高職教師崗位勝任力研究淺析

程宇 向黎 黃芳 四川財經(jīng)職業(yè)學(xué)院

一、高職教師勝任力界定

雖然現(xiàn)階段國內(nèi)外研究學(xué)者對教師勝任力標(biāo)準(zhǔn)尚在研究和完善中，普遍認(rèn)同高校教師崗位勝任力的考核指標(biāo)主要集中在專業(yè)知識、教學(xué)能力、科研能力、職業(yè)素養(yǎng)、人格特征、職業(yè)價值觀、個人目標(biāo)等方面。教師崗位勝任力的研究不僅能夠有效指導(dǎo)教師富有成效地完成教學(xué)目標(biāo)，提高整體教學(xué)質(zhì)量，同時有助于推動教學(xué)、科研、社會服務(wù)水平等多個因素的綜合提升，教師崗位勝任力的研究是提高院校辦學(xué)水平的驅(qū)動力。高職教育作為高等教學(xué)的一個重要組成部分，提高高職教師崗位勝任力對高職學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

二、高職教師崗位勝任力現(xiàn)狀

（一）教師激勵機制有待完善

教師激勵方面存在較大的短板，目前高職院校的人事管理理念一般采用一些定性和定量相結(jié)合的方式設(shè)定可量化、顯性的指標(biāo)。這種方式雖然可以讓教師較為明確教師崗位的職責(zé)，工作氛圍常常造成教師約束感，工作效率比較懈怠。教師主動性和積極性很難調(diào)動，教師提留在常規(guī)工作上，工作能動性無法激發(fā)，主要表現(xiàn)工作缺乏主動性和創(chuàng)造性。

（二）人才引進(jìn)機制有待完善

近年來，高校擴招，繼續(xù)擴充教師隊伍，高職院校為了解決教師隊伍結(jié)構(gòu)配置存在一定的盲目性，在人才引進(jìn)時合理性和科學(xué)性缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，往往重學(xué)歷輕能力，重學(xué)術(shù)輕實踐。這樣的師資結(jié)構(gòu)很難保障高職教學(xué)現(xiàn)有需求和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）教師培訓(xùn)機制有待完善

高職院校在教師培訓(xùn)方面缺乏規(guī)范和完整的制度體系，新的教學(xué)理念和方法不能及時傳遞給教師，導(dǎo)致教師對教師崗位的新變化，新要求缺乏全面、深入的認(rèn)識，往往影響其后教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面。

（四）教師評價機制有待完善

高職學(xué)院在教師的評價標(biāo)準(zhǔn)方面缺乏全面、綜合考量，往往評價標(biāo)準(zhǔn)單一。教師崗位的職責(zé)與學(xué)院的類別、專業(yè)的具體情況、專業(yè)發(fā)展定位都存在相關(guān)性，因而因地制宜，找出崗位差異性，才能有針對性和時效性制定科學(xué)、合理的評價標(biāo)準(zhǔn)。

三、高職教師崗位勝任力從管理機制的角度尋求提升途徑

（一）完善教師管理機制

學(xué)院應(yīng)盡快梳理傳統(tǒng)的教師管理機制，取其精華，去其糟粕，將人事管理理念轉(zhuǎn)變成以人為本的教師管理模式，結(jié)合學(xué)院的現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃構(gòu)建適合教師發(fā)展的崗位勝任模型。積極改革和創(chuàng)新教師管理機制，比如在教師的教學(xué)管理中通過制定計劃，明確目標(biāo)施以一定壓力，同時給予一定的人文關(guān)懷。改善教師在崗位勝任能力的認(rèn)知，積極提高工作效率，結(jié)合自身的不足之處不斷改進(jìn)和提升。構(gòu)建合理的教師崗位薪酬激勵機制與精神激勵機制，讓教師自我價值的認(rèn)知清晰明了。

（二）完善教師培訓(xùn)機制

高職教師培訓(xùn)機制應(yīng)科學(xué)、系統(tǒng)制定計劃及實施方案，避免培訓(xùn)的重置和無序，可以著重通過兩個方面的培訓(xùn)，專業(yè)知識和職業(yè)技能。其一，專業(yè)知識方面高職教師應(yīng)具備從事本學(xué)科的堅實理論基礎(chǔ)、系統(tǒng)的專業(yè)知識，以及專業(yè)相關(guān)的技能。高職學(xué)院應(yīng)結(jié)合各個專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和對未來專業(yè)的發(fā)展方向，提出更新高職教師專業(yè)知識循序漸進(jìn)的進(jìn)修通道，打造知識體系的連貫性。其二，職業(yè)技能方面高職教師應(yīng)具備本專業(yè)實際工作的和科學(xué)研究工作的能力。通過高職教師的實踐鍛煉，讓每一位教師對本專業(yè)理論與實踐結(jié)合，觸及本專業(yè)在企業(yè)、行業(yè)中的核心領(lǐng)域，為教學(xué)收集最新、最快的一手資源。學(xué)院應(yīng)根據(jù)每位教師的差異性，各自在不同領(lǐng)域的所長，教師的興趣以及研究方向有針對性的派遣教師深入行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行實踐鍛煉。實踐鍛煉不可淺嘗輒止，應(yīng)有計劃有目的的從基本操作能力、技術(shù)應(yīng)用能力、前沿發(fā)展方向和行業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)等多角度設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，將實踐鍛煉常態(tài)化。

此外，建立符合高等職業(yè)院校專業(yè)特色的師資培訓(xùn)體系，通過學(xué)歷提高、訪問考察、技能等級認(rèn)定等形式加大教師的培訓(xùn)力度。

（三）完善教師評價機制

高職學(xué)院應(yīng)構(gòu)建合理的評價指標(biāo)，體現(xiàn)評價指標(biāo)的公平、公正、公開，形成高職教師崗位勝任力的指引。評價機制既是高職學(xué)院的管理機制，幫助學(xué)院甄別和選拔人才的重要手段，同時評價機制能夠有效幫助教師隨時自查和自我評價，及時了解個人能力和學(xué)院教師崗位能力要求之間的差異，隨時修正和調(diào)整。評價機制是管理機制實現(xiàn)戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)目標(biāo)重要一環(huán)。完善教師評價體系和激勵措施，對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行綜合考評，充分調(diào)動教師各方面的積極性，變被動為主動。

（四）完善教師隊伍建設(shè)

其一，高職院校的人才儲備應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，制定符合自身學(xué)院發(fā)展的人才引進(jìn)的準(zhǔn)入資格機制。依據(jù)《教師法》中教師崗位勝任的基本要求外，在引進(jìn)人才方面應(yīng)著重考核引進(jìn)人才是否具備良好思想品德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，是否具備教學(xué)、科研和社會服務(wù)等能力。

其二，加強人才梯隊建設(shè)，加強高職學(xué)院的師資隊伍建設(shè)。努力提高中、青年教師的崗位勝任能力，由中、青年教師引領(lǐng)，全面帶動全院教師的崗位勝任力提升。師資隊伍建設(shè)堅持引進(jìn)、培養(yǎng)、管理三管齊下，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立一支業(yè)務(wù)優(yōu)良、師德高尚，老、中、青和專兼職結(jié)合，專業(yè)、學(xué)歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)合理的綜合素質(zhì)較好的師資隊伍。

（五）高職學(xué)院教師崗位勝任力的指標(biāo)注意事項

結(jié)合高職教師職業(yè)規(guī)劃和自身發(fā)展方向，區(qū)分高職院校教師類型，分類建立不同類型高職教師的教學(xué)勝任力指標(biāo)。細(xì)化指標(biāo)維度，量化考核指標(biāo)，落實制度、文件。建立高職院校教師崗位勝任力顯性和隱型指標(biāo)相結(jié)合，顯性指標(biāo)注重制定量度，隱型指標(biāo)注重條件甄別。

四、結(jié)束語

提升高職教師崗位勝任力是保證高職長足發(fā)展的重要任務(wù)，現(xiàn)階段高職教師崗位勝任力的研究仍然處于逐漸完善的過程中。積極探索和改進(jìn)相關(guān)的管理機制，學(xué)院、教師、相關(guān)人員共同作用，定會促進(jìn)高職學(xué)院的長足發(fā)展。