人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的探討

彭芳 湘西土家族苗族自治州人民醫(yī)院

醫(yī)院在發(fā)展中其經(jīng)濟(jì)管理至關(guān)重要，需嚴(yán)格按照客觀規(guī)律，依托經(jīng)濟(jì)手段做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動的實施與監(jiān)督，降低勞動耗費，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源是經(jīng)濟(jì)管理中的一部分，尤其是在當(dāng)前的發(fā)展趨勢下，醫(yī)院競爭激烈，更好的引進(jìn)人才、留住人才是目前的重中之重，所以需充分發(fā)揮出人力資源的作用與價值。

一、目前醫(yī)院人力資源管理所存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的認(rèn)識

因受傳統(tǒng)因素的影響，部分醫(yī)院的管理層并沒有從本質(zhì)上認(rèn)識到人力資源管理的重要意義，對其認(rèn)識過于片面，沒有依據(jù)現(xiàn)實樹立正確的人力資源管理理念，也沒有制定完善的人力資源管理團(tuán)隊[1]。在人力資源管理中仍舊采取較為傳統(tǒng)的方式，僅僅做好人員出勤、記錄崗位變換等，如此一來則嚴(yán)重制約人力資源的發(fā)展，無法發(fā)揮其作用與價值。

（二）缺乏系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制

嚴(yán)格意義上分析，只有針對性的制定完善且系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制才能實現(xiàn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，然而據(jù)了解，當(dāng)前眾多醫(yī)院并沒有制定完善的人力資源管理機(jī)制，主要的原因是大多數(shù)醫(yī)院并非為市場經(jīng)濟(jì)的主體，且當(dāng)?shù)卣块T對醫(yī)院有所干預(yù)，醫(yī)院人力資源具有行政管理的特性，導(dǎo)致主動性缺失，工作人員也缺乏積極性與主動性，并且眾多與員工相關(guān)聯(lián)的問題未得到落實。

（三）缺乏完善的績效考核制度與薪資管理

當(dāng)前醫(yī)院績效考核以年度考核為主，主要是對醫(yī)務(wù)人員在一年時間內(nèi)的表現(xiàn)、出勤、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行考核，得出結(jié)果，將其作為人力資源參評的依據(jù)。但是，無論從宏觀角度還是微觀角度分析，均可以清楚的了解到，因受多方面因素的影響，現(xiàn)階段醫(yī)院績效考核系統(tǒng)存在缺陷與不足，且考核標(biāo)準(zhǔn)不適用醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員，考核指標(biāo)也不具備針對性，無法將醫(yī)務(wù)人員的分別加以區(qū)分。從另外一個角度分析，部分醫(yī)院所采取的人才晉升制度不科學(xué)、不完善，升職考核不嚴(yán)謹(jǐn)、不嚴(yán)格，無法將考核結(jié)果作為人員晉升的主要依據(jù)，久而久之也會喪失工作人員的積極性。

（四）未做好醫(yī)院文化構(gòu)建

在醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)程中，文化是不容或缺的，對企業(yè)具有推動性，醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中有立足之地，則需對醫(yī)院文化加以重視，做好自身價值觀的建設(shè)，從本質(zhì)上提高工作人員的歸屬感與認(rèn)同感，讓每一位員工都能夠明確自己肩上的責(zé)任，為醫(yī)院更好的服務(wù)。

二、新時期醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中提高人力資源管理水平的策略

正如上文所言，現(xiàn)階段，在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，如不及時處理與解決，那么則會制約醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步，對此需要緊跟時代發(fā)展的步伐，從不同的角度出發(fā)，完善人力資源，發(fā)揮其作用與價值。

（一）加強(qiáng)對人力資源管理的重視

在新時期要想真正推動醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步，需要對人力資源管理進(jìn)行重視，其中對于醫(yī)院管理者而言，要從自身出發(fā)，提高對人力資源管理的認(rèn)識，在日常工作中樹立正確的人力資源理念，提高人力資源管理的有效性[2]。另外，對于工作人員而言，需要明確人力資源并非僅僅是人事部門的工作，需要部門之間的相互配合，并主動參與到人力資源管理之中。而人力資源管理者則需要加強(qiáng)對自身工作性質(zhì)的認(rèn)識，在日常工作中加強(qiáng)學(xué)習(xí)，實現(xiàn)理論與實踐的整合，將人力資源的作用發(fā)揮出來，推動醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步。

（二）制定完善的績效考核與薪資分配體系

醫(yī)院發(fā)展中離不開績效考核，績效考核至關(guān)重要，在當(dāng)前的發(fā)展趨勢下，醫(yī)院需要針對性的構(gòu)建科學(xué)且合理的考核體系，嚴(yán)格按照員工的崗位以及類別明確考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果作為員工晉升與加薪的重要依據(jù)，這樣能夠有效提高員工的積極性。從另外一個角度分析，在薪資分配中，需嚴(yán)格按照員工的崗位、職能、工作水平等制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，要將人才的價值充分體現(xiàn)，對員工所創(chuàng)造的價值加以肯定。

（三）加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)與教育

積極做好對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)與教育也屬于人力資源管理的范圍，且醫(yī)院是救死扶傷的重要場所，對醫(yī)護(hù)人員有著一定的要求，不允許工作中存在誤差，所以為保證人才質(zhì)量，需做好對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)與教育，嚴(yán)格按照培訓(xùn)制度制定完善的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)過程中多以開講座的形式，或聘請知名專家或教授，對當(dāng)前最新的醫(yī)療技術(shù)、護(hù)理干預(yù)等加以講解，提高醫(yī)護(hù)人員的理論水平，并在日后工作中實現(xiàn)理論與實踐的整合，從根本上提高醫(yī)療水平。

（四）做好人力資源的合理配置

醫(yī)院人力資源要想實現(xiàn)結(jié)構(gòu)的有效性與完善性，則要做好崗位設(shè)置工作，醫(yī)院需嚴(yán)格按照科室的實際情況針對性的制定技術(shù)崗位，要從本質(zhì)上打破傳統(tǒng)制度所帶來的缺陷，向平等聘用關(guān)系上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以此提高工作人員的積極性[3]。同時還需明確考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，為醫(yī)務(wù)人員的晉升提供保障，必要時候，還可將人事部門、醫(yī)務(wù)科室等進(jìn)行整合，形成考核評定小組，嚴(yán)格按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對職工加以考核，提高考核的針對性與公平性。

（五）提升人力資源部門人員的素養(yǎng)

對于人事部門而言，需要從現(xiàn)實出發(fā)，不斷提高人員的素養(yǎng)，要采取培訓(xùn)的方式加強(qiáng)教育，讓每一位人力資源工作者明確自己的工作職責(zé)，對醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀有所了解，在人才培訓(xùn)與人才引進(jìn)上保證科學(xué)性與合理性。同時，人事單位的人員需要與其他部門的醫(yī)護(hù)人員加強(qiáng)溝通，了解目前所采取的人力資源管理是否存在缺陷與不足，如存在問題，則需對癥下藥，及時處理與解決，如此才能發(fā)揮出人力資源的作用與價值。

三、結(jié)語

總而言之，醫(yī)院人力資源管理工作的有效開展關(guān)系到了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，在新時期需要明確人力資源管理所存在的問題，多角度分析，制定完善的解決對策，加強(qiáng)對人才的重視與培訓(xùn)，推動醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步。