企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

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一、薪酬管理的概述

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，其主要是指在以企業(yè)內部薪酬制度為前提的情況下，管理階層對員工的價值以及員工對企業(yè)作出的實際貢獻進行科學、嚴謹?shù)脑u估，并以此為依據(jù)采用公平公開的方式確定和公布員工的薪酬待遇。而且企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有優(yōu)化企業(yè)內部勞動力資源配置、推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展等作用，因此必須做好薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題

1.薪酬體系問題。目前很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，在對企業(yè)的薪酬進行管理時，主要是為企業(yè)員工提供基本的薪酬，沒有根據(jù)員工的實際情況進行薪資績效的合理分配，導致很多優(yōu)秀員工得不到獎勵，很多表現(xiàn)較差的員工得不到懲罰，薪酬發(fā)放沒有太大區(qū)別，在很大程度上打擊了優(yōu)秀員工工作的積極性，這在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績提升，也影響著企業(yè)員工整體的工作面貌與工作氛圍，不利于企業(yè)內部積極、健康環(huán)境的營造。

2.薪酬分配方式問題。企業(yè)對很多核心人才來說，其對于薪酬分配的標準一般都有著更高要求。企業(yè)在對這些人員進行薪酬激勵時往往采用績效獎勵的方法，雖然能起到一定的激勵作用，但是分配方式單一，沒有考慮員工對工作技術與方法以及勞動時間分配等方面的需求，使得激勵效果并不太明顯。

3.薪酬分配水平難以與外部市場均衡同步。當前，比較突出的外部不均衡情況主要表現(xiàn)為分配時高時低。如果員工在公司所得薪酬與社會上其他同行業(yè)的相關人員所得薪酬相比較低，員工工作積極性會有所下降，甚至還會選擇離開企業(yè)，引起企業(yè)人才流失。在新時期，我國經濟水平不斷提升，人才的配置與薪酬待遇也應該以價值規(guī)律導向，致使薪酬水平較高的企業(yè)已經成為當前人才流動的主要趨勢。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施分析

1.貫徹落實符合時代需求的薪酬管理理念。首先應當更新自身的薪酬管理理念，增強對現(xiàn)代化薪酬管理的認識。這就要求企業(yè)應當將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，并以此為基本指導理念，制定合適的薪酬管理方案與發(fā)展規(guī)劃，使得內部資金得以合理調配。這也說明，企業(yè)在進行人力資源管理尤其是薪酬管理時，應當以市場發(fā)展趨勢作為基本依據(jù)，同時根據(jù)自身發(fā)展的實際情況優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，以實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的最大化，從而促進企業(yè)的發(fā)展。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，進而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。

2.不斷修訂、健全和完善薪酬管理制度。唯有健全、科學、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業(yè)薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業(yè)應深入基層深處，了解企業(yè)員工的工作情況和每一環(huán)節(jié)資金的運轉情況，并建立完善的責任制度，明確各崗位職責，確保問題發(fā)生時有責任人可追究。只有不斷優(yōu)化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統(tǒng)化與規(guī)范化，從而使相關工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實中，企業(yè)必須將分配的主動權合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發(fā)揮，實現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制預算等職能的更好體現(xiàn)。在此過程中，要切實明確與細化具體薪酬制度執(zhí)行與分發(fā)的權利和職責，以更好地調配不同部門間的溝通與合作，并促使其進行相互監(jiān)督，有利于企業(yè)經營與運轉的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

3.堅持以人為本。人才是當下社會企業(yè)競爭力得以保持的關鍵。對企業(yè)而言，其能否吸引優(yōu)秀的人才，留著優(yōu)秀的人才，與薪酬管理有著很大的關系。企業(yè)只有在薪酬管理方面提高人文關懷性，才能實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)也應該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業(yè)應加強重視，因為基層員工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，可以針對這些員工適當增加福利比例。另外，激勵機制不僅僅局限于薪酬方面，還體現(xiàn)在精神方面，因此，企業(yè)還需要關注員工的精神需求，實現(xiàn)其情感需求個性價值的最大化體現(xiàn)，以不斷增強員工的企業(yè)向心力，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。

4.合理運用信息技術。當前是一個信息時代與網(wǎng)絡時代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應當與時代相適應，因此企業(yè)應積極引進先進的網(wǎng)絡信息技術，以在短時間內獲取更大量的信息，為企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提供有力的信息依據(jù)。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業(yè)及時了解其他企業(yè)的發(fā)展情況，便于企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，在建立企業(yè)信息化的基礎上，相關企業(yè)可以積極與其他企業(yè)交流，根據(jù)自身情況吸取別人的經驗，并將吸取的經驗內化。

5.創(chuàng)新競爭機制。當今社會各企業(yè)間的競爭不斷加劇，企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在企業(yè)內部實行競爭機制，通過建立完善的薪酬競爭機制來調動員工工作積極性，提高員工責任感，使其為完成工作目標與任務而更好地投入工作中。以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力，并在大環(huán)境中生存并發(fā)展壯大。

6.創(chuàng)新發(fā)揮薪酬激勵作用。對企業(yè)而言，激勵性薪酬是調動與發(fā)揮員工工作積極性的關鍵。對此，企業(yè)應當針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當優(yōu)化其薪酬結構，使得薪酬的激勵作用得以更好地發(fā)揮，使物質獎勵、精神鼓勵向具有突出業(yè)績的員工適當傾斜。如果有必要，還可以對員工進行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認可，從而提高員工的工作積極性。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作對于增強企業(yè)市場競爭力具有重要作用，因此需要結合職工基本要求，完善薪酬管理機制，充分發(fā)揮薪酬管理作用。同時還要調動職工的工作積極性，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。