基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題及制約因素

本世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人才流動現(xiàn)象出現(xiàn)越發(fā)頻繁?；鶎邮聵I(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失情況較為嚴(yán)重，究其原因，與國家經(jīng)濟(jì)體制的改革與深化及人才市場飽和等因素有著密不可分的聯(lián)系。受經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)影響，基層事業(yè)單位員工相比于公務(wù)員、國有企業(yè)、私人企業(yè)等已不具備薪金優(yōu)勢，加上許多事業(yè)單位中平均主義思想仍然存在，這導(dǎo)致許多事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才多勞少得，導(dǎo)致人才流失情況日益嚴(yán)峻。由此可見，我國事業(yè)單位人才短缺問題已經(jīng)成為制約基層事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，如何加以控制成為亟需解決的重要問題。基于這一目標(biāo)，現(xiàn)將對事業(yè)單位人才短缺問題及其制約因素進(jìn)行分析與研究，并提出對應(yīng)改進(jìn)方案，力求可以有效提升專業(yè)技術(shù)人才配置情況，強(qiáng)化基層事業(yè)單位經(jīng)營效果。

一、導(dǎo)致基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)短缺問題的制約因素

（一）培訓(xùn)方案覆蓋不全，人才儲備基礎(chǔ)薄弱。許多事業(yè)單位人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)機(jī)制不完善，專業(yè)技術(shù)人才多來源于上級單位派遣或調(diào)動。由于單位內(nèi)部缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)體制或課程，或存在培訓(xùn)方案集中于理論層面的問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效力的發(fā)揮始終較為有效，甚至有部分員工一直沒有參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中，使得單位內(nèi)部人才儲備基礎(chǔ)薄弱，人才儲備量越來越少[1]。

（二）課程設(shè)置合理性低，技術(shù)指導(dǎo)力度不足。基層事業(yè)單位進(jìn)行員工日常培訓(xùn)時，培訓(xùn)課程大多采取統(tǒng)一培訓(xùn)，課程形式單一，過于形式化。例如，課程內(nèi)容于實際工作情況大多存在明顯偏差，造成實用性不高、指導(dǎo)力度低等缺點。再者，許多事業(yè)單位培訓(xùn)過程中，兼并所有部門、崗位進(jìn)行培訓(xùn)，沒有進(jìn)行精準(zhǔn)化、深入化培訓(xùn)，缺乏對于員工在技術(shù)工作上具體問題的相關(guān)指導(dǎo)，導(dǎo)致培訓(xùn)逐漸淪于形式，無法發(fā)揮真正指導(dǎo)作用[2]。

（三）內(nèi)部激勵制度缺失，人才黏度難以提升。在基層事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人才獎罰制度不完善、激勵制度不健全等問題較為突出。相較于其他事業(yè)單位、參公單位等，基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員日常工作壓力大且繁瑣，但薪金工資處于相對恒定狀態(tài)，造成了員工日常工作積極性較低，動力不足。一些事業(yè)單位在進(jìn)行年度績效考核時，往往依據(jù)最后績效評分作為獎賞依據(jù)，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)員工為單位創(chuàng)造的實際價值，導(dǎo)致人才黏度下降。

（四）對外擴(kuò)招力度較低，人才斷層現(xiàn)象明顯。相比于其他行政企業(yè)單位，基層事業(yè)單位人才流動幅度較小，因此人才招引力度也相對較小，部分事業(yè)單位在招聘過程中，沒能對專業(yè)性技術(shù)人才展示基層事業(yè)單位的優(yōu)勢一面，吸取人才的方式方法依然有待提高。隨著時代發(fā)展，專業(yè)技術(shù)方面的知識不斷更新變革，單位原有技術(shù)人員知識水平逐漸難以滿足增長的崗位要求，在缺少人才儲備的情況下，專業(yè)技術(shù)性崗位極易出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，不利于穩(wěn)定發(fā)展[3]。

二、解決基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才短缺問題的主要策略

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制管理，完善人才儲備結(jié)構(gòu)。針對人才儲備基礎(chǔ)薄弱的問題，可由優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制的方向出發(fā)，對現(xiàn)有人才進(jìn)行針對性專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，打造完整的人才儲備鏈條，從而滿足崗位運(yùn)作需求。首先，設(shè)置規(guī)?；⒓?xì)致化培訓(xùn)方案，培訓(xùn)過程中盡量貼近崗位實際工作，以提高單位員工工作綜合能力和技能素養(yǎng)為根本目標(biāo)。同時，增設(shè)培訓(xùn)過程的對應(yīng)考核板塊，從而更高效地發(fā)現(xiàn)具有潛力技術(shù)人才，比如，在每周固定的一天進(jìn)行員工理論知識課程培訓(xùn)，過后進(jìn)行統(tǒng)一考試，由考試結(jié)果來選定具有潛力的員工。在挑選出潛力員工后，還應(yīng)繼續(xù)增加定向培訓(xùn)環(huán)節(jié)，鼓勵員工考取對應(yīng)的工作證書，致力于打造復(fù)合型人才鏈條，優(yōu)化單位人才儲備。對于培訓(xùn)過程中優(yōu)秀與不合格的員工，應(yīng)按照相應(yīng)的獎罰制度加以管理，例如薪水的升降或者職位的變動等，以此來提高單位內(nèi)部員工的憂患意識和學(xué)習(xí)積極性。

（二）擴(kuò)大課程覆蓋范圍，增設(shè)技能培訓(xùn)板塊。為提升專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)課程的針對性與實用性，事業(yè)單位可結(jié)合內(nèi)部課程設(shè)置情況，適當(dāng)擴(kuò)大覆蓋范圍，同時增設(shè)技能培訓(xùn)等板塊，致力于培訓(xùn)工作的全面化建設(shè)。首先，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的不同，分別制定包含技能培訓(xùn)內(nèi)容在內(nèi)的課程體系，同時可聘請相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)型人才作為講師，并帶領(lǐng)參與培訓(xùn)的員工完成實踐操作訓(xùn)練，從而確保培訓(xùn)效果與實際應(yīng)用需求相符[4]。其次，部門負(fù)責(zé)人可承擔(dān)起培訓(xùn)監(jiān)督責(zé)任，在不影響正常工作的前提下，不定期抽查專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)情況，如出現(xiàn)合格率不達(dá)標(biāo)的情況，則重新審視培訓(xùn)課程設(shè)置情況，并加以針對性完善。另外，在培訓(xùn)過程中，可根據(jù)考核結(jié)果，篩選出專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)的員工，進(jìn)行針對性集中深度培訓(xùn)，從而打造高精尖人才鏈條，提高整體人才隊伍質(zhì)量。

（三）應(yīng)用人才激勵機(jī)制，優(yōu)化內(nèi)部考核體系。良好的人才激勵制度能夠有效達(dá)到提升人才黏度的目的，尤其對于專業(yè)技術(shù)人才而言，通過激勵措施來激發(fā)創(chuàng)新意識與執(zhí)行力度，是現(xiàn)行制度下相對有效的人才管理辦法[5]。一方面，可由物質(zhì)激勵與心理激勵兩個方向共同著手，在物質(zhì)激勵層面，主要通過建立完整晉升渠道、嘉獎系統(tǒng)來提升人員工作積極性，如設(shè)置統(tǒng)一的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等；在心理激勵層面，則主要可通過加強(qiáng)人文關(guān)懷建設(shè)、承認(rèn)人才崗位貢獻(xiàn)等形式，使專業(yè)技術(shù)人才能夠時刻感受到自身工作價值，從而獲得足夠成就感。另一方面，可通過優(yōu)化內(nèi)部考核體系來動態(tài)觀測人才利用率變動情況，如根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的不同，分別設(shè)置對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及評估指標(biāo)，再分別依照指標(biāo)的不同分別根據(jù)員工表現(xiàn)予以評分反饋，同時橫向?qū)Ρ葐T工在不同階段的考核情況，用作進(jìn)步、退步的評估參考，并分別予以物質(zhì)嘉獎或進(jìn)行后續(xù)工作指導(dǎo)。

（四）提升對外擴(kuò)招力度，拓寬人才對接渠道。為跟進(jìn)人才流失速度，填補(bǔ)人才缺口，需要由加強(qiáng)引流力度的方向出發(fā)，建立更廣闊的人才吸納渠道，形成平衡的循環(huán)體系。首先，事業(yè)單位可由加大對外擴(kuò)招力度的方向出發(fā)，通過投入對外人才體系建設(shè)專項基金，面向?qū)I(yè)型人才提供豐厚待遇，同時建立科學(xué)的晉升機(jī)制來提升人才吸引效果，盡可能縮小內(nèi)部人員流動性。其次，將儲備人才作為專業(yè)技術(shù)人員替換的首選梯隊，同時采用外編制度吸納一些專業(yè)權(quán)威人士作為編外顧問，用于加強(qiáng)內(nèi)部技術(shù)指導(dǎo)力度，同時維護(hù)人才結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定性。另外，事業(yè)單位可與高校建立起點對點合作關(guān)系，建立起專門的人才對接渠道，即直接與高校相關(guān)專業(yè)進(jìn)行對接，將優(yōu)秀畢業(yè)人才直接引入單位內(nèi)部，并安排具有專業(yè)工作經(jīng)驗的在職人員帶領(lǐng)實習(xí)，使新進(jìn)入的人才成為理論與實踐知識兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才。

三、結(jié)語

綜上所述，導(dǎo)致基層事業(yè)單位人才短缺的因素來自各個方向，只有在加強(qiáng)針對性調(diào)整把控的前提下，同步將各項措施落實到位，由根源上完善人才儲備結(jié)構(gòu)，提升現(xiàn)有人才黏度，才能夠最終滿足人才供給需求，填補(bǔ)事業(yè)單位人才缺口。