量發(fā)展的戰(zhàn)略目標。