國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策探討

石波 南京鐘山旅游發(fā)展有限公司

一、引言

人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和員工工作積極性的核心辦法，其主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪酬策略，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率的提高。但是，從目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的推行情況來(lái)看，實(shí)際效果并不如人意。一方面，部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理制度會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差異化過(guò)大從而激發(fā)員工矛盾；另一方面，編制問(wèn)題使員工的離職成本過(guò)高，也是部分企業(yè)不愿意面對(duì)的。但這也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工工作不積極成為常態(tài)，體現(xiàn)在企業(yè)留不住人才、員工習(xí)慣于“吃大鍋飯”、部分管理制度束之高閣或者推行難度大，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣的惡性循環(huán)。則針對(duì)此類情況，本文提出了如下內(nèi)容：

二、國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題

（一）規(guī)章制度弊端明顯，拼能力不如拼資歷

國(guó)有企業(yè)歷來(lái)實(shí)行編制制度，一旦進(jìn)入國(guó)企，按部就班就能到時(shí)間晉級(jí)。在國(guó)有企業(yè)中，由于缺乏崗位勝任力評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致單一的資歷評(píng)價(jià)盛行，老員工的薪酬往往更高，而且能夠獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，資歷某種程度上成為個(gè)人能力的一種體現(xiàn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，現(xiàn)代化企業(yè)的管理要求更關(guān)注的是個(gè)人能力和工作效能，所以國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的資歷為核心的管理方式，已經(jīng)落后于社會(huì)基本情況，因此必須得到全面調(diào)整。

（二）內(nèi)控管理要求落后，拼質(zhì)量不如拼數(shù)量

在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理效果不佳的一個(gè)重要體現(xiàn)是高質(zhì)量工作得不到相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是工作完成，而不強(qiáng)調(diào)工作完成的質(zhì)量，所以，在績(jī)效管理、晉職晉級(jí)等內(nèi)控機(jī)制不完善的情況下，完成工作定量和高質(zhì)量完成工作被置于同一水平，沒(méi)有拉開(kāi)績(jī)效差距和職務(wù)差距。因此，在國(guó)有企業(yè)中，目前大部分員工的工作態(tài)度是完成任務(wù)即可，至于任務(wù)完成質(zhì)量以及提高工作效率等問(wèn)題，并不在其關(guān)心的范疇之內(nèi)，只要不因?yàn)槿蝿?wù)完成度過(guò)低而引發(fā)惡劣影響，通常不會(huì)受到處罰。

（三）薪酬模式老舊僵化，拼作為不如碌碌無(wú)為

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬發(fā)放普遍采取職位加工齡的方式，一些新來(lái)的人員普遍定崗定薪標(biāo)準(zhǔn)較低，再加上企業(yè)文化的“熏陶”，容易導(dǎo)致新來(lái)的員工消極應(yīng)對(duì)工作，甚至可能通過(guò)“混”的方式來(lái)獲得資歷，等到其資歷能夠獲得高薪酬的時(shí)候，自身的能力已經(jīng)消磨殆盡，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。因此，現(xiàn)行的薪酬模式無(wú)論是結(jié)構(gòu)、比例或者提升方式，都亟待改善，這也是人力資源績(jī)效管理改革的核心內(nèi)容。

（四）績(jī)效考核推行不力，平均主義占據(jù)主導(dǎo)

績(jī)效考核是每一個(gè)企業(yè)中判斷人員能力和工作效能的核心內(nèi)容，但在國(guó)有企業(yè)中，大部分的績(jī)效考核制度趨于形式化，績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法打破平均主義。其考核的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單和主觀，主要是看員工的出勤率、工作完成情況，而且多為直接主管評(píng)分評(píng)價(jià)。為了提高本部門(mén)的績(jī)效或者避免下屬員工出現(xiàn)矛盾，直接主管基本扮演“老好人”，績(jī)效拉不開(kāi)差距，考核自然是形同虛設(shè)?？?jī)效考核的推行也僅僅是為了考核而考核，無(wú)法體現(xiàn)其真正的價(jià)值。

三、國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

（一）改革規(guī)章制度，注重人才能力

人才能力是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，在國(guó)有企業(yè)之中，對(duì)于人才能力的忽略是其走向下坡路的主要問(wèn)題。因此，人力資源績(jī)效管理改革中，首要任務(wù)是要改革規(guī)章制度，注重人才能力。其中主要分為兩項(xiàng)內(nèi)容：一是在職務(wù)和薪資方面，不再單純看重資歷，而是強(qiáng)調(diào)有能者居之。給出色的年輕員工更多的晉升和漲薪機(jī)會(huì)，確保年輕員工能夠給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)新氣象。同時(shí)，也讓老員工知道了自身能力的重要性，可以激勵(lì)老員工進(jìn)行個(gè)人能力的提升，這就形成了一個(gè)良性循環(huán)。二是在榮譽(yù)方面，需要基于有能力的人員更多的鼓勵(lì)，通過(guò)內(nèi)部表彰、樹(shù)立典型等形式，來(lái)激勵(lì)員工提高工作積極性和工作效能。對(duì)于人才而言，其看重的是自己的能力被認(rèn)可，所以相對(duì)于單純的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而言，職業(yè)生涯的明確規(guī)劃以及榮譽(yù)和鼓勵(lì)的加持，是留住人才更好的組合拳。

（二）提高管理強(qiáng)度，注重高質(zhì)量工作

國(guó)有企業(yè)想要做到人力資源績(jī)效管理改革，必須要抹除之前存在的人浮于事的問(wèn)題，因此，強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量的工作，提升管理強(qiáng)度非常關(guān)鍵。其主要內(nèi)容有兩項(xiàng)：第一，落實(shí)目標(biāo)任務(wù)責(zé)任制。在上級(jí)任務(wù)下達(dá)后，要進(jìn)行詳細(xì)的任務(wù)分解，明確每一項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任人，可分為第一責(zé)任人、第二責(zé)任人等，也可以團(tuán)隊(duì)為責(zé)任單位，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。而當(dāng)任務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題或者是完成度不高的時(shí)候，這些負(fù)責(zé)人需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。一旦其給國(guó)有企業(yè)造成了損失，這些損失將會(huì)以扣除績(jī)效等方式進(jìn)行處罰，從而達(dá)到以儆效尤的目的。第二，實(shí)施任務(wù)判定制度。任務(wù)完成不代表任務(wù)完成的出色，國(guó)有企業(yè)中不能繼續(xù)以任務(wù)完成作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要制定詳細(xì)的任務(wù)判定制度，當(dāng)任務(wù)完成后，要判定任務(wù)完成的程度，是出色還是一般，都需要有判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高質(zhì)量完成工作的人員，應(yīng)當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）變革薪酬模式，加大薪酬激勵(lì)

一直以來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬方式都是以固定薪酬為主，獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等相對(duì)固定，同等級(jí)的員工薪酬相差不大，所以每一個(gè)國(guó)有企業(yè)員工都不愿意額外付出更多的努力。則人力資源績(jī)效管理改革之中就需要做到如下兩個(gè)方面：第一，降低基礎(chǔ)薪酬，鼓勵(lì)多勞多得。國(guó)有企業(yè)的高底薪成為了很多員工不努力的根源，所以，降低基礎(chǔ)薪酬是一項(xiàng)非常好的制約手段。員工想要獲得高薪酬，就需要付出自己的努力，如果一味的進(jìn)行敷衍，那么薪酬將會(huì)非常低。這也刺激了一些對(duì)高薪酬有目標(biāo)的員工。第二，實(shí)行靈活薪酬制度。在國(guó)企經(jīng)營(yíng)中，任務(wù)完成的好壞可能會(huì)影響到國(guó)有企業(yè)的收益。當(dāng)員工給國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了超出預(yù)期的收益的時(shí)候，就應(yīng)當(dāng)給予員工靈活薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步的激勵(lì)員工的工作積極性。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核，打破平均主義

績(jī)效考核是人力資源績(jī)效管理改革的核心環(huán)節(jié)，其考核的內(nèi)容需要做出全面的調(diào)整和優(yōu)化。考核應(yīng)當(dāng)分為兩個(gè)部分：第一個(gè)部分是考量為企業(yè)目標(biāo)的完成貢獻(xiàn)度。業(yè)績(jī)考核的目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)早日完成。首先要統(tǒng)一思想，上下一心，將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)目標(biāo)和員工工作目標(biāo)。員工的工作行為將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，要建立一套適用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，定期對(duì)員工工作完成度和對(duì)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)度進(jìn)行匹配和評(píng)價(jià)。確保員工的努力方向和國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)方向一致。對(duì)于貢獻(xiàn)度高的部門(mén)和員工，相應(yīng)的給予高薪酬和高獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)部分是考量個(gè)人工作效率和效能。可以設(shè)置多個(gè)檔位，不同的檔位設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高效能的員工，要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，使其保持高質(zhì)量工作勁頭；對(duì)于效能不高的員工，也要鼓勵(lì)員工超越自我，趕上先進(jìn)，不斷提高自身的工作能力和水平，對(duì)于提升都可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，讓員工自覺(jué)努力，形成企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理做出調(diào)整勢(shì)在必行。過(guò)去幾十年中，國(guó)有企業(yè)編制制度導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)員工工作不努力等問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展，甚至部分國(guó)有企業(yè)倒閉也是因此。所以，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。另一方面，這也是國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸完善后的一次重要改革，為國(guó)有企業(yè)后續(xù)的市場(chǎng)化改進(jìn)提供了一定的參考，是國(guó)有企業(yè)邁向強(qiáng)大的重要舉措。所以，人力資源績(jī)效管理改革對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，有百利而無(wú)一害。