基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失應(yīng)對策略探析

錢慧 安徽省池州市貴池區(qū)人力資源和社會保障局

在當(dāng)前市場競爭機制下，基層事業(yè)單位因其非營利性質(zhì)，在吸引人才方面，與企業(yè)單位相比處于弱勢地位。且其與上層事業(yè)單位相比，對專業(yè)技術(shù)人才的吸引力也相對不足。然而基層事業(yè)單位是國家建設(shè)的基礎(chǔ)性的重要單位，必須主動而積極地吸引和挽留人才，以提升基層事業(yè)單位的建設(shè)水平。

一、基層事業(yè)單位專技人才流失的主要影響因素

（一）外部影響因素

在當(dāng)前國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，因市場經(jīng)濟(jì)活躍，各企事業(yè)單位為增強自身的市場競爭實力，專業(yè)技術(shù)人才成為其競爭中首要爭奪資源，這種良性競爭機制在提升人才市場地位，為人才創(chuàng)造更廣闊的選擇與發(fā)展空間的同時，也造成了其必然的負(fù)面影響，即專業(yè)技術(shù)人才在擇業(yè)就業(yè)時更傾向于選擇薪資待遇更加優(yōu)厚或者有更大晉升空間的企事業(yè)單位。在此情況下，基層事業(yè)單位明顯顯露出專業(yè)技術(shù)人才競爭弱勢。

（二）內(nèi)部影響因素

1.晉升空間問題

部分基層事業(yè)人才晉升機制科學(xué)性較低，其管理觀念稍顯滯后，存在以資歷為實力的專技人才評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其晉升機制缺乏合理性和公平性，許多專業(yè)技術(shù)人才雖然具有優(yōu)秀的專業(yè)實力和專業(yè)水平，但是卻未能在單位中得到重視和認(rèn)可，使其只能通過“熬資歷，等位置”的方式等待職業(yè)晉升機會，而非通過不斷提升其工作表現(xiàn)獲得人才選拔機會，長此以往專技人才必然對基層事業(yè)單位失去信心，造成基層事業(yè)單位的人才流失以及人才短缺問題。

2.薪酬待遇問題

處在活躍的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，專業(yè)技術(shù)人才擁有了更多擇業(yè)選擇，然而與此同時其也不得不面對更大的經(jīng)濟(jì)壓力，尤其是一些青年專業(yè)技術(shù)人才，面臨著車貸房貸的生活壓力，所以其對薪酬的期待值也更高。部分基層事業(yè)單位的薪酬制度與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境適配度較低，其薪酬分配方式相對單一和僵化，缺少多元化因素融合，績效類可通過個人努力提升的工資部分設(shè)置不足，從而導(dǎo)致其薪酬激勵對專業(yè)技術(shù)人才缺乏吸引力。

3.文化建設(shè)問題

基層事業(yè)單位具有較為和諧的內(nèi)部文化環(huán)境，其人際關(guān)系較為溫和，人才素質(zhì)普遍較高，但其文化建設(shè)重視度一般稍顯不足，單位集體活動頻率較低，且形式缺少變化，使其凝聚力不足。

二、解決基層事業(yè)單位專技人才流失問題的應(yīng)對策略

（一）注重專技人才價值觀引導(dǎo)

基層事業(yè)單位是關(guān)乎基層建設(shè)水平的重要單位，尤其是教育衛(wèi)生方面，其工作與基層人民密切相關(guān)，切實關(guān)系著基層人民的生活質(zhì)量，其地位不可忽視，其貢獻(xiàn)更不可否定。在過去，基層事業(yè)單位建設(shè)不完全時，部分單位存在組織架構(gòu)松散或管理散漫的問題，未形成良好的人才競爭與培養(yǎng)環(huán)境。但是隨著國力提升，國家基層建設(shè)飛速發(fā)展，基層事業(yè)單位的經(jīng)營能力與精神面貌已煥然一新今非昔比，不僅具有良好的工作環(huán)境，而且實現(xiàn)了管理優(yōu)化，雖然在專業(yè)技術(shù)人才吸引與挽留措施方面存在一些瑕疵，但只要采取有效的措施，實施專技人才培養(yǎng)政策，即可成為專業(yè)技術(shù)人才優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺。對外，基層事業(yè)單位應(yīng)加強核心價值觀宣傳，營造良好的社會環(huán)境，使專業(yè)技術(shù)人才具有健康積極的價值觀念，從而進(jìn)行理性擇業(yè)，認(rèn)識到基層事業(yè)單位的重要性，認(rèn)識到其與專業(yè)技術(shù)人才的適配性，從而體現(xiàn)基層事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人才的吸引力。

（二）優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境

1.建立公平的晉升機制

基層事業(yè)單位應(yīng)制定公平公正的競爭機制，使外部專技人才看到其專技人才吸引與專技人才培養(yǎng)的決心和切實政策，使基層事業(yè)單位在專技人才資源爭奪方面加重自身砝碼。同時，在該機制下，內(nèi)部專技人才對其在單位內(nèi)的未來發(fā)展前景也更加充滿希望，有發(fā)展驅(qū)動力，可制定其在單位內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與成長規(guī)劃，而非輕易受到其他企事業(yè)單位的吸引，從而產(chǎn)生擇業(yè)動搖意識。基層事業(yè)單位在加強外部建設(shè)與人才吸引的同時，應(yīng)重視單位內(nèi)部人才的職業(yè)發(fā)展需求，關(guān)注其切實需要，將單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才視為其重要財富，重視對其培養(yǎng)與提升，增強其與單位的契合度與粘合度，在基層事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人才之間建立起良性的、緊密的聯(lián)系，通過晉升機制策略提升專業(yè)技術(shù)人才對單位的忠誠度和認(rèn)可度。

2.制定科學(xué)的薪酬激勵

基層事業(yè)單位在制定和調(diào)整薪酬待遇政策時，應(yīng)與時俱進(jìn)，使其與當(dāng)前市場競爭機制具有高度適配性，增強其對專業(yè)技術(shù)人才的吸引力。對于已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前人才培養(yǎng)機制，激勵功能薄弱的薪酬制度，應(yīng)予以科學(xué)變革，提升薪酬激勵的合理性，應(yīng)以貢獻(xiàn)而非資歷制定不同的薪酬梯度，尤其是專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵方面，應(yīng)使其薪酬與其個人貢獻(xiàn)相匹配，保證其勞有所得，鼓勵其積極性，肯定其客觀貢獻(xiàn)，并保證將政策傾斜落實到優(yōu)秀人才一側(cè)，建立透明化、公正性的基本薪酬機制與配套激勵機制，使專技人才明確其薪酬增長努力方向。薪酬制度實施以后，應(yīng)嚴(yán)格把控執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，確保其切實落實。若有專業(yè)技術(shù)人才在工作中有極其優(yōu)異的工作表現(xiàn)，做出突出貢獻(xiàn)，其貢獻(xiàn)度已超出常規(guī)薪酬制度衡量范圍，單位應(yīng)積極予以上報請批，為其爭取其應(yīng)有的額外激勵[1]。

3.加強單位文化建設(shè)

基層事業(yè)單位應(yīng)重視內(nèi)部文化建設(shè)，通過組織多元化的、具有時代特色和吸引力的單位活動，促進(jìn)單位內(nèi)部員工之間的交流與溝通，使專技人才在單位中感受到和諧濃郁的單位文化環(huán)境，提升其歸屬感，使其與單位其他人員之間加深了解、主動交流。同時，形式新穎靈活的單位活動也可為專技人才提供展示空間，使其有機會表達(dá)自我，發(fā)揮其特長，并在此過程中感到被尊重、被認(rèn)可、被欣賞，更加良好地融入基層事業(yè)單位之中，使其與單位之間粘合度增強[2]。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前基層事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人才資源競爭方面，因受外部環(huán)境因素以及內(nèi)部環(huán)境因素影響，其表現(xiàn)出較弱的競爭水平，所以應(yīng)加強對其專業(yè)技術(shù)人才的價值觀引導(dǎo)，并全面建設(shè)優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部人才培養(yǎng)環(huán)境，以使其提升人才資源競爭力，吸引更多專業(yè)技術(shù)人才，提升單位建設(shè)水平。