石油企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新管理思路

朱彥霖(中國石油集團長城鉆探工程有限公司，北京 100101)

0 引言

從激勵機制的構(gòu)建來說，主要通過設(shè)定相應(yīng)的獎懲措施，深度激發(fā)職工的潛在，挖掘職工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為企業(yè)持續(xù)化發(fā)展提供力量支持。其中，薪酬激勵為常用手段，能夠發(fā)揮重要的作用。新時期，若想切實發(fā)揮激勵的作用，要結(jié)合形勢特點，積極創(chuàng)新和優(yōu)化薪酬激勵管理方式。

1 石油企業(yè)薪酬激勵新形勢

從薪酬激勵的實施現(xiàn)狀來說，面臨著以下新形勢：

(1)訴求多樣化。隨著人們生活水平的提高以及思想的變化，對企業(yè)的激勵訴求多樣化，除工資外還傾向于精神追求，實施薪酬激勵，除滿足物質(zhì)需求得到保障外，還要注重自我價值實現(xiàn)的滿足，滿足職工的多樣化訴求。

(2)薪酬激勵被賦予更多的期望。當(dāng)前企業(yè)之間的競爭，人才為重點的競爭點，薪酬激勵為留住人才、挖掘人才潛力的重要措施，被賦予更多的期望，如何完善和優(yōu)化薪酬機制，成為研究的重點。

2 石油企業(yè)薪酬激勵存在的問題

2.1 過度激勵

從薪酬機制的實施情況分析，很多企業(yè)對此手段的運用不當(dāng)，比如過度激勵，未能切實發(fā)揮薪酬機制的價值?！吨袊鲜泄靖吖苄匠曛笖?shù)報告2011》公布后，引起了熱議，熱議的話題為石油企業(yè)高管薪酬是否嚴重的激勵過度，因為報告數(shù)據(jù)顯示，2010年高管人均薪酬達到110 萬。如何控制薪酬激勵的“度”，成為探討的重點，回歸到企業(yè)人力資源管理實踐，需要完善薪酬激勵，把握激勵的本質(zhì)，同時發(fā)揮激勵的作用。

2.2 激勵不足

從石油企業(yè)的業(yè)務(wù)特點分析，涉及到生產(chǎn)、銷售等多個環(huán)節(jié)，每個業(yè)務(wù)模塊的特點都不同，崗位情況差異較大，如何進行薪酬激勵面臨很大挑戰(zhàn)。若薪酬激勵制度制定不合理，未能滿足職工的訴求或者達到期望水平，則會出現(xiàn)激勵不足的情況，影響著激勵價值的實現(xiàn)和發(fā)揮。

2.3 需要激勵創(chuàng)新

從薪酬機制的實施角度分析，是面向職工提供的激勵方案。隨著石油企業(yè)的快速發(fā)展，更多的新力量逐漸涌入進來，使得組織更加年輕化和專業(yè)化，企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)代化水平提高。面向新的激勵對象，采用傳統(tǒng)的激勵模式和手段已經(jīng)不再適用，要進行薪酬激勵的創(chuàng)新和優(yōu)化，切實發(fā)揮薪酬激勵的價值，深度挖掘人力資源的價值，為石油企業(yè)持續(xù)化發(fā)展助力[1]。

3 石油企業(yè)薪酬激勵的策略總結(jié)

3.1 注入“趣味”與“激情”

石油企業(yè)薪酬激勵的實施，要結(jié)合管理實際，增強激勵的“趣味性”，更好的激發(fā)職工斗志，迎接市場的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造更多的效益。以某企業(yè)為例，采取以下激勵方法：

(1)“非正?！奔?，調(diào)動職工的自發(fā)性。根據(jù)以往的經(jīng)驗，公司直接下達任務(wù)設(shè)定獎勵標準，難以有效調(diào)動職工自發(fā)擴銷促量的積極性，實施任務(wù)內(nèi)獎勵標準高于超任務(wù)獎勵標準的“非正?！奔罘绞剑善髽I(yè)自己設(shè)定任務(wù)目標，實施精細化管理，職工定的任務(wù)超高公司下達任務(wù)，以此制定更多的任務(wù)內(nèi)激勵。

(2)“競爭”激勵。適當(dāng)?shù)母偁嶱K，設(shè)定獎勵方案，能夠起到不錯的激勵效果。通過搭建花式PK 擂臺，職工可以自己與自己進行PK，也可以與其他人進行PK。

(3)“儀式感”激勵。分析員工的激勵訴求能夠發(fā)現(xiàn)，工資獎勵與通報表揚難以滿足現(xiàn)代化職工的精神激勵訴求。采取儀式感激勵手段，通過營造良好的氣氛與文化，展現(xiàn)優(yōu)秀員工的業(yè)績，實現(xiàn)其自我價值的滿足感。例如，通過公司大會授予勛章等，來振奮人心，通過花式激勵，有效調(diào)動了職工的積極性。

3.2 設(shè)置“橫桿”

石油企業(yè)薪酬激勵的實施，要設(shè)置“橫桿”，控制好激勵的度，避免過度激勵或者激勵不足。石油企業(yè)具有特殊性，規(guī)模很大，在高管薪酬的高與低，不能單從數(shù)字體現(xiàn)，對標世界500 強企業(yè)高管的薪酬，收入水平不算太高，要結(jié)合業(yè)績進行衡量。關(guān)于外界爭議的高管薪酬過高，人們是關(guān)注業(yè)績。

在公司制度方面，要進行機制的完善，做好薪酬的合理設(shè)置，增強薪酬的透明度，接受群眾的監(jiān)督。在設(shè)置薪酬機制時，必須要結(jié)合企業(yè)的實際情況，切實發(fā)揮薪酬機制的作用與價值。以某企業(yè)為例，面對資本性支出問題和有息債務(wù)不斷上升的問題，提出解決規(guī)模速度與質(zhì)量效益的矛盾，圍繞投資優(yōu)化與控制、創(chuàng)新研究和加強管理增效等提出目標。為保障任務(wù)和目標的高效實現(xiàn)，在內(nèi)部推行功效掛鉤制度，將薪酬和個人貢獻、效益相互掛鉤，通過薪酬激勵，調(diào)動高管與機關(guān)處級以上干部的積極性?？冃降母叩停瑳Q定其薪酬高低。

3.3 注入新理念

從石油企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新實踐分析，要注重注入新理念。作為企業(yè)的管理者，要充分認識到績效管理與薪酬機制建設(shè)的重要意義，加大投入力度，切實發(fā)揮激勵機制的價值與作用。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的形勢與現(xiàn)狀，積極創(chuàng)新薪酬機制管理方式方法，提高自我管理水平。

實際上職工對企業(yè)面臨的經(jīng)營發(fā)展困境比較重視，因為企業(yè)經(jīng)營好與壞，影響著職工的薪酬高低，甚至?xí)a(chǎn)生失業(yè)的風(fēng)險。合理運用薪酬手段，增強職工的企業(yè)認同感和榮譽感，調(diào)動其創(chuàng)新創(chuàng)造積極性，有著重要的意義。實踐中，采取多元化激勵手段，綜合運用精神激勵和物質(zhì)激勵手段，增強職工的榮譽感，釋放更多的激勵能量，為企業(yè)發(fā)展凝聚力量[2]。

3.4 完善薪酬管理體系

石油企業(yè)處于改革發(fā)展狀態(tài)，采取的薪酬管理體系逐漸產(chǎn)生薄弱點，若想切實發(fā)揮激勵手段的價值與作用，要注重完善薪酬管理體系。將薪酬管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的組成部分，杜絕一刀切的管理模式，結(jié)合崗位特點和人員貢獻，為職工提供相應(yīng)的薪酬，控制好薪酬的“度”。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)特征，做好綜合分析與評估，構(gòu)建相應(yīng)的薪酬管理體系。

對于后勤崗位和行政崗位人員，設(shè)定薪酬標準時，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，提出具有公平和公正性的薪酬激勵方案，切實發(fā)揮薪酬激勵的價值與作用。組建考核小組，圍繞崗位工作和人員績效，進行定量和定性評估，給出高質(zhì)量的考核結(jié)果，切實發(fā)揮激勵的積極作用，保障企業(yè)的效益[3]。

注重職工的全面發(fā)展，為其制定發(fā)展規(guī)劃，以考核結(jié)果當(dāng)做依據(jù)，強調(diào)薪酬獎勵的同時，注重職工未來發(fā)展，為其提供暢通的發(fā)展通道。需要注意的是，制定的薪酬方案，應(yīng)用到實踐后，要進行效果的調(diào)查和分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展任務(wù)和戰(zhàn)略目標進行分析，強化薪酬的薄弱點，為企業(yè)激發(fā)所需的能量，助力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新。

3.5 增強人員的績效管理意識

企業(yè)管理實踐中，績效管理是重要手段與工具，是面向全體職工，并非局限于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，要切實調(diào)動全體人員的積極性，保障績效管理的價值與作用實現(xiàn)。改變以往的主管考核或者主管組織考核形式，采取多樣化考核手段，使得職工既為考核對象，也為考核主體，調(diào)動職工的參與積極性，提高績效管理利用率。面向全體職工，做好績效管理的宣傳，增強人員的績效管理意識，使其配合與參與，提高績效管理的價值水平[4]。

從落實績效管理的角度分析，要善于聯(lián)合薪酬管理手段，提高人力資源管理水平。運用現(xiàn)代化管理觀念，注重薪酬結(jié)構(gòu)的完善。根據(jù)上一年度薪酬管理制度的實施情況，進行薪酬激勵成效的分析，分析薪酬管理存在的不足加以完善，增強激勵效果，更好地凝聚職工力量。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，要圍繞職工的各方面考慮，為其提供合理且充分的保障，包括物質(zhì)和各類福利。將薪酬制度和績效考核制度緊密結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理和績效管理的融合，設(shè)置薪酬目標，提出績效考核要求。依據(jù)考核結(jié)果，為職工提供技能幫助或者進行工作遷降等，提高職工的業(yè)務(wù)能力，增強其責(zé)任心，幫助其朝向可見的目標奮斗，為企業(yè)發(fā)展凝聚更多的力量。當(dāng)職工看到希望，擁有動力后，更加愿意主動創(chuàng)新和創(chuàng)造。

3.6 引入新技術(shù)，輔助薪酬管理

從薪酬激勵管理實踐分析，新技術(shù)的應(yīng)用，能夠起到提高管理水平的積極作用。實踐中，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，立足于崗位實際，進行數(shù)據(jù)的采集和分析，為薪酬績效管理方案的調(diào)整和優(yōu)化，提供完整的依據(jù)，增強績效管理的科學(xué)性和合理性，切實發(fā)揮激勵作用。結(jié)合薪酬績效管理的需求，深度挖掘技術(shù)的應(yīng)用價值，輔助相關(guān)工作的開展，提高管理工作的效率。例如，績效考核方面大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用空間很大，對結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行深度挖掘和分析，能夠為相關(guān)工作的開展提供支持和保障。

3.7 合理運用KPI

目前來說，石油企業(yè)面臨的競爭日益激烈，如何獲得更多的人力資源支持與幫助，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展成為管理者關(guān)心的重點，對績效管理提出較高的要求。從績效考核的角度分析，要結(jié)合崗位特點，合理運用量化考核手段和定性考核手段，做好考核方案的設(shè)計，尤其是KPI 的設(shè)計。開展KPI 設(shè)計時，要面向職工進行調(diào)查，了解職工的需求。通過的問卷調(diào)查或者其他形式，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段進行模擬驗證。根據(jù)崗位工作內(nèi)容和要求，設(shè)置KPI，只有為職工設(shè)置能夠“夠得到”的目標，才能夠起到激勵的作用，因此要做好科學(xué)性和合理性的把控，切實發(fā)揮KPI 的價值與作用，提高績效管理水平。

4 結(jié)語

綜上所述，石油企業(yè)薪酬激勵的有效運用，對調(diào)動人員的創(chuàng)新創(chuàng)造積極性，起到重要的作用。文中結(jié)合石油企業(yè)薪酬激勵實踐，提出以下策略：設(shè)置“橫桿”；注入新理念；完善薪酬管理體系；增強人員的績效管理意識等策略。通過不斷優(yōu)化激勵機制，釋放更多的能量，推動企業(yè)發(fā)展。