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    國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策

    2020-01-18 18:12:55王海濤沈惠林山西航天清華裝備有限責任公司
    環(huán)球市場 2020年21期
    關鍵詞:薪酬人力資源管理

    王海濤 沈惠林 山西航天清華裝備有限責任公司

    一個公司的薪酬管理制度的公平公正,關系到一個企業(yè)的健康發(fā)展,目前我國企業(yè)人力資源管理還存在一些缺點,針對這種情況,我們要及時找出問題,明確對策,促進業(yè)務穩(wěn)定發(fā)展。

    一、薪酬管理基本理論

    薪酬的管理理論可以分為廣義和狹義,俠義是指人們通過勞動獲得的工資,主要表現(xiàn)為工資、獎金、貨幣或實物;廣義內(nèi)容包括經(jīng)濟內(nèi)容和非經(jīng)濟內(nèi)容。比如:福利、節(jié)假日等。非經(jīng)濟性薪酬是指對公司和工作本身的相同心理感受,薪酬管理是指動態(tài)確定的過程,根據(jù)發(fā)展或戰(zhàn)略規(guī)劃,以及有關政策和方針,調(diào)整和分配員工的薪酬水平。

    二、人事管理存在的問題

    (一)薪酬體系存在一定的單一性

    目前來看,我國的人力資源管理體制大多比較簡單,“公平正義”已經(jīng)成為一句口號。公司人事部門對影響公司發(fā)展的人才因素重視不夠。國有企業(yè)對員工的知識儲備、技能水平和就業(yè)能力的薪酬制度不完善,從長遠來看,員工的工作積極程度會大大降低。

    (二)管理能力相對落后

    與發(fā)達國家相比,我國人力資源管理水平存在一定的差距入手,從理論基礎到實踐發(fā)展還處于早期階段。薪酬管理設計水平和具體措施大多不靈活,不符合人力資源的實際情況,無論如何,我國的人力資源管理制度還存在許多不足,還有很多方面,需要改進。

    (三)缺乏激勵機制

    縱觀現(xiàn)有的人力資源管理制度,薪酬結構相對簡單,薪酬模式固定不變,沒有形成多元化的動態(tài)薪酬制度,員工的積極性當然難以提高。原計劃經(jīng)濟體制下的分配,沒有針對職工的實際情況,沒有采取更加人性化的靈活管理措施,如此枯燥僵化的管理使得整個薪酬體系處于靜止狀態(tài)。

    三、有關人力資源管理的對策

    (一)實行全面薪酬管理

    薪酬管理作為一種管理機制的要素之一,相關國有企業(yè)單位應該廢除原有的浮動監(jiān)督方式,逐步向“以罰促?!钡闹鲃庸芾矸绞睫D變,采用從人才利用到人才管理的激勵方式。此外,全面的薪酬管理應該以完善薪酬管理為基礎。人力資源管理部門要從自身做起,逐步實施管理理念的轉變,并逐步實現(xiàn)管理理念的轉變方法。相關國有企業(yè)單位應該要認識到,職工薪酬不是指薪酬形式的物質(zhì)報酬,而是指為職工創(chuàng)造良好的就業(yè)條件,為他們提供教育和學習的機會,滿足他們自我發(fā)展的需要,這樣,企業(yè)就可以從物質(zhì)和精神兩方面培養(yǎng)人才。而且每個員工的就業(yè)能力和知識水平存在較大的個體差異;在縱向比較中,同一員工具有不同時期的工作熱情,綜合考慮,不同的員工為公司創(chuàng)造的價值是不一樣。相關國有企業(yè)單位應該為員工提供最基本的福利,并且確保實現(xiàn)基本福利,使員工忠于職守,致力于企業(yè)的發(fā)展。

    (二)完善公平的人才評價體系

    實施科學合理的人才評價體系,完善人才績效評價體系,是完善企業(yè)薪酬評價內(nèi)容和制度的重要措施,只有建立一套行之有效的人才評價體系,才能調(diào)動員工的積極性日常工作。相關事業(yè)單位在充分尊重公平和公正的基礎上,可以找到一個可行的標準,使得每個員工都可以根據(jù)自己的實際勞動力水平獲得公平的薪酬。只有這樣,才能避免因薪酬不公造成的人才短缺,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當然,相關事業(yè)單位應該注意薪酬管理的一些方面:一是要公平合理地采用相關的管理標準。具體情況可以根據(jù)公司一定的評價標準。因為員工之間的個體差異非常明顯,所以內(nèi)部對員薪酬格水平的評估也應該是不同的,以建立一個能夠確保員工權益的薪酬管理體系。其次,要明確人力資源管理與員工績效之間的聯(lián)系,以實現(xiàn)員工薪酬水平和績效的相應目標。最后,企業(yè)應該公平、公開、公正地評估員工的績效,有效避免一些負面影響的發(fā)生。因此,廣泛鼓勵全體職工建立薪酬標準和籌資條件,對促進國企人力資源薪酬管理有一定的意義。

    (三)建立新的薪酬管理制度

    一個企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展,就必須有一套完整的人才儲備體系,因此,企業(yè)人事管理部門有必要對員工個人的需求進行一定的了解,及時解決他們的實際問題。在薪酬支付方面,要積極爭取高收入職工的培訓和晉升機會,適當增加他們在低薪職工獎金和定額中的比重。此外,公司的人事分配制度應該從組織管理體系考慮,結合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,慢慢建立人才薪酬管理制度。

    (四)建立科學細致的薪酬考核制度

    國有企業(yè)要建立科學細致的非評價體系。首先,我們應該參考同行業(yè)的薪酬情況和其他公司成熟、先進的人事管理經(jīng)驗。將本公司的發(fā)展與其他公司的發(fā)展相輔相成,總結出一套適合公司發(fā)展的人力資源評價體系;二是建立科學、細致的考核體系,既包括考核范圍內(nèi)員工的專業(yè)技術資格和實際工作能力,也包括考核員工的整體情況、事業(yè)榮譽感、事業(yè)承諾等情況。,最后,針對上述情況,就薪酬標準、薪酬形式、薪酬結構、薪酬晉升等問題進行民主投票,征求全體職工的意見。

    (五)實現(xiàn)薪酬種類多元化

    為了使人力資源薪酬管理具有吸引力,還需要有一系列不同類型的薪酬,以調(diào)動員工的積極性。企業(yè)應結合當前社會發(fā)展,關注員工的生活和工作。不能僅僅用單一的金錢方法來獎勵或激勵員工,而是要深入考慮員工的個人情況,為了提高公司的工作積極性和榮譽感,采用物質(zhì)價格、精神價格等多種形式給予員工報酬個人和目標獎勵。

    四、總結

    總之,人力資源管理是一個非常復雜的問題。企業(yè)應找出人才薪酬管理中存在的問題和不足,采取有針對性的措施加以改進。只有這樣,才能實現(xiàn)統(tǒng)一的薪酬體系,保證員工個人薪酬的公平,從而最大限度地發(fā)揮人力資源薪酬制度的積極作用,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

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