領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理對(duì)90后員工離職傾向的影響

□文/周勁波 倪步唱

（廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 廣西·桂林）

［提要］ 隨著90后進(jìn)入社會(huì)，他們正在成為企業(yè)中的工作核心，有研究表明：作為新生代員工的90后，職場(chǎng)離職率較高，因而針對(duì)90后職場(chǎng)行為的相關(guān)研究變得刻不容緩。本文試圖探究組織中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的情緒管理行為對(duì)90后員工離職傾向的影響，并引入組織認(rèn)同感作為中間變量，進(jìn)一步討論組織認(rèn)同的兩個(gè)維度組織信任和自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)者的情緒管理與90后員工離職傾向影響關(guān)系中的中介作用。

一、引言

工作是一種情緒體驗(yàn)，是憤怒、焦慮和沮喪的源泉，同時(shí)也是歸屬感、滿足感和興奮感的源泉。這些情緒來源于工作相關(guān)的事件和互動(dòng)，以及員工帶入到工作中的一些非工作的感受。這些情緒的后果是深遠(yuǎn)的，不僅影響幸福感，而且影響個(gè)人、群體和組織績(jī)效。

近年來，企業(yè)員工的離職率高的問題逐步凸顯，有數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)今“80后、90后”員工的離職率高達(dá)30.6%，其中90后員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均離職率（《2012年度中國(guó)薪酬白皮書》）。本文以探索領(lǐng)導(dǎo)者的情緒管理與離職傾向之間的可能關(guān)系，為90后員工的人力資源管理工作提供一定的參考。

二、文獻(xiàn)回顧和研究綜述

（一）領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理，依據(jù)情緒管理目標(biāo)對(duì)象的不同，劃分為自我情緒管理和對(duì)他人的情緒管理。Kilduff等人將其定義為“幫助員工調(diào)整情緒體驗(yàn)以促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程和行為”。本文主要討論領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的情緒管理對(duì)組織中90后員工離職傾向的影響。情緒和情境有所不同，雖然情緒和情境都代表著情感，但是卻有所不同。情緒表現(xiàn)為對(duì)某些事件急性、強(qiáng)烈和短暫的反應(yīng)，例如在公開場(chǎng)合被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)所感受的羞辱感和憤怒感。相比較之下；情境是某一種情感長(zhǎng)期存在的狀態(tài)，例如正處于熱戀中的情侶，在一段時(shí)期內(nèi)感受到的甜蜜與喜悅感。人們通常意識(shí)到自己的情緒，而情境的體驗(yàn)通常發(fā)生在一種潛移默化的背景中，而不觸發(fā)意識(shí)。在這里本研究中討論的是一種狀短暫的狀態(tài)影響，而不是一種長(zhǎng)期的狀態(tài)影響。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)于下屬的情緒管理主要包括三個(gè)維度：頻繁而開放的而溝通，情緒上升華的刺激，對(duì)員工表達(dá)關(guān)心和支持。

（二）組織認(rèn)同感。關(guān)于組織認(rèn)同感的定義，最具有代表性的是Ashforth（1989）的觀點(diǎn)，他認(rèn)為組織認(rèn)同感是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，在這個(gè)過程中個(gè)體與組織相互連結(jié)。組織認(rèn)同既是員工認(rèn)同組織的過程，也是組織影響員工形成自我定義的過程。目前，對(duì)于組織效能感的研究從單維度、二維度和三個(gè)維度對(duì)組織效能感進(jìn)行區(qū)別。Ashforth以社會(huì)認(rèn)同理論作為基礎(chǔ)，認(rèn)為組織認(rèn)同感是社會(huì)認(rèn)同感的一種特殊形式，是員工對(duì)于企業(yè)組織的內(nèi)部社會(huì)認(rèn)同，并且指出組織社會(huì)認(rèn)同感是從認(rèn)知的角度來認(rèn)識(shí)組織與員工之間的關(guān)系，與員工特定的情感無關(guān)。有研究指出員工認(rèn)同感是由于一系列相關(guān)因素相互作用而產(chǎn)生的感受，組織認(rèn)同感主要由組織信任和自我效能感兩個(gè)部分構(gòu)成。

（三）員工離職傾向。對(duì)于離職傾向的定義不同于離職行為，離職傾向是指員工產(chǎn)生的離開組織的一種想法和意愿，而離職行為是員工終止與組織勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際行動(dòng)。研究指出組織中員工的離職傾向是發(fā)生離職行為前的最后一個(gè)階段，即前者對(duì)于后者具有重要的預(yù)測(cè)作用，對(duì)離職傾向的研究能夠及時(shí)阻止離職行為的發(fā)生。員工離職行為通常有主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩種類型。主動(dòng)離職是以員工主觀意愿和個(gè)人情感為主要因素造成的離職行為，如組織信任和自我效能感。被動(dòng)離職通常指不以員工意志為轉(zhuǎn)移的離職行為，如組織精簡(jiǎn)人員、解雇等行為。被動(dòng)離職行為通常是組織可以控制的，而主動(dòng)離職行為是組織難以預(yù)測(cè)和控制的。

三、理論模型

（一）領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理對(duì)90后員工離職傾向的影響。國(guó)外學(xué)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的情緒管理對(duì)員工行為的影響已有不少的研究成果。Seth Kaplan（2014）指出組織領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)于員工情緒體驗(yàn)的產(chǎn)生、管理以及結(jié)果具有重要作用。工作場(chǎng)所的情緒會(huì)影響一些關(guān)鍵的認(rèn)知任務(wù)，包括信息處理和決策。此外，對(duì)這些操作的影響往往是基于特定的情緒發(fā)揮作用的。鑒于這些獨(dú)特的影響，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要學(xué)習(xí)如何管理下屬的離散情緒，而不僅僅是一般的情緒。領(lǐng)導(dǎo)者積極的調(diào)節(jié)策略類型能夠調(diào)節(jié)憤怒和悲觀情緒與計(jì)劃之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)了解離散情緒的差異效應(yīng)，并做好幫助下屬管理情緒的準(zhǔn)備。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理對(duì)組織認(rèn)同感的影響。工作中的情感事件可以引起廣泛的情緒反應(yīng)，這些情緒反應(yīng)可以對(duì)工作相關(guān)的感知和行為產(chǎn)生直接和間接的影響。組織認(rèn)同感會(huì)通過對(duì)個(gè)體的認(rèn)知以及情感的影響從而影響員工的行為，較高的組織認(rèn)同感能夠有效促使員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和良好的績(jī)效結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用授權(quán)、體貼的行為，通常會(huì)通過增進(jìn)融洽、信任和滿意度來加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的支持還能通過賦權(quán)行為來實(shí)現(xiàn)，這樣追隨者既能感受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任，增加對(duì)組織的忠誠(chéng)度，又可以培養(yǎng)技能，讓他們能夠獨(dú)自應(yīng)對(duì)未來充滿情緒的局面。就其直接利益而言，這種支持可以幫助下屬在業(yè)績(jī)不佳的情況下堅(jiān)持下去。組織認(rèn)同感是將員工個(gè)體的自我意識(shí)與組織的群體的整體意識(shí)融合在一起，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值觀相統(tǒng)一的有效途徑，從而使員工對(duì)自己是組織成員身份的自豪感。

（三）組織認(rèn)同感對(duì)于離職傾向的影響?！敖M織認(rèn)同”是指員工將他們與組織的關(guān)系內(nèi)部化的過程。組織認(rèn)同感高的員工，會(huì)展現(xiàn)出高的績(jī)效以及組織公民行為，其離職率以及實(shí)際的離職意向則比較低。自我效能感是指人們相信自己能夠完成某一特定任務(wù)的自信程度。自我效能感是職業(yè)緊張的一個(gè)關(guān)鍵性變量，自我效能感低的人明顯比自我效能感高的人的職業(yè)緊張程度重，在面對(duì)緊張?jiān)磿r(shí)，情緒高度緊張，采取的是一種消極的態(tài)度。陸昌勤等證實(shí)了一般自我效能感對(duì)于工作不安全感和工作績(jī)效具有顯著調(diào)節(jié)用，由于始終相信能夠很好地完成既定任務(wù)，自我效能感高的人往往不容易受外界因素影響，在面臨高工作不安全感時(shí)會(huì)更加努力工作。組織信任作為一種文化氛圍，它是個(gè)體在長(zhǎng)期交互作用中形成的一種文化，它會(huì)滲透到個(gè)體所有的認(rèn)識(shí)和行為中，是個(gè)體認(rèn)識(shí)和行為產(chǎn)生的背景條件。同時(shí)，研究指出，組織信任對(duì)離職意向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果，增強(qiáng)組織信任，可以降低員工的離職意向。

四、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理的啟示

根據(jù)上述領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理和員工離職傾向的內(nèi)在關(guān)系，以及員工對(duì)組織認(rèn)同的中介作用，企業(yè)可以通過改善領(lǐng)導(dǎo)者情緒管理的方式降低90后員工離職的傾向。值得強(qiáng)調(diào)的是，就像領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工行為的管理影響員工在組織中的行為一樣，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工情緒的有效管理能影響員工的組織認(rèn)同感，進(jìn)而影響員工的離職率。

（一）了解情緒與其結(jié)果。了解情緒是應(yīng)用好情緒管理的前提。首先，它應(yīng)該表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者和員工保持良好的溝通，只有頻繁的溝通才能確保領(lǐng)導(dǎo)者在員工需要的時(shí)候表現(xiàn)出體貼和支持，尤其是在情感痛苦的時(shí)候。在下屬經(jīng)歷消極情緒后，提出不同自我調(diào)節(jié)策略的領(lǐng)導(dǎo)的效果因所經(jīng)歷的離散情緒而不同。這種知識(shí)因素也使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠利用情緒表現(xiàn)來影響員工的特定態(tài)度和行為。在最近的一項(xiàng)支持這一點(diǎn)的研究中，Visser和同事發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的悲傷和快樂都可以提高下屬的任務(wù)績(jī)效，其效果取決于任務(wù)的性質(zhì)。了解特定情緒影響的領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇并利用適當(dāng)?shù)那榫w來表現(xiàn)。

（二）情緒識(shí)別。情緒識(shí)別是指能夠準(zhǔn)確感知并且識(shí)別他人情緒狀態(tài)的能力。具體來說，它需要一個(gè)共同的過程來識(shí)別他人的情緒表達(dá)，然后準(zhǔn)確地分類這些表達(dá)背后的意義。由于90后生長(zhǎng)在一個(gè)備受呵護(hù)的環(huán)境下，缺乏主動(dòng)溝通能力，抗壓能力弱，即使在工作中遇到困難和問題，他們更傾向于向自己的朋友傾述，而不是自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。所以，領(lǐng)導(dǎo)者需要改變傳統(tǒng)的上下級(jí)固定僵化的相處方式，與90后員工建立起伙伴式關(guān)系，促進(jìn)溝通，及時(shí)識(shí)別員工情緒，進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)。

（三）換位思考。換位思考能力是指從他人的角度或觀點(diǎn)來看待問題，試圖以不一樣的角度解決問題。換位思考和同理心有所不同，換位思考反映的是“設(shè)身處地為他人著想”的認(rèn)知過程，而同理心反映的是分享他人的情感體驗(yàn)。換位思考技巧在這里最重要的是，它使領(lǐng)導(dǎo)者能夠衡量員工的觀點(diǎn)。衡量這些觀點(diǎn)的能力允許領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整與這些觀點(diǎn)相匹配的后續(xù)行動(dòng)，從而準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)母深A(yù)措施來處理或利用這些相應(yīng)的情緒。

（四）自知之明。自我洞察是指我們對(duì)自我系統(tǒng)重要方面理的本質(zhì)理解。自我洞察還包括對(duì)自己當(dāng)前處境的認(rèn)識(shí)，尤其是對(duì)自己的情感狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，以及這種狀態(tài)可能如何影響與他人的互動(dòng)和關(guān)系。在當(dāng)前背景下，自知之明使領(lǐng)導(dǎo)人能夠準(zhǔn)確評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處，例如，領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確感知他們的情感支持技能應(yīng)該有高水平的有效性提供有效的情感社會(huì)支持。相反，如果能準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到這種技能的缺乏，他可能會(huì)選擇提供更多的工具（而不是情感上的）支持。相反，高估自己情感支持技能的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)不恰當(dāng)?shù)卦噲D提供情感支持，從而降低與員工之間的關(guān)系和未來的影響力。