經濟新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源和社會保障工作的思考

事業(yè)單位開展人力資源與社會保障工作時，不僅要做好規(guī)劃，還要結合事業(yè)單位的特點和社會職責進行綜合研判，還要從我國經濟形勢的大處著眼，找到事業(yè)單位經濟發(fā)展和公共職能的平衡點，使事業(yè)單位的人力資源和社會保障工作不僅能夠滿足經濟發(fā)展的需求，還要保證承擔的公共職能，為我國經濟平穩(wěn)、高效的發(fā)展奠定堅實的基礎。

一、經濟新常態(tài)的內涵

歸根結底，經濟新常態(tài)就是在保持經濟對稱穩(wěn)定狀態(tài)下保持可持續(xù)經濟發(fā)展的狀態(tài)，包括了增長性、可持續(xù)性和穩(wěn)定性三個主要特征。經濟新常態(tài)的核心是社會經濟機構相對穩(wěn)定并呈現(xiàn)多樣化，注重可持續(xù)發(fā)展。在新常態(tài)經濟的背景下，要求經濟發(fā)展與以往的經驗有所區(qū)別，它強調多樣性的經濟發(fā)展結構，同樣社會發(fā)展也要求呈現(xiàn)多樣性，并能夠持續(xù)提供發(fā)展的動力。

二、經濟新常態(tài)下人力資源和社會保障工作的社會和經濟意義

（一）與我國社會、經濟發(fā)展相適應。目前，我國的社會經濟仍處于一個相對較快發(fā)展的時期，經濟新常態(tài)的背景下，無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位在自身發(fā)展的過程中要清楚地認識到目前的社會經濟發(fā)展趨勢，認清自身所處的大環(huán)境中面臨的不足和挑戰(zhàn)，以及自身存在的問題，形成有效的機制和發(fā)展規(guī)劃，同時積極汲取現(xiàn)代人力資源管理與社會保障工作的管理經驗，科學優(yōu)化人才結構，通過人力資源的優(yōu)化對組織的經濟發(fā)展提供強勁動力。

（二）逐漸完善事業(yè)單位科學管理體系。在當前的社會經濟發(fā)展趨勢下，科學化的管理體系已經成為了企業(yè)和事業(yè)單位的共識，人力資源管理作為科學管理體系的重要組成部分，想要實現(xiàn)長遠的發(fā)展就必須對人力資源進行合理優(yōu)化，并且完善相關的保障制度，這樣可以充分調動各類員工的積極性與工作能力。但是從目前的一些事業(yè)單位的現(xiàn)狀來看，一些事業(yè)單位一味的降低支出，取消一些不是國家強制規(guī)定的保障措施，大大挫傷了員工的積極性，導致工作態(tài)度散漫，工作效率低下。

（三）保穩(wěn)定、促發(fā)展。在經濟新常態(tài)背景下，第一產業(yè)、第二產業(yè)中的傳統(tǒng)的能源行業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)行業(yè)，例如煤炭行業(yè)、電力企業(yè)、建筑企業(yè)、鋼鐵企業(yè)等，目前都存在著虧損和產能過剩的問題，隨之而來的最大的沖擊就是人員待遇和保障工作的問題，甚至不少人會因此失業(yè)。這些傳統(tǒng)行業(yè)多數(shù)是國企，大體化分為正式職工、合同制、臨時工等崗位，而合同制和臨時工是受影響最大的群體，而這些群體是大量的一線職工，對于企業(yè)穩(wěn)定、社會穩(wěn)定有著重要的意義。

三、經濟新常態(tài)下人力資源和社會保障工作開展的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資源管理的現(xiàn)狀和問題。經濟新常態(tài)雖然已經是我國經濟發(fā)展的主要現(xiàn)狀，并且未來一直具備這樣的趨勢，但是受到我國傳統(tǒng)的經營理念、經濟傳統(tǒng)和 “官本位”思想的影響，特別是事業(yè)單位的人員，下級人員基本是按照上級的命令或者指示開展工作，并且是對于上級的指示和命令基本上不進行反駁，即使有問題也不會提出，并且事業(yè)單位的工作人員的薪資相對固定，缺乏激勵機制，導致工作積極性不強，工作無激情，在處理工作時，往往方式方法生硬，工作效果一般，給外界留下不良的印象。

（二）技術型人才相對缺乏。技術型人才是一個組織生存和發(fā)展的基礎，也是企事業(yè)單位戰(zhàn)略布局與發(fā)展的核心競爭力，在傳統(tǒng)的計劃經濟和市場經濟初期，經濟方式由粗放型逐漸過渡到集約型，對各類技術人才的需求日益增加，這種現(xiàn)象在企業(yè)中尤為凸顯，隨著經濟新常態(tài)已經成為我國經濟的主流和未來趨勢，事業(yè)單位在這種背景下對于技術型人才的需求也日益凸顯，由于事業(yè)單位的薪資制度和晉升制度在競爭中不具備優(yōu)勢，這無形中加劇了事業(yè)單位引進技術型人才的難度，嚴重制約了事業(yè)單位人力資源的合理配置，對經濟新常態(tài)下的事業(yè)單位的發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

（三）存在“同工不同酬”現(xiàn)象。目前事業(yè)單位的薪資結構和社會保障機制存在一些同工不同酬的現(xiàn)象，由于事業(yè)單位受到編制人數(shù)的影響，按照編制人數(shù)一般難以維持事業(yè)單位的人力需求，這就要求事業(yè)單位通過社會招聘的方式招聘一部分人員，但是從發(fā)展實際情況來看，由于事業(yè)單位的經濟實力不同，或者財政撥款比例不同，社會招聘人員的待遇和社會保障就千差萬別，這就出現(xiàn)了經濟較好的事業(yè)單位在工資、獎金以及保險、公積金方面能夠與編制內人員相一致，但是經濟實力較差的事業(yè)單位就會按照合同制招聘，對于工資和保險的規(guī)定就會有異于編制內人員，甚至差距較大，這不僅會打擊工作人員的積極性，還會對單位內部的良好氣氛帶來影響。

四、經濟新常態(tài)下事業(yè)單位人力資源和社會保障工作的建議和發(fā)展趨勢

（一）充分利用信息技術開展人力資源與社會保障工作。在經濟新常態(tài)發(fā)展背景下，信息技術已經成為經濟發(fā)展的主要推動力，過去我們熟知的 “五險一金”等數(shù)據(jù)，通過國家的大力投入已經實現(xiàn)公開、透明、可查詢的數(shù)據(jù)，無形之中對事業(yè)單位的人力部門的工作形成了一定的監(jiān)督作用。此外，對于人才市場的數(shù)據(jù)，國家已經通過人力資源部建立了全國、區(qū)域的人才庫，實行人才透明化、集約化，系統(tǒng)的完成這些工作有效的提升了我國的人力資源的信息化水平，大大提升了人力資源的利用效率。事業(yè)單位要充分利用國家為企事業(yè)單位搭建起的信息化平臺系統(tǒng)。首先，做好組織內部的社會保障工作，為職工辦理好相關的繳費、辦卡、開戶等工作，并利用信息化手段，為職工建立查詢通道，方便職工對社會保障工作進行監(jiān)督和核查，建立人力資源部門與職工的信任，有利于人力資源管理工作的開展。其次，事業(yè)單位要充分利用政府搭建起的人才平臺，加強與社會人力機構的合作，通過社會引進、內部培養(yǎng)等方式優(yōu)化事業(yè)單位內部的人力資源結構，科學評估組織的人力資源結構與發(fā)展方向，提出相應的人力資源規(guī)劃與需求，以便更加科學有效的開展人力資源管理工作。

（二）利用多種途徑開展保障工作。事業(yè)單位在開展社會保障過程中要通過多種途徑，吸取國內外政府、企業(yè)的先進措施以及好的經驗，實現(xiàn)社會保障工作的多樣化，可通過多方面進行拓展。根據(jù)不同工作崗位，提供不同的保障措施。對于一些長期出差、有特殊危險性的工作，除了國家要求必須繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等保險外，還可以根據(jù)員工年齡、工作特點、工作場所等，利用商業(yè)保險的方式進行補充，不僅能夠解決員工的后顧之憂，還能有效為員工提供有效的激勵，促進組織良好氛圍的建立，可謂一舉兩得。

（三）創(chuàng)新人力資源管理模式。在經濟新常態(tài)背景下，如何實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化合理配置，關鍵是打破傳統(tǒng)思維，實現(xiàn)方法和理念的創(chuàng)新。這一點在事業(yè)單位尤為重要，要改變過去領導命令制，鼓勵員工發(fā)表自己對于工作的意見和建議，領導也應該積極采納好的建議，使得領導和員工形成一個良好的工作氛圍，以問題為導向，減少因人情導致的工作的疏忽。綜上所述，經濟新常態(tài)背景下的人力資源、社會保障工作是相互關聯(lián)和促進的，尤其是事業(yè)單位，新的形勢下，對人力資源管理工作和社會保障工作提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須以此為契機，優(yōu)化人員結構配置，夯實員工的社會保障工作，為事業(yè)單位改革奠定基礎，更好地促進事業(yè)單位發(fā)展。