大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的研究

軒偉杰 彰武縣路興公路工程有限公司

在新的社會發(fā)展時期，員工、勞動者與所處公司之間相互磨合是非常重要的。公司對內(nèi)部工作人員進行高效、高質(zhì)量的管理與統(tǒng)籌工作，可以培養(yǎng)勞動者對企業(yè)文化的認同感，提升勞動者在企業(yè)中工作的積極性。因此，企業(yè)需要改進人力資源管理工作，借助信息化時代的大數(shù)據(jù)分析與處理工作模式，提升企業(yè)工作人員的穩(wěn)定性，對企業(yè)未來的高速、平穩(wěn)發(fā)展，提供更有力的人才支持，促進企業(yè)良好發(fā)展。同時，積極學習大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識，有利于提升企業(yè)人力資源管理水平。

一、基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容

進入大數(shù)據(jù)時代之后，各個行業(yè)紛紛借助技術(shù)優(yōu)勢，在管理、決策、人才培養(yǎng)等方面加快創(chuàng)新，而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使企業(yè)中的管理者有更為豐富的信息參考，可以直觀獲取信息。人力資源管理大數(shù)據(jù)可分為原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等。從應(yīng)用視角看，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理，一是基于大數(shù)據(jù)的人崗匹配、人員招聘；二是基于大數(shù)據(jù)的績效薪酬管理；三是基于大數(shù)據(jù)的人員評價、分析和行為預(yù)測等。大數(shù)據(jù)與人力資源管理結(jié)合，可以完善管理機制，采集企業(yè)員工數(shù)據(jù)，優(yōu)化管理模式，創(chuàng)建數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，調(diào)動所有員工的積極性，提高核心競爭力。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的弊端

（一）理論守舊思想保守

在過去企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)人力資源管理理念是根深蒂固的。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，有些企業(yè)沒有與時俱進，還在延續(xù)傳統(tǒng)人力資源管理模式；在大數(shù)據(jù)時代背景下，有些企業(yè)管理者或是相關(guān)人力資源管理者沒有深入理解并接受大數(shù)據(jù)；還有部分管理人員認為只要企業(yè)可以運行下去，投入較大的人力物力引入大數(shù)據(jù)來管理沒有必要。這種片面的觀點阻礙了企業(yè)人力資源管理的作用的發(fā)揮，同時也阻礙了企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

（二）缺乏專業(yè)性的管理人員

目前，企業(yè)缺乏專業(yè)性管理人才的問題比較突出，對人力資源管理人員的需求量不斷提升，但是企業(yè)在發(fā)展中并沒有針對員工需求進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，此種情況的出現(xiàn)必然會對企業(yè)健康發(fā)展造成負面影響。一些管理人員雖然具備豐富的專業(yè)知識，工作經(jīng)驗也十分豐富，但是傳統(tǒng)發(fā)展觀念的影響較為深遠，很難針對性地開展工作。此外，一些管理人員對于新知識的學習并沒有進行關(guān)注，仍然采用傳統(tǒng)理念開展工作，不利于企業(yè)的長遠和健全發(fā)展。

（三）缺少對員工的獎勵與激勵機制

企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，由于缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致員工在工作過程中理論和實踐脫節(jié)，使其缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，不利于公司良性發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的策略

（一）更新傳統(tǒng)管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，現(xiàn)代企業(yè)要想管好人、用好人，就必須要改變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新人力資源管理，從而讓員工認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)要緊隨時代潮流，強化人力資源管理，結(jié)合實際重視人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略的制定和落實，還必須要將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，規(guī)范人力資源管理工作。企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)強化對人力資源的管理，通過科學合理的配置企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫、借助各種先進技術(shù)或是軟件深化企業(yè)人力資源管理，促使員工與崗位度的配合度，促使企業(yè)管理效率的提升。

（二）強化人才隊伍素質(zhì)

專業(yè)人才隊伍的構(gòu)建是增強企業(yè)競爭實力，做好企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素。鑒于此，企業(yè)在人才招募中，應(yīng)提高應(yīng)聘門欄，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)做好人才的科學篩選。根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)分析結(jié)果，編制人力資源管理方案，挑選精英候選人。此外，大數(shù)據(jù)下的人力資源管理，對于人才的篩選更具精準性、全面性和科學性。在人力資源管理軟件當中，大數(shù)據(jù)的管理手段將使招聘標準進一步的細化，企業(yè)能夠在招聘過程中，由被動的等待應(yīng)聘者來應(yīng)聘，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃友埜咚刭|(zhì)的應(yīng)聘者參加應(yīng)聘，借助信息化的手段實現(xiàn)與高質(zhì)量高素質(zhì)應(yīng)聘者的線上交流。除此之外，該方式也是對人才招聘成本、資源、時間等方面的控制，讓企業(yè)在短時間內(nèi)積聚較多的專業(yè)型人才，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展貢獻力量。

（三）注重創(chuàng)新績效考核機制

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理需要注重創(chuàng)新績效考核機制，充分解決好工作人員在生活以及工作上的困難。在企業(yè)人力資源管理工作中，將大數(shù)據(jù)信息技術(shù)應(yīng)用其中，一定程度上是對傳統(tǒng)人力資源管理工作的升級，在實際的人力資源管理工作中，將現(xiàn)代科學信息技術(shù)有效的應(yīng)用其中，充分結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展的實際情況，加強部門人員之間的交流與合作，將不同的崗位信息結(jié)合在一起，借助計算機信息技術(shù)對其進行集中整理，加強崗位信息的分析，并制定完善的績效考核標準，此時將員工的工作態(tài)度以及工作能力充分的考慮在內(nèi)，對不同崗位職工的貢獻率進行分析，以此為依據(jù)，對在考核環(huán)節(jié)中存在的問題進行及時糾正，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，同時，要嚴格處理違規(guī)操作行為。以山東某企業(yè)為例，在人力資源管理工作中，加強績效考核管理工作，構(gòu)建人員管理系統(tǒng)，管理人員可以通過在線考核的方式及時了解員工的工作動態(tài)，根據(jù)員工的表現(xiàn)對崗位適當?shù)恼{(diào)整，同時通過微信等公眾平臺加強部門人員之間的溝通，積極鼓勵全體成員參與進來，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題大膽地進行交流，并在規(guī)定的時間內(nèi)對存在問題的環(huán)節(jié)進行整改。

四、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的發(fā)展，各個行業(yè)享受著科技帶來的便利。其運用到企業(yè)人力資源管理中，給人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。針對大數(shù)據(jù)的特點，促進人力資源有效管理，發(fā)揮員工潛能，提高工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟效益，同時也要注意大數(shù)據(jù)使用中存在的問題，做好應(yīng)對，有效推動人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。