電力人力資源管理中的用工問(wèn)題及其防范策略

林如珺 國(guó)網(wǎng)福建省電力有限公司福州供電公司

自從國(guó)家電網(wǎng)公司將“建設(shè)具有中國(guó)特色國(guó)際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”作為新的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司的各項(xiàng)管理職能都在向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，其中，人力資源管理成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。電力企業(yè)要意識(shí)到勞動(dòng)用工管理的重要性和必要性，并制定出有效優(yōu)化策略，實(shí)現(xiàn)人力資源的效益最大化。

一、電力人力資源管理中的用工問(wèn)題

（一）人才引入渠道單一

當(dāng)前電力企業(yè)的新進(jìn)人員主要來(lái)源于面向高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。由于電力行業(yè)在招聘市場(chǎng)的熱門(mén)，電力企業(yè)對(duì)高校畢業(yè)生的學(xué)歷要求仍在逐年提高。過(guò)于重視就業(yè)學(xué)歷雖然保障了新進(jìn)人員在文化教育水平上的高素質(zhì)，卻欠缺了對(duì)實(shí)踐技能的考察。本科及以上高校畢業(yè)生既沒(méi)有成熟的工作經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有社會(huì)底層的吃苦經(jīng)歷，在實(shí)踐技能、吃苦耐勞程度上并不高于電力專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生，而在薪酬待遇水平上卻要求更高。為了統(tǒng)一培養(yǎng)生產(chǎn)所需的專業(yè)技能，電力企業(yè)需花費(fèi)大量時(shí)間對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，從而進(jìn)一步增加了人工成本。由于技能成熟經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干逐年提拔或退休，人才、技能斷層問(wèn)題日益嚴(yán)峻，對(duì)安全生產(chǎn)造成一定風(fēng)險(xiǎn)。逐年增長(zhǎng)的人工成本，卻未必帶來(lái)基層隊(duì)伍素質(zhì)和企業(yè)效益上的明顯提升，尤其在艱苦邊遠(yuǎn)區(qū)域的生產(chǎn)崗位，缺少愿意吃苦奉獻(xiàn)的員工，缺員形勢(shì)依然嚴(yán)峻。

（二）員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

電力資源屬于自然壟斷資源，多年來(lái)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)員工至今有著根深蒂固的“鐵飯碗”思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)缺少認(rèn)知，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。企業(yè)的管理人員多年來(lái)習(xí)慣于“大鍋飯”的管理方式，只要員工不犯嚴(yán)重錯(cuò)誤，則日常管理中更傾向于當(dāng)“老好人”維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，導(dǎo)致了利益均分的慣性很難被打破，使勞動(dòng)貢獻(xiàn)大的員工失去了工作熱情。然而，隨著國(guó)家大力推進(jìn)國(guó)企的市場(chǎng)化改革，在不久的將來(lái)必將與市場(chǎng)接軌，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在“大鍋飯”溫室中的員工，很可能無(wú)法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)上崗、弱者淘汰的市場(chǎng)化機(jī)制，為企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)埋下隱患。

（三）社會(huì)化用工管理存在風(fēng)險(xiǎn)

隨著電力企業(yè)的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)逐漸采用外包的形式，使企業(yè)能夠最大限度節(jié)約勞動(dòng)成本，使人力資源管理部門(mén)能夠?qū)⒏嗑χ塾谄髽I(yè)戰(zhàn)略管理。然而，外包過(guò)程中，往往存在著管理不規(guī)范、考核與激勵(lì)制度不完善、技能培訓(xùn)不到位等問(wèn)題。相比于長(zhǎng)期職工完善的薪酬分配和考核激勵(lì)體系，外包人員的勞動(dòng)報(bào)酬相對(duì)較低且分包單位的考評(píng)制度往往不夠完善，造成人員流動(dòng)性較大。電力設(shè)施建設(shè)工程關(guān)乎民生，有嚴(yán)格的施工標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)建設(shè)人員的技能水平有一定的要求；許多分包單位為了節(jié)約成本，缺乏專業(yè)的技能培訓(xùn)投入，員工的作業(yè)質(zhì)量可能參差不齊，為工程建設(shè)增加的風(fēng)險(xiǎn)。

二、電力人力資源管理中勞動(dòng)用工問(wèn)題的優(yōu)化策略

（一）拓寬人才引進(jìn)渠道

電力企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同崗位工種，拓寬招聘渠道，形成多樣化的人才梯隊(duì)。例如，針對(duì)職能管理崗位，面向社會(huì)招聘具有市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)人才，同時(shí)引入先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，有助于打破國(guó)有企業(yè)與市場(chǎng)脫軌的現(xiàn)狀；針對(duì)勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)崗位，除了招收高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生提升員工整體素質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)，也可適當(dāng)招收一定比例電力專業(yè)技校畢業(yè)的學(xué)生，一方面緩解技能人才斷層的局面，一方面緩解艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)生產(chǎn)崗位的人才緊缺局面。階梯型的人才結(jié)構(gòu)，也能夠優(yōu)化人工成本配置，提升企業(yè)效益。

（二）推行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

針對(duì)企業(yè)員工安于現(xiàn)狀、缺乏內(nèi)生動(dòng)力和工作熱情的現(xiàn)狀，電力企業(yè)應(yīng)逐步樹(shù)立“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人導(dǎo)向，健全完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。逐步提高崗位競(jìng)聘在內(nèi)部人才流動(dòng)當(dāng)中的比重，有利于全面考察員工的專業(yè)技能、思想認(rèn)識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)等綜合能力，為每一個(gè)崗位選拔最具價(jià)值的員工。此外，針對(duì)重要管理人員，可推行“任期制”，明確聘任上崗的條件、任期、目標(biāo)任務(wù)、崗位待遇、考核要求和解聘條件等。全面打造競(jìng)爭(zhēng)上崗的企業(yè)文化，能夠提升員工的危機(jī)意識(shí)和自我提升意識(shí)，在全公司形成能上能下的選人用人機(jī)制，在上層強(qiáng)化干部擔(dān)當(dāng)作為，在基層促進(jìn)干事創(chuàng)業(yè)，推動(dòng)形成能者上、庸者下、劣者汰的用人氛圍。

（三）強(qiáng)化合同管理

由于傳統(tǒng)電力企業(yè)的“大鍋飯”思維，很少發(fā)生淘汰員工的企業(yè)行為，導(dǎo)致部分員工對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律缺乏敬畏、工作責(zé)任心低下。國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)合同全過(guò)程管理，規(guī)范流程，向員工履行告知義務(wù)，引導(dǎo)員工樹(shù)立契約意識(shí)、紅線意識(shí)，正確理解解除勞動(dòng)合同的各種情形和法律后果。充分用好試用期、首次續(xù)訂勞動(dòng)合同等重要窗口期，對(duì)違反試用期協(xié)議或勞動(dòng)合同相關(guān)條款要求的員工，嚴(yán)格按照試用期協(xié)議書(shū)予以解除或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)員工退出管理，可通過(guò)崗位管理、績(jī)效考核、差異化薪酬等綜合措施，妥善解決長(zhǎng)期不在崗、工作能力較差的人員管理問(wèn)題。

（四）加強(qiáng)社會(huì)化用工管理

隨著電力企業(yè)商業(yè)化轉(zhuǎn)型，越來(lái)越多的社會(huì)化用工也成為企業(yè)人力資源的重要組成部分。社會(huì)化用工的技能水平、服務(wù)意識(shí)直接決定了電力工程設(shè)施建設(shè)和電力服務(wù)的質(zhì)量。

首先，電力企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)分包方的人力資源管理進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)人員招聘、合同管理、技術(shù)培訓(xùn)、安全教育等相關(guān)工作提出意見(jiàn)和建議，能夠有效規(guī)避社會(huì)化用工的勞務(wù)糾紛與生產(chǎn)事故風(fēng)險(xiǎn)，減少對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。人力資源管理部門(mén)還應(yīng)幫助建立健全有效的考核激勵(lì)制度體系，樹(shù)立多勞多得、少勞少得的用人導(dǎo)向，激發(fā)社會(huì)化員工的積極主動(dòng)性。另外，對(duì)社會(huì)化用工全面開(kāi)展技能培訓(xùn)和安全教育，能夠提升員工作業(yè)質(zhì)量、對(duì)外服務(wù)質(zhì)量，有效降低生產(chǎn)事故發(fā)生概率，保障員工人身安全，增加員工歸屬感，是為企業(yè)減輕生產(chǎn)施工作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。

綜上所述，使用社會(huì)化用工能夠幫助企業(yè)降低用工成本，而重視社會(huì)化用工的人力資源管理、做好風(fēng)險(xiǎn)管控，才能夠真正達(dá)到降本增效的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)用工問(wèn)題不僅為企業(yè)帶來(lái)勞務(wù)糾紛風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)事故風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)為企業(yè)會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，影響企業(yè)的社會(huì)形象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。只有優(yōu)化人才招聘、打造優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，樹(shù)立“能進(jìn)能出、能上能下”的用人導(dǎo)向，才能全面激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力，引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展。