事業(yè)單位人力資源管理的新舉措與新方向

解惠群 煙臺(tái)市牟平區(qū)國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心

一、引言

在社會(huì)事務(wù)管理中，事業(yè)單位發(fā)揮著重要作用，事業(yè)單位的宗旨是政府職能、公益服務(wù)等，因此廣泛分布于科教文衛(wèi)等領(lǐng)域。事業(yè)單位的職能是提供公共服務(wù)，因此不以營(yíng)利為目的。近年來(lái)，事業(yè)單位改革的范圍逐漸擴(kuò)大，探索出一條適合事業(yè)單位發(fā)展的道路是最終目的。事業(yè)單位改革的進(jìn)行是提高公共服務(wù)職能主要途徑，也是提升其服務(wù)能力的必要選擇。

人力資源管理一直的事業(yè)單位管理中占據(jù)著重要地位。從組織內(nèi)部來(lái)看，人力資源管理是組織管理的核心，用人得當(dāng)，方能達(dá)成組織目標(biāo)。人力資源管理也有利于提高員工的工作效能，并對(duì)員工形成激勵(lì)，這是由人力資源的特殊性決定的。但從目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，還存在著諸如考核機(jī)制不完善、信息化管理不健全等問(wèn)題，嚴(yán)重影響事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。傳統(tǒng)的人力資源管理方法和模式與新時(shí)代事業(yè)單位發(fā)展存在錯(cuò)位，探索人力資源管理的新方向勢(shì)在必行。本文主要從事業(yè)單位改革和發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，指出人力資源管理的新舉措與新方向，對(duì)于實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的不足之處

事業(yè)單位在編人數(shù)超過(guò)三千萬(wàn)人，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展的重要力量，人力資源管理中存在的不足必然會(huì)影響事業(yè)單位公共服務(wù)效能的發(fā)揮。當(dāng)前，從管理理念到機(jī)制問(wèn)題，再到信息化管理方面，人力資源管理均存在不足。

（一）人力資源管理理念無(wú)法迎合時(shí)代要求

事業(yè)單位一般產(chǎn)生的都是比較刻板的印象，對(duì)于人力資源管理方面也比較傳統(tǒng)，管理理念有待提升。在人力資源管理理念中，主要采用以人為本的管理理念，這一管理理念是組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)推崇的，但是僅注重人本管理而忽視其他理念的塑造同樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)前，人力資源開(kāi)發(fā)理念在事業(yè)單位中還比較缺乏。人資資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)在于提升員工素養(yǎng)與技能，從而讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化，例如通過(guò)崗位輪換等形式實(shí)現(xiàn)。但是，事業(yè)單位對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)理念并不重視，實(shí)際工作中崗位輪換等機(jī)制也不完善。此外，創(chuàng)新元素也是事業(yè)單位人力資源管理理念中比較缺乏的。很多事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理理念都是按部就班，很少進(jìn)行創(chuàng)新，最終導(dǎo)致管理體系的僵化[1]。

（二）競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制不完善

整體上來(lái)看，事業(yè)單位的內(nèi)部體制存在僵化的問(wèn)題，人事管理制度也不例外。競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制不完善主要表現(xiàn)在三方面：第一，競(jìng)聘機(jī)制需要改善[2]。目前來(lái)看，部分事業(yè)單位還存在未競(jìng)聘直接上崗的情況，破壞了人力資源管理制度，也擾亂了組織內(nèi)部秩序。同時(shí)，目前的競(jìng)聘機(jī)制也存在不夠科學(xué)的問(wèn)題，片面化考核、評(píng)價(jià)不夠客觀等問(wèn)題仍然存在。第二，淘汰機(jī)制并未落實(shí)。事業(yè)單位一直被認(rèn)為是“鐵飯碗”，對(duì)于一些考核不合格的員工也并未進(jìn)行淘汰，或者在考評(píng)中有失公允并未評(píng)定為不合格，這樣就影響了人力資源管理的客觀性。第三，培訓(xùn)體系尚需優(yōu)化。一些事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)流于形式，并未從思想上進(jìn)行重視，現(xiàn)有的培訓(xùn)體系也無(wú)法滿足實(shí)際需求，影響培訓(xùn)效果。

（三）激勵(lì)機(jī)制不夠多樣化

激勵(lì)機(jī)制不僅包含精神和薪酬激勵(lì)，而且包含榮譽(yù)和工作激勵(lì)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，單一化特征是其激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。事業(yè)單位一般都以提高薪酬為激勵(lì)，但是由于提升的比例十分有限，而員工其他方面的需求很難滿足，最終容易導(dǎo)致人才流失。精神激勵(lì)方面，事業(yè)單位很少?gòu)穆殬I(yè)規(guī)劃、員工個(gè)人獲得感等方面進(jìn)行精神激勵(lì)，所以很多員工僅僅是為了追求穩(wěn)定而留下，歸屬感并不強(qiáng)，說(shuō)明人力資源管理不到位。榮譽(yù)和工作激勵(lì)方面，事業(yè)單位一般僅有少數(shù)員工可以在某項(xiàng)工作中獲得榮譽(yù)，或者領(lǐng)導(dǎo)崗位獲得的榮譽(yù)更多，基層員工缺乏榮譽(yù)激勵(lì)。這樣，不利于員工工作積極性的提升，也會(huì)減少員工做好工作的動(dòng)力。工作激勵(lì)方面亦是如此，由于激勵(lì)不到位，影響員工工作的主動(dòng)性和工作熱情。

（四）人力資源信息化管理方面存在問(wèn)題

第一，人力資源信息化管理資金和技術(shù)投入有限。部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源的信息化管理并不認(rèn)可，認(rèn)為傳統(tǒng)方式也能滿足現(xiàn)實(shí)工作需求，因此不愿意投入更多資金。這樣，由于缺乏必要資金，人力資源管理體系就會(huì)缺乏技術(shù)投入，導(dǎo)致信息化管理工作停滯不前。第二，信息化管理軟件開(kāi)發(fā)缺乏可操作性。部分事業(yè)單位的人力資源信息化管理軟件僅注重形式，與實(shí)際管理需求存在錯(cuò)位，軟件的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用均無(wú)法取得良好效果[3]。第三，信息化人才配備不足。一些事業(yè)單位并未引進(jìn)專業(yè)的信息化人才，只是讓之前的人力資源管理人員兼任，缺乏專業(yè)性，不利于人力資源信息化管理體系的構(gòu)建。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在不足的原因

事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問(wèn)題，不利于人力資源效能的發(fā)揮，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。所以，探索存在問(wèn)題的原因是必不可少的。

（一）事業(yè)單位性質(zhì)和特征決定

從事業(yè)單位的性質(zhì)來(lái)看，不以營(yíng)利為目的，更多發(fā)揮公益和公共服務(wù)職能，因此相應(yīng)的人力資源管理措施比較固定，相應(yīng)的激勵(lì)措施也呈現(xiàn)固化特征。對(duì)比企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以采用更加靈活的激勵(lì)措施，來(lái)實(shí)施人力資源管理，最大程度激發(fā)員工潛能。由于事業(yè)單位的性質(zhì)和自身特征，使得其人力資源管理理念還比較傳統(tǒng)，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也不夠多樣化。從事業(yè)單位人員的性質(zhì)來(lái)看，并非所有員工均是在編正式員工，還有編外人員、合同工、臨時(shí)工等用工性質(zhì)。這就為人力資源管理工作增加了難度，相應(yīng)的激勵(lì)措施可能僅對(duì)正式員工比較有效，人力資源管理的整體效果得不到保證。

（二）缺乏用人自主權(quán)，不利于人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容，事業(yè)單位由于缺乏用人自主權(quán)，往往導(dǎo)致人力資源管理不到位。從領(lǐng)導(dǎo)干部的任用來(lái)看，事業(yè)單位多實(shí)行任命制，即由上級(jí)機(jī)關(guān)指派，事業(yè)單位內(nèi)部沒(méi)有用人決策權(quán)。這樣就會(huì)存在崗位需求與實(shí)際委派人員情況不匹配的問(wèn)題，降低了人力資源管理效率。從基層員工來(lái)看，用人機(jī)制由上級(jí)機(jī)關(guān)制定，招聘、任用等環(huán)節(jié)主要由上級(jí)機(jī)關(guān)安排，可能忽略事業(yè)單位內(nèi)部的實(shí)際需求。同時(shí)，受到編制的限制，一些高學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法正式入編，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象，事業(yè)單位也無(wú)法實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃。

（三）人力資源管理制度不規(guī)范

制度不規(guī)范是事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題的重要原因，嚴(yán)重影響人力資源管理效果。首先，考核制度不規(guī)范。在人力資源管理中，往往需要通過(guò)考核來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果決定了人員的任用和評(píng)定等?？己酥贫鹊牟灰?guī)范導(dǎo)致事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制不健全，也影響人力資源管理效率。其次，培訓(xùn)制度不規(guī)范。培訓(xùn)制度存在的問(wèn)題將直接影響人力資源的開(kāi)發(fā)與使用，不利于提升事業(yè)單位員工的技能水平和綜合素質(zhì)。最后，信息化管理制度不健全。這是事業(yè)單位人力資源信息化管理方面存在問(wèn)題的直接原因，由于缺乏必要的制度約束，直接影響信息化管理水平和進(jìn)程。

四、事業(yè)單位人力資源管理的新舉措與新方向

新時(shí)代，事業(yè)單位要提升公共服務(wù)效能，促進(jìn)組織內(nèi)部最優(yōu)化，則需找到人力資源管理的新方向，探索新舉措以便解決現(xiàn)有問(wèn)題。

（一）推進(jìn)人力資源管理理念的創(chuàng)新

事業(yè)單位人力資源管理理念是長(zhǎng)期發(fā)展的結(jié)果，短時(shí)間內(nèi)很難改變，因此需要不斷探索。在堅(jiān)持以人為本管理理念的基礎(chǔ)上，注重人才的價(jià)值，善于發(fā)現(xiàn)人才并用好人才，充分發(fā)揮人才的作用。同時(shí)，注重人力資源開(kāi)發(fā)理念的引入。事業(yè)單位在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，要善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，幫助員工提升素質(zhì)和技能，并且制定有利于員工成長(zhǎng)的輪崗制度等，最大程度地開(kāi)發(fā)人力資源。另外，人力資源管理理念還要迎合時(shí)代發(fā)展要求，并且具有創(chuàng)新性。跟隨事業(yè)單位改革的步伐，適時(shí)調(diào)整人力資源管理理念，充分挖掘人才價(jià)值，從而提升員工工作的主動(dòng)性和熱情。

（二）健全各項(xiàng)機(jī)制，激發(fā)員工積極性

競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制方面，要落到實(shí)處，避免形同虛設(shè)。競(jìng)聘、考核等要依據(jù)制度執(zhí)行，避免不客觀不公正的情況發(fā)生。同時(shí)，考核與評(píng)價(jià)的內(nèi)容要盡量全面，從而進(jìn)一步健全競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制方面，則應(yīng)推進(jìn)多樣化。單一化的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法提升有效性，也不利于員工的成長(zhǎng)。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，既要考慮精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，也要考慮引入榮譽(yù)和工作激勵(lì)的方面，保證激勵(lì)機(jī)制的多樣性，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理效果。此外，無(wú)論哪種機(jī)制的構(gòu)建，都應(yīng)以制度為準(zhǔn)繩，用制度約束相關(guān)人員的行為，從而健全事業(yè)單位的人力資源管理體系。

（三）借助信息化技術(shù)，提升管理效能

一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大人力資源信息化管理的資金和技術(shù)投入。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源信息化管理給予更多重視，認(rèn)識(shí)到信息化管理的重要性，并積極推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)的信息化進(jìn)程。另一方面，在傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，大力開(kāi)發(fā)信息化管理軟件。事業(yè)單位在委托信息公司開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮自身實(shí)際需求，不能僅僅追求信息化進(jìn)程而忽視實(shí)際需要。信息化技術(shù)的應(yīng)用將有利于事業(yè)單位人力資源管理效率的提升，也有利于更好整合人力資源，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（四）優(yōu)化崗位管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才

在事業(yè)單位人力資源管理中，最重要的是發(fā)現(xiàn)人才的價(jià)值并充分利用。一方面，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人才進(jìn)行統(tǒng)籌管理。對(duì)于現(xiàn)存的技術(shù)人才少、崗位配備不合理等問(wèn)題，事業(yè)單位首先應(yīng)統(tǒng)籌崗位設(shè)置，其次要根據(jù)技術(shù)人才的特長(zhǎng)進(jìn)行崗位匹配，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的良好規(guī)劃。另一方面，注重高層次人才的引進(jìn)和管理。目前來(lái)看，引進(jìn)高層次人才是大勢(shì)所趨，無(wú)論企業(yè)還是行政事業(yè)單位都出臺(tái)了一系列政策措施，以吸引相關(guān)人才。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化高層次人才崗位管理，避免人才流失等問(wèn)題的發(fā)生?？傊聵I(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力營(yíng)造人盡其才的良好局面。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于任何組織來(lái)說(shuō)，人力資源的重要性不言而喻，事業(yè)單位也是如此。事業(yè)單位改革的推進(jìn)離不開(kāi)人的因素，事業(yè)單位職能的發(fā)揮離不開(kāi)人力資源的合理規(guī)劃。本文在分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的不足后，分析了具體原因，包含事業(yè)單位的性質(zhì)、缺乏用人自主權(quán)和制度不規(guī)范。依據(jù)全文綜合分析，事業(yè)單位人力資源管理的新舉措和新方向包含：第一，人力資源管理理念的創(chuàng)新是重中之重；第二，健全各項(xiàng)機(jī)制，激發(fā)員工積極性；第三，借助信息化技術(shù)，提升管理效能；第四，優(yōu)化崗位管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才。