試論基于勞務(wù)派遣用工的國企人力資源管理

勞務(wù)派遣主要是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂派遣協(xié)議，再由勞務(wù)派遣單位選擇與其具有勞動關(guān)系的勞動人員派遣到用工單位，而形成的一種以完成用工單位工作任務(wù)的一種用工形式。整體而言，勞動派遣會涉及到三方主體，主要包括用工單位、派遣單位以及被派遣者，三方的法律關(guān)系也具有一定的復(fù)雜性，使得勞務(wù)派遣用工形式在實(shí)踐的過程中存在較多的問題。對此，本文將從勞務(wù)派遣的實(shí)踐問題出發(fā)，對基于勞務(wù)派遣用工的國企人力資源管理的優(yōu)化進(jìn)行分析，以保證國有企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

一、勞務(wù)派遣用工形式引入國企的原因

國有企業(yè)引入勞動派遣用工形式的原因，主要包括以下幾個方面：一是用工制度的影響，在國有企業(yè)中，“能上、能下、能進(jìn)、能出”的體制，在一定程度上增加了國有企業(yè)員工退出的難度，使得國有企業(yè)承擔(dān)較高的用工成本，再加上用工模式的影響，在部分國有企業(yè)存在待崗職工、內(nèi)退職工偏多的問題。而勞務(wù)派遣用工形式能夠以企業(yè)經(jīng)營的需求為基點(diǎn)進(jìn)行人員的調(diào)動增減，還能有效避免勞動爭議的發(fā)生，降低國有企業(yè)的用工成本以及節(jié)約成本；二是避免無固定期限勞動關(guān)系，我國勞動合同法規(guī)定，企業(yè)與勞動者簽訂第二次勞動合同時，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同，若簽訂這一勞動合同，會在一定程度上弱化人力資源管理的成效，而在勞務(wù)派遣用工形式中，與勞動者簽訂正式勞動關(guān)系合同的是派遣單位，使得勞動者與用工單位難以形成無固定期限的勞動合同；三是降低人力資管理成本，在勞動派遣用工的形式中，人力資源管理工作處于外包管理的狀態(tài)，這有利于降低國有企業(yè)人資管理的繁復(fù)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理難度的降低；四是減少用工成本，一般而言，職工的薪資由以下幾點(diǎn)因素決定，主要包括法律政策強(qiáng)制規(guī)定、單位薪資水平、職務(wù)與工作性質(zhì)以及供求關(guān)系等方面，而勞務(wù)派遣用工形式的運(yùn)用，能夠使用薪資較少的派遣員工進(jìn)行輔助性工作，以實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)用人成本的降低。

二、勞務(wù)派遣用工形式的實(shí)踐問題

（一）派遣單位經(jīng)營問題。目前而言，我國的勞務(wù)派遣用工形式正處于快速發(fā)展的階段，與之相應(yīng)的派遣單位日漸增多，進(jìn)而使得勞務(wù)派遣市場的競爭日漸激烈，在一定程度上增加了派遣單位的經(jīng)營難度。具體表現(xiàn)在：在實(shí)際的經(jīng)營發(fā)展過程中，部分派遣單位為獲取更多的派遣業(yè)務(wù)，會使用不正當(dāng)?shù)氖侄位蚴堑蛢r的方式進(jìn)行競爭，使得勞務(wù)派遣市場管理的規(guī)范性有待提升，在一定程度上制約了國企人資管理的發(fā)展，給國有企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來了較多的風(fēng)險。

（二）派遣員工薪資問題。一般而言，派遣員工的薪資是由勞務(wù)派遣單位代為發(fā)放，但是，在國有勞務(wù)派遣用工方式實(shí)施的過程中，由于各派遣單位在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力上的差異，以及派遣員工的數(shù)量較多，使得派遣員工薪資的發(fā)放時間不固定，進(jìn)而引發(fā)出各類問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是社保繳納不及時，由于派遣員工數(shù)量偏多，不僅在一定程度上增加了薪酬發(fā)放的復(fù)雜性，還使得社保繳納的及時性有所降低，進(jìn)而導(dǎo)致部分派遣員工不能得到及時的社會保障；二是成本負(fù)擔(dān)加重，當(dāng)出現(xiàn)薪資發(fā)放滯后、社保繳納不及時等方面的問題時，需要用工單位承擔(dān)全部責(zé)任，這就在一定程度上增加了國企的管理成本，對國企人資管理水平的提升產(chǎn)生不良影響[1]。

（三）國有企業(yè)連帶問題。國有企業(yè)連帶問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是責(zé)任承擔(dān)，企業(yè)在具體發(fā)展階段時，有時不會與派遣員工簽訂勞動合同，從法律層面看，派遣員工與企業(yè)并未構(gòu)成勞動關(guān)系，而在勞務(wù)派遣用工形式的實(shí)施過程中，若派遣員工發(fā)生事故，用工單位和勞務(wù)派遣單位將會共同承擔(dān)責(zé)任。二是薪資差異，針對于正處于發(fā)展階段的國有企業(yè)，其正式員工與派遣員工在薪資待遇以及發(fā)展空間上存在較大的差距，極易讓派遣員工產(chǎn)生較大的心理落差，進(jìn)而導(dǎo)致派遣員工工作積極性的降低，并不能嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定規(guī)范自身行為，對工作的嚴(yán)謹(jǐn)度也會有所降低，進(jìn)而導(dǎo)致工作質(zhì)量與效果受到較大的不良影響，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

三、國企人力資源管理優(yōu)化

（一）派遣單位的選擇。派遣單位的選擇作為勞務(wù)派遣用工形式實(shí)施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對勞務(wù)派遣用工形式作用的發(fā)揮具有重要影響。對此，在實(shí)際的實(shí)施管理過程中，針對于派遣單位的選擇，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行考量：一是資質(zhì)審核，在選擇派遣單位前，應(yīng)當(dāng)對派遣單位的合法資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免因無合法資質(zhì)而導(dǎo)致勞動派遣協(xié)議無效的問題出現(xiàn)；二是對比選擇，由于派遣單位與用工單位會共同承擔(dān)部分責(zé)任，為保證國有企業(yè)自身的信譽(yù)，在選定派遣單位時，應(yīng)當(dāng)盡可能選擇實(shí)力更強(qiáng)、信譽(yù)更好的單位[3]。

（二）派遣協(xié)議的制定。派遣協(xié)議作為用工單位與勞務(wù)派遣單位的權(quán)責(zé)劃分等方面的具體化表現(xiàn)，對勞務(wù)派遣用工形式的實(shí)施具有重要影響。對此，在制定勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)格外注意以下幾個方面：一是權(quán)責(zé)劃分，以《勞動合同法》為依據(jù)，對勞動者、派遣單位以及用工企業(yè)的權(quán)責(zé)進(jìn)行劃分；二是工作流程，主要包括憑證提供、變動告知以及違規(guī)責(zé)任劃分等方面的內(nèi)容；三是協(xié)議終止與解除，在協(xié)議中應(yīng)當(dāng)明確指出當(dāng)協(xié)議解除、終止時，派遣員工的具體安置以及雙方所需承擔(dān)的責(zé)任[4]。

（三）勞務(wù)派遣的管理。監(jiān)督與管理是勞務(wù)派遣用工順利開展的重要保障。對此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制，具體包括以下幾個方面的內(nèi)容：一是薪資發(fā)放監(jiān)管，用以保證派遣員工的切身利益；二是手續(xù)辦理監(jiān)督，用以保證接收手續(xù)辦理的嚴(yán)謹(jǐn)性；三是用工退出監(jiān)督，對派遣期間勞動者的辭職書等的保存工作進(jìn)行監(jiān)督，保證用工退出機(jī)制的順利進(jìn)行；四是合同管理監(jiān)督，對派遣員工與派遣單位勞動合同的管理工作進(jìn)行監(jiān)督，引導(dǎo)相關(guān)工作人員做好及時的續(xù)簽或是解除勞動合同的工作，讓用工單位以及勞動者的權(quán)益得到保障。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭，相對的企業(yè)在人資管理上的投入也有所增加，特別是對于員工退出難度較高的國有企業(yè)，其人工成本也在逐漸增加，由此，勞務(wù)派遣用工形式成為國有企業(yè)的用工形式之一，其對人才價值的充分發(fā)揮以及國有企業(yè)成本的降低具有重要意義，但是其在實(shí)際的運(yùn)用過程中存在較多的問題，國有企業(yè)可以從優(yōu)化管理制度、建立監(jiān)督體系以及嚴(yán)格派遣機(jī)構(gòu)選擇的方式，降低勞務(wù)派遣用工風(fēng)險發(fā)生的可能性，進(jìn)而為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供必要的人力支撐。