淺析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)與防范

趙小紅 山西二建集團(tuán)有限公司

一、人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘方面的風(fēng)險(xiǎn)

外部社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)招聘的影響是不可避免的，如勞動(dòng)力供給、宏觀經(jīng)濟(jì)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國內(nèi)法律和規(guī)章等。勞務(wù)市場(chǎng)中勞力的年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能對(duì)企業(yè)招聘是否完成和是否達(dá)到質(zhì)量有著重要的影響。此外，人員的思想觀念、企業(yè)位置、交通便利與否都是影響企業(yè)招聘的重要方面。更有一些求職者在應(yīng)聘時(shí)給企業(yè)傳遞一些利己的假消息，在面試時(shí)，影響招聘主管和需求部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)聘者的正確判斷。

（二）簽訂勞動(dòng)合同方面的風(fēng)險(xiǎn)

一些企業(yè)在人力資源管理中，為達(dá)到少繳或不繳社保費(fèi)用、拖欠員工工資或隨時(shí)辭退員工等目的，在招工時(shí)不依法與求職者簽訂勞動(dòng)合同，存在發(fā)生勞資糾紛的隱患。也有的企業(yè)法制觀念淡薄，勞動(dòng)合同管理制度有待進(jìn)一步健全，勞動(dòng)合同管理缺乏可操作性，從而出現(xiàn)招工隨意性強(qiáng)、員工流動(dòng)性大等問題，這也是日后發(fā)生勞資糾紛的潛在因素。最后，有的企業(yè)在人力資源管理過程中為逃避法律責(zé)任，并未與勞動(dòng)者簽訂用工合同，甚至隨意克扣員工工資或隨意辭退員工，在勞動(dòng)合同管理上存在很大的問題與漏洞。

（三）培訓(xùn)方面的風(fēng)險(xiǎn)

員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往需要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后離職，浪費(fèi)了公司的財(cái)力和精力。不做培訓(xùn)需求調(diào)查而組織的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和工作實(shí)際脫節(jié)，對(duì)工作沒有實(shí)際指導(dǎo)意義。

（四）績效考核方面的風(fēng)險(xiǎn)

評(píng)估指標(biāo)模糊，難以量化?？冃гu(píng)估的核心內(nèi)容是評(píng)估指標(biāo)，相當(dāng)于績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。缺少量化的考核指標(biāo)，無法對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，績效考核也就無從談起。執(zhí)行評(píng)估的過程已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)階段。我國有著完善的績效評(píng)估體系，但尚未形成健全的績效評(píng)估文化。把績效考核看作是減薪減獎(jiǎng)，阻礙績效考核實(shí)施的“平均主義”?？冃ЧべY是績效考核最常用的方法。但是，如果績效工資在總工資中所占比例過低，又沒有其他方式運(yùn)用考核結(jié)果，優(yōu)秀員工就不能得到有效激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范措施

（一）規(guī)范企業(yè)用工行為

在招聘前要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)進(jìn)行人力資源需求分析，針對(duì)企業(yè)所需人才制定招聘計(jì)劃，做到有的放矢，為企業(yè)招聘到真正合適的人才。對(duì)所招募的人員要進(jìn)行背景調(diào)查，以免由于信息不對(duì)稱而招聘到不符合企業(yè)需求的人才。勞動(dòng)合同終止前，從用人單位招用勞動(dòng)者開始，到勞動(dòng)者離開用人單位，整個(gè)用人過程都要有相應(yīng)的法律規(guī)定。

（二）簽訂勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益

企業(yè)要依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，不得隨意辭退勞動(dòng)者。企業(yè)在用工管理中，要依法為勞動(dòng)者繳納五險(xiǎn)一金等，給予勞動(dòng)者應(yīng)享有的待遇。

（三）構(gòu)建健全的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

構(gòu)建健全的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。開展培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)工作真正有利于提高員工的能力和技能。重視培訓(xùn)效果的運(yùn)用，讓員工所學(xué)的知識(shí)真正用于日常工作，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)服務(wù)期限和違約責(zé)任。要做到重視培訓(xùn)，采用多種直接傳授、實(shí)際訓(xùn)練、參與訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練、虛擬訓(xùn)練等方式，探索出一套行之有效的技術(shù)組合。通過開展正規(guī)教育、員工測(cè)評(píng)、工作實(shí)踐、發(fā)展關(guān)系等職業(yè)發(fā)展方式，不斷提高員工的職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭力。

（四）遵守法律和法規(guī)

制度的合法性要及時(shí)審查（內(nèi)容合法，程序合法），不合法的要及時(shí)修改或刪除；規(guī)章的修改應(yīng)當(dāng)遵循民主程序，應(yīng)當(dāng)保留職工代表大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論、協(xié)商的書面證據(jù)。

（五）制定績效評(píng)估管理制度體系

根據(jù)企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理的需要制定績效評(píng)估管理制度體系；采用制度機(jī)制控制績效評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)；其具體措施或內(nèi)容如下：開發(fā)易于量化的 KPI評(píng)估指標(biāo)；根據(jù)企業(yè)實(shí)際選擇考核周期，強(qiáng)化考核文化建設(shè)。加強(qiáng)檢查落實(shí)，強(qiáng)化檢查反饋。績效考核結(jié)果應(yīng)與薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機(jī)地結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整合效應(yīng)，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

（六）建立高效的管理團(tuán)隊(duì)

在企業(yè)中，人力資源管理不僅是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，而且具有很強(qiáng)的專業(yè)性。具有專業(yè)知識(shí)和管理能力的高效管理團(tuán)隊(duì)是非常重要的。特別要有防范風(fēng)險(xiǎn)的觀念和能力，不僅要保護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，而且要保護(hù)員工的切身利益。企業(yè)可以考慮成立自己的人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)，還可以考慮將部分或全部業(yè)務(wù)外包。同時(shí)注重吸引風(fēng)險(xiǎn)防范方面的專家，雇傭常年專業(yè)法律顧問，對(duì)企業(yè)人力資源管理提供及時(shí)的支持。

三、結(jié)束語

企業(yè)要合理地分析風(fēng)險(xiǎn)的成因，與此同時(shí)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問題調(diào)查，根據(jù)目前存在的問題進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的危害，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，采用有效措施及時(shí)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，防止風(fēng)險(xiǎn)問題的惡化。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是提高企業(yè)綜合能力的重要手段。通過對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的研究，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足，節(jié)約企業(yè)發(fā)展成本，預(yù)見企業(yè)可能出現(xiàn)的危機(jī)，進(jìn)行規(guī)范、合理、科學(xué)、人性化的企業(yè)管理，大大促進(jìn)企業(yè)與市場(chǎng)的緊密結(jié)合，為企業(yè)及國家?guī)斫?jīng)濟(jì)效益。