企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建研究

胡丹 鄧凱文 深圳融易學(xué)教育科技有限公司

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源逐漸成為企業(yè)競爭與發(fā)展的核心資源，受到了越來越多的重視和關(guān)注。當(dāng)前很多企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨著諸多的危機(jī)和影響因素，人力資源屬于企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的重要因素，是促進(jìn)企業(yè)勞動生產(chǎn)力素質(zhì)不斷提升的核心資源，如果人力資源管理工作出現(xiàn)問題，必然會影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，不利于市場核心競爭力的提升，阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。所以怎樣有效處理好企業(yè)經(jīng)營管理過程中的各類風(fēng)險因素，開展好人力資源管理工作，構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制就顯得非常關(guān)鍵，這是我們必須要深入研究和思考的問題。

一、企業(yè)人力資源危機(jī)的特征與表現(xiàn)

（一）企業(yè)人力資源危機(jī)的特征

對現(xiàn)代企業(yè)來說，一個能夠穩(wěn)健運(yùn)行的人力資源管理體系是確保企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的必備條件，企業(yè)內(nèi)部人才也會由此而提升對企業(yè)的歸屬感與忠誠度。采取有效策略處理好人力資源危機(jī)，能夠真正挖掘并發(fā)揮出優(yōu)秀人才的能力與天賦，為企業(yè)帶來更多的效益和財富[1]。本文認(rèn)為，企業(yè)人力資源危機(jī)的突出特征表現(xiàn)在以下幾個方面：第一是潛伏性特征，人力資源危機(jī)是長時間積累形成的；第二是危害性，人力資源危機(jī)會直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失；第三是過程性，通常需要一定的時間才能夠明顯看出人力資源危機(jī)的表現(xiàn)；第四是綜合性，它是由諸多因素導(dǎo)致的，包括企業(yè)內(nèi)部管理因素和外部環(huán)境因素；第五是主體性，人力資源管理的主體是人，在實(shí)際的工作中因為各種失誤而導(dǎo)致危機(jī)的產(chǎn)生。

（二）企業(yè)人力資源危機(jī)的表現(xiàn)

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層

企業(yè)若存在非自然產(chǎn)生的管理層辭職現(xiàn)象，必然會對其帶來非常不利的影響，因為管理層人員具備從宏觀層面去管理和控制企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展走向的能力，同時憑借其長時間以來所積累的人脈和豐富的管理經(jīng)驗，他們對于企業(yè)的各種經(jīng)營管理模式非常了解，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者離職，企業(yè)短期內(nèi)無法順利找到新的人才補(bǔ)充到相應(yīng)的崗位，對各項工作的開展帶來十分不利的影響；與此同時，企業(yè)的中高層管理人員離職之后，很可能會帶走部分客戶，同時他們離職后如果進(jìn)入競爭對手的企業(yè)中任職，會在很大程度上對原企業(yè)造成損失。

2.人力資源的供需不均

企業(yè)人力資源供需不均通常來說反映在如下兩點(diǎn)：首先是人力資源過剩帶來的危機(jī)，這是由于企業(yè)人才的數(shù)量超出了經(jīng)營發(fā)展所需的人才而出現(xiàn)的危機(jī)，通常表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略失敗后為彌補(bǔ)人才需求而盲目引入大量人才，抑或是企業(yè)因為經(jīng)營管理出現(xiàn)問題需要對部分業(yè)務(wù)進(jìn)行裁剪后出現(xiàn)的冗員現(xiàn)象。其次是人力資源短缺帶來的危機(jī)，這是由于企業(yè)核心人才數(shù)量不足造成的危機(jī)。隨著市場競爭環(huán)境的日益激烈，企業(yè)的目標(biāo)是為了可以在經(jīng)營發(fā)展的過程中獲取更多效益，對于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理水平也提出了新的要求，必須要依靠更多高素質(zhì)人才予以支撐，如果企業(yè)核心人才數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略缺少執(zhí)行者，必然會對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

3.群體性工作倦怠

企業(yè)內(nèi)部員工因為對企業(yè)未來發(fā)展和自身職業(yè)發(fā)展信心不足而出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象；老員工安于現(xiàn)狀，工作積極性不高，企業(yè)內(nèi)部氛圍環(huán)境較為沉悶，員工和管理者之間的溝通交流不足，這些問題在國內(nèi)很多企業(yè)中都普遍存在。群體性工作倦怠危機(jī)即是企業(yè)內(nèi)部大量員工工作積極性不高，工作態(tài)度較差，缺乏責(zé)任心與進(jìn)取心，從而造成整個企業(yè)的經(jīng)營管理效率不高，這一問題看上去微小，實(shí)則會帶來很大危害，所以必須要及時采取有針對性的解決措施，處理好相應(yīng)的危機(jī)因素。

4.重大勞動爭議

通常來說，因為各類勞動爭議而產(chǎn)生的人力資源危機(jī)，很多時候會給企業(yè)帶來十分嚴(yán)重的后果。重大勞動爭議在最開始時很多企業(yè)管理者都沒有引起充分的關(guān)注，但其造成的影響卻是非常大的[2]。

5.集體異動

集體異動通常來說反映為大部分員工主動走到一起，針對某一事件進(jìn)行集體抵制，組織各種抵制活動，例如說罷工、上訪等，更有甚至還可能通過一些過激方式來向企業(yè)施加壓力，比如說群體性事件等。集體異動所帶來的危害和影響極大，會直接干擾企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，對企業(yè)的社會形象帶來不良影響，若不能夠第一時間采取有效的處理措施，還可能造成事件升級而分裂員工和企業(yè)的關(guān)系。

二、人力資源危機(jī)評估體系的構(gòu)建

企業(yè)人力資源危機(jī)評估體系從本質(zhì)上行來說屬于動態(tài)化的事務(wù)分析評估機(jī)制，而非靜態(tài)地對危機(jī)原因進(jìn)行分析和總結(jié)。它是通過研究過去的事件來對未來可能出現(xiàn)的危機(jī)和造成的后果進(jìn)行評估分析。企業(yè)人力資源危機(jī)評估體系應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況以及外部環(huán)境的變化來對評估指標(biāo)和內(nèi)容予以調(diào)整和優(yōu)化，保證評估體系能夠發(fā)揮出實(shí)際作用，為企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建提供參考。同時，人力資源危機(jī)評估應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度著手，緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，幫助管理者在危機(jī)出現(xiàn)后做出正確和科學(xué)的判斷與處理，借助于完善系統(tǒng)的危機(jī)評估流程來處理好潛在風(fēng)險因素，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，助力其持續(xù)健康發(fā)展[3]。

企業(yè)人力資源危機(jī)的出現(xiàn)具有諸多催生因素，往往在各個部門和系統(tǒng)之間表現(xiàn)出十分重要的聯(lián)系，所以為更加高效科學(xué)的從諸多指標(biāo)中獲取有價值信息，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部各部門中構(gòu)建有效的溝通協(xié)作機(jī)制，為人力資源危機(jī)評估體系實(shí)效性的提升帶來助力。這一保障組織能夠是固定的部門機(jī)構(gòu)，也能夠是具備及時響應(yīng)能力的跨部門組織，比如說可以建立人力資源危機(jī)管理工作小組。必須要真正認(rèn)識到，企業(yè)人力資源危機(jī)管理不單單是某一個部門或者某一個崗位人員的責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)是企業(yè)所有部門和全體員工的職責(zé)，建立獨(dú)立的人力資源危機(jī)管理工作小組是相對成熟的做法，必須要將其當(dāng)作是企業(yè)內(nèi)部的常設(shè)機(jī)構(gòu)，由企業(yè)管理層帶頭組織，人力資源管理工作相關(guān)負(fù)責(zé)人是該小組的主要成員，同時還應(yīng)當(dāng)有財務(wù)、法律、公共事務(wù)專家等相關(guān)人才構(gòu)成，如果必要還需要加入專門的技術(shù)管理人員和外聘專家建立人力資源危機(jī)預(yù)警智囊團(tuán)。他們不單單需要開展好自己的本職工作，還需要根據(jù)既定流程和標(biāo)準(zhǔn)做好企業(yè)人力資源危機(jī)評估工作，如果產(chǎn)生危機(jī)，該小組需要和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報，為管理者決策提供更加準(zhǔn)確全面的依據(jù)。

三、企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建

（一）建立危機(jī)解決小組

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從思想認(rèn)識上真正重視人力資源危機(jī)預(yù)警的重要性，借助于強(qiáng)化人力資源管理工作，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行科學(xué)管理，優(yōu)化人力資源配置，避免風(fēng)險因素的產(chǎn)生。同時開展好人才調(diào)配工作，確保內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，人力資源危機(jī)管理工作小組應(yīng)當(dāng)由企業(yè)高層管理人員牽頭，由人力資源部門負(fù)責(zé)人和內(nèi)部各部門人員組成，若有實(shí)際需求還應(yīng)當(dāng)從外部聘請人力資源管理的相關(guān)專家學(xué)者，由高素質(zhì)人才構(gòu)成人力資源危機(jī)解決小組，從而對企業(yè)的實(shí)際情況予以有效掌控，制定出更具有針對性的處理方案。

（二）制定危機(jī)處理預(yù)案

人力資源危機(jī)管理工作小組應(yīng)當(dāng)結(jié)合已經(jīng)出現(xiàn)或者評估后可能出現(xiàn)的危機(jī)來制定出有針對性的處理方案，危機(jī)處理預(yù)案的制定必須要基于全面深入的分析和全方位的資料收集整理，這樣才能夠在應(yīng)對危機(jī)的過程中更加從容不迫。當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)之后，管理工作小組應(yīng)當(dāng)根據(jù)提前制定好的處理方案來嚴(yán)格執(zhí)行，盡可能減少企業(yè)面臨的損失。危機(jī)處理方案的制定需要聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合各方影響因素如人才發(fā)展需求、企業(yè)內(nèi)部管理工作和過去的處理經(jīng)驗等，在解決危機(jī)的過程中保持靈活性。

（三）編制處理危機(jī)的流程

一是準(zhǔn)確分辨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中容易出現(xiàn)人力資源危機(jī)的環(huán)節(jié)，明確導(dǎo)致危機(jī)產(chǎn)生的本質(zhì)因素，進(jìn)而制定有效的處理對策；二是制定處理方案，根據(jù)評估后的危機(jī)水平實(shí)施深入研究分析，結(jié)合不同情況來制定有針對性的處理方案，保證危機(jī)處理方案中能夠囊括各種類型的人力資源危機(jī)，確保方案的有效性；三是需要定期對過去的人力資源危機(jī)發(fā)生原因和處理效果進(jìn)行分析總結(jié)，對人力資源危機(jī)處理方案進(jìn)行合理調(diào)整和優(yōu)化，通過分析經(jīng)驗教訓(xùn)來提升處理方案的有效性[4]。

（四）建立標(biāo)準(zhǔn)化的危機(jī)解決方案案例知識庫

首先是把企業(yè)人力資源危機(jī)處理方案進(jìn)行匯總并整理成數(shù)據(jù)庫，通過檢索功能可幫助相關(guān)人員更加高效地調(diào)取過去的案例；其次是能夠積極吸取和借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源危機(jī)解決方案，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況來整理建設(shè)符合實(shí)際的案例知識庫；最后是企業(yè)能夠借助于和第三方咨詢公司之間簽訂協(xié)議，讓他們?yōu)槠髽I(yè)量身打造具體方案，建立危機(jī)知識庫。采取這樣的辦法即便能夠節(jié)省時間和人力成本，但可能導(dǎo)致出現(xiàn)咨詢公司給出的方案和企業(yè)實(shí)際情況相脫節(jié)的問題。

四、企業(yè)人力資源危機(jī)的處理措施

（一）人才招聘危機(jī)的處理措施

企業(yè)在組織進(jìn)行新員工招聘之前必須要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合自身經(jīng)營發(fā)展需求和用人策略，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來合理制定人才招聘方案，從而讓更多有價值的人才進(jìn)入到企業(yè)員工隊伍中。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定多種不同的用人方案，根據(jù)每一名員工的實(shí)際情況，結(jié)合其所具備的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗等相關(guān)因素來擬定有針對性的人才培養(yǎng)和管理方案。企業(yè)還需要明確在不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，深入挖掘并發(fā)揮出人才的能力和價值，讓每一名員工都能夠找到適合自己的崗位[5]。另外，部分企業(yè)在員工招聘的過程中對應(yīng)聘信息的審查不嚴(yán)格或者沒有履行對應(yīng)聘者的告知義務(wù)，可能出現(xiàn)相應(yīng)的法律風(fēng)險。對此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確保招聘信息的明確化、規(guī)范化以及真實(shí)化，在制作招聘廣告時嚴(yán)格把關(guān)，確保招聘內(nèi)容真實(shí)準(zhǔn)確，在人才待遇標(biāo)準(zhǔn)方面不存在偏差；其次需要重視招聘信息的法律風(fēng)險論證，在招聘廣告正式投放之前需要對其審核與測試，避免其中存在可能違法的內(nèi)容，組建專門的團(tuán)隊或邀請律師展開合法性論證，從而預(yù)防招聘環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險；最后應(yīng)當(dāng)對招聘人員的相關(guān)信息實(shí)施嚴(yán)格審核，企業(yè)要發(fā)揮出作為平等主體一方的法律功能，對應(yīng)聘者是否符合要求實(shí)施全方位衡量，防止由于應(yīng)聘者信息審核問題而出現(xiàn)法律風(fēng)險。

（二）勞動合同法律風(fēng)險的處理措施

對于勞動合同簽訂過程中可能存在的法律風(fēng)險，企業(yè)首先需要盡可能避免事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)和人才之間確立勞動關(guān)系時，需要通過書面的合同簽訂，防止無勞動合同用工；其次應(yīng)當(dāng)對勞動合同的形式與內(nèi)容予以規(guī)范，在簽訂勞動合同的過程中必須要保證勞動合同滿足相關(guān)規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，同時做到一式多份，以便于存檔備查，勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確全面，符合政策法規(guī)，尤其是針對勞動期限、崗位要求、崗位責(zé)任、工作環(huán)境、勞動報酬福利、勞動者義務(wù)以及終止合同的條件等予以詳細(xì)全面的規(guī)定；最后企業(yè)必須要強(qiáng)調(diào)對商業(yè)秘密的保護(hù)以及競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂。在當(dāng)前這樣一個社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時期下，信息資源與人力資源的流動相對普遍，所以企業(yè)必須要避免由于各種原因出現(xiàn)的員工跳槽而造成商業(yè)秘密泄露的情況，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)法律法規(guī)和勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，對于協(xié)議的內(nèi)容、期限等必須要遵循相關(guān)法律條款，同時落實(shí)好資料存檔工作。通過上述三種方式來規(guī)避企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。

（三）績效考評危機(jī)的處理措施

第一，企業(yè)人力資源管理部門在開展績效考評活動之前應(yīng)當(dāng)和考評目標(biāo)展開全面深入的溝通交流，保證員工是自愿且積極地參與考評活動，從而了解其真實(shí)的績效和能力。雙方之間進(jìn)行有效溝通之后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)站在雙方利益的角度著手制定考評方案，若條件允許還能夠邀請考評目標(biāo)直接參與到方案制定過程中來，讓考評目標(biāo)了解考評活動如何開展；第二，績效考評在實(shí)際貫徹執(zhí)行的過程中可能與預(yù)期出現(xiàn)一定的差異，要求人力資源管理部門在明確考評核心內(nèi)容的基礎(chǔ)上，提前制定相應(yīng)的配套制度，保證考評核心內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)。為確?？荚u結(jié)果的真實(shí)性與客觀性，必須要依托于一個完善的考評制度[6]；第三，為參與考評的員工提供明確的申訴途徑，對于企業(yè)績效考評活動而言，如果員工對最終結(jié)果提出質(zhì)疑，應(yīng)當(dāng)擁有提出申訴的權(quán)利來維護(hù)其合法利益。企業(yè)人力資源管理部門必須要清楚告知員工具體的申訴渠道，防止存在越級申訴或申訴長期無人受理的問題，這樣才能夠真正促進(jìn)考評活動實(shí)效性的提升。借助于有效的申訴，幫助人力資源管理部門對考評工作進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

（四）人才流失危機(jī)的處理措施

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)體系，對于重要部門和核心崗位，必須要進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，讓資深員工主動和新晉員工分享交流實(shí)際工作經(jīng)驗，充分發(fā)揮出青年員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的優(yōu)勢，開展傳幫帶活動，不斷促進(jìn)企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)能力的提升；其次，應(yīng)當(dāng)營造團(tuán)結(jié)向上的內(nèi)部氛圍，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)文化建設(shè)，制定所有員工認(rèn)同并愿意遵守的企業(yè)文化，借助于組織開展各類文化娛樂活動來豐富員工的精神世界，通過開展團(tuán)建活動來提升員工隊伍凝聚力，讓其能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感；最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入分析和研究員工的需求，了解什么樣的人才是自己所需要的，例如說對中層管理干部進(jìn)行選拔的過程中應(yīng)當(dāng)著重考察其領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，考慮應(yīng)當(dāng)采取何種辦法才能夠吸引其留在企業(yè)[7]。

（五）員工激勵危機(jī)的處理措施

一方面，應(yīng)當(dāng)建立完善員工激勵機(jī)制，傳統(tǒng)的激勵措施往往是提高員工薪酬，但要充分調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)其滿意度的提升，還必須要實(shí)施多元化的激勵方式。因為各個崗位的不同，不同員工的需求也存在差異性，激勵方式應(yīng)當(dāng)具有針對性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所處的崗位和需求來制定激勵措施，從而滿足他們的需求；另一方面，要確保激勵機(jī)制的靈活性，它必須要具備大眾化與個性化的雙重特征，不單單要符合大眾化的需求，還需要與不同員工的崗位性質(zhì)與需求實(shí)際相結(jié)合。員工激勵制度表現(xiàn)出強(qiáng)制性和適時性的特征，強(qiáng)制性即是員工需要遵守公司的各項規(guī)定來確保工作目標(biāo)的完成，適時性即是確保激勵制度的合理，符合員工實(shí)際需求。

五、結(jié)束語

總而言之，進(jìn)入21世紀(jì)以來，市場競爭形勢日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)面對更加復(fù)雜的市場環(huán)境，必須要真正從戰(zhàn)略高度著手，進(jìn)一步強(qiáng)化危機(jī)管理意識，根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際情況，盡快構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制。借助于建立人力資源危機(jī)評估體系，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中可能存在的風(fēng)險因素進(jìn)行及時跟蹤評估，促進(jìn)人力資源危機(jī)管理和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，讓人力資源危機(jī)管理工作真正融入企業(yè)戰(zhàn)略中，采取科學(xué)可行的人力資源危機(jī)處理措施，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工綜合素質(zhì)能力的提升，進(jìn)而有效規(guī)避和轉(zhuǎn)化危機(jī)，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。