新員工組織社會化過程研究綜述

張依琳 同濟(jì)大學(xué)

一項針對全球1000 多名企業(yè)高管的調(diào)查顯示，60%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己面臨的挑戰(zhàn)是“未能吸引、留住頂尖人才”，同時，參與調(diào)查的2500 名HR 認(rèn)為，“識別和發(fā)展人才”是領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)技能（《2018年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望——中國報告》，2018），因此，吸引、保留和發(fā)展人才已成為企業(yè)面臨的重要課題。招聘是企業(yè)吸引人才的重要手段，如何保留和發(fā)展招聘的新員工，對于企業(yè)具有十分重要的意義。而新員工普遍需要經(jīng)歷組織社會化的過程，并且，先前研究雖從實證角度對新員工組織社會化過程進(jìn)行了探究，近幾年來卻缺乏對這些研究的梳理和歸納，先前的研究視角比較分散，學(xué)者們對新員工組織社會化的理論基礎(chǔ)這一問題也多有質(zhì)疑，因此本文期望對以往新員工組織社會化的研究成果進(jìn)行梳理，挖掘研究缺口，以期為后續(xù)相關(guān)的組織社會化研究提供借鑒和參考。

一、組織社會化

Schein（1968）認(rèn)為組織社會化對于組織的管理和文化價值觀的傳承具有十分重要的意義，先前學(xué)者已對組織社會化的概念、測量、前因、后果、影響機制進(jìn)行了相對充分的研究，先前研究表明新員工能在多大程度上適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)和組織，以便快速熟悉工作方法、融入團(tuán)隊、獲得歸屬感十分重要（Smith et al.，2012），并且，組織社會化的經(jīng)歷對于員工適應(yīng)組織、留任意愿、職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的影響（姜嬿等，2013）。但是先前研究欠缺對新員工組織化具體過程的關(guān)注，因此，新員工的組織社會化過程值得我們進(jìn)行探究。

二、工作壓力與組織社會化

新員工在組織社會化過程中會產(chǎn)生壓力感，研究指出新員工需要社會支持減少壓力以應(yīng)對社會化過程中的變化（Louis，1980）。可見，隨著研究的開展，越來越多的學(xué)者關(guān)注新員工在組織社會化過程中的壓力體驗，近年來，隨著競爭壓力的加大，新員工的工作壓力問題越加凸顯。因此，后續(xù)的學(xué)者可以考慮從工作壓力視角看待新員工的組織社會化過程，從中挖掘新員工組織社會化過程的動因及機制。

三、雙元領(lǐng)導(dǎo)與新員工組織社會化

組織社會化過程中，個體需通過與領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊之間的互動，完成個人學(xué)習(xí)和適應(yīng)的任務(wù)（王明輝等，2006），領(lǐng)導(dǎo)者在新員工組織社會化過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，并且，由于當(dāng)今時代企業(yè)間競爭愈發(fā)激烈，領(lǐng)導(dǎo)者靈活綜合運用管理手段長遠(yuǎn)穩(wěn)定地留住人才，以應(yīng)對不斷變化和日益激烈的競爭環(huán)境十分重要，雙元領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者靈活運用領(lǐng)導(dǎo)行為，依據(jù)情境和自己的判斷在時間和空間之間進(jìn)行靈活轉(zhuǎn)換，在當(dāng)前的環(huán)境中能夠?qū)崿F(xiàn)人才管理和激勵的最大效用，實現(xiàn)組織的有效運作和發(fā)展（羅瑾璉等，2016）。因此，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在新員工組織社會化過程中如何具體影響新員工的行為十分重要。本研究期望促進(jìn)對雙元領(lǐng)導(dǎo)、新員工組織社會化問題的研究，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的作用，為現(xiàn)實生活中領(lǐng)導(dǎo)者的實踐提供理論基礎(chǔ)。