企業(yè)績效考核工作中出現(xiàn)的問題

楊志英

摘 要：近年來，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展導致各行各業(yè)之間的競爭也更加激烈。我們都知道在企業(yè)管理中有一個非常重要的因素，那就是績效考核?？己藭r不僅要注重評價的過程，更要兼顧整個的與之相關的管理過程。本文通過研究企業(yè)在績效考核中出現(xiàn)的問題，給出相應的解決對策。

關鍵詞：績效考核;企業(yè)管理;績效體系

績效考核在現(xiàn)代生活中是非常常見的，但其實他在古代的時候就已經(jīng)存在了，早在《尚書》中就有過記載。企業(yè)所進行的工作很大程度上都是為了提高績效，而且績效管理也是人力資源管理中非常重要的一部分。好的績效考核可以通過一些方法及手段來達到留住人才，吸引人才效果，并且能夠在工作中極大的提高員工的工作積極性和歸屬感，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所要達到的目標。

一、績效考核實施的作用和意義

（一）績效考核

績效考核是指考核者根據(jù)他們所制定的標準以及規(guī)則，對被考核者的行為、能力以及工作方面的考核與評價。進而再把結(jié)果對他們進行反饋這樣一個過程。而最終的結(jié)果也將作為企業(yè)對員工進行獎勵與懲罰的參考標準。

（二）績效考核的目的與作用

績效考核主要有幾方面的作用：（1）能夠引導員工更加順應企業(yè)目標;（2）可以給予員工一些改善績效的建議;（3）可以作為發(fā)放薪酬的根據(jù);（4）可以作為晉升或者降級等崗位流動的依據(jù)。

績效考核不僅可以提高員工的歸屬感，也可以提高員工工作的敬業(yè)感。通過這些可以讓員工自身得到更好的提高。進一步提高組織的工作效能，把員工的個人利益實現(xiàn)與組織的目標實現(xiàn)結(jié)合在一起。

二、績效考核的實踐

（一）績效考核流程

其流程主要有以下幾個方面：（1）企業(yè)要成立績效考核小組，小組負責整個企業(yè)的績效管理活動，所以這是首要的工作;（2）其次，人力資源部門要制定績效考核的相關標準與過程。如果有條件的話，最好可以制作模板進行參考;（3）績效考核的周期一般一個季度或者是一個月，也有一些基礎的專業(yè)崗位考核時間為一年?？己说慕Y(jié)果一般分為優(yōu)秀，良好，及格，不及格;（4）在整個考核工作完成之后，最后要有人力資源部門負責整個考核過程信息的收集整理以及歸檔。

（二）績效考核中存在的問題

（1）許多員工由于對績效考核系統(tǒng)的陌生與不了解，加之企業(yè)對于績效考核的不重視，對考核者缺乏專業(yè)的培訓。頻繁導致績效考核過程中的種種問題。正確的績效管理應該是公司領導與績效考核者進行良好的溝通之后，不管是對于企業(yè)的目標的實現(xiàn)，還是員工個人價值的實現(xiàn)。都協(xié)商達成一致的意見，之后再進行有效的績效考核。其中還有一個非常關鍵的環(huán)節(jié)，那就是考核者與被考核者都對績效以及績效考核的標準有一個正確清楚的認識，這就需要一個非常有效的溝通。

在許多現(xiàn)實的績效考核中，我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源部門在構建績效考核體系的過程中，是缺乏良好有效的溝通的。由于沒有聽取更多員工的意見，也導致了員工們對整個系統(tǒng)的陌生。加劇了整個績效考核過程以及工作的難度。再者，因為缺乏對考核者的專業(yè)技能培訓，讓許多的評價結(jié)果并不是那么可信。

（2）績效考核體系的不科學。由于績效考核對于崗位的要求比較精準，而每個崗位所具有的特點又是不同的。所以在考核工作中不難發(fā)現(xiàn)許多工作的分析并不足夠準確，而且也沒有受到足夠的重視，崗位該有的職責也是非常模糊的。如果在這樣的一個情況下不科學，有理有據(jù)的，進行績效考核工作就會導致一個非常不正確的結(jié)果。不僅如此，考核結(jié)果的公平公正也沒有辦法得到保障。二是考核的標準模糊。在考核的體系設計中，許多指標都是非常定性的不好操作。比如說優(yōu)秀是十分。那么什么樣的情況下才算優(yōu)秀呢？是沒有一個具體的標準的。同樣的不優(yōu)秀是兩分，什么樣又算不優(yōu)秀呢？對于每個崗位所負擔的職責是不同的，而考核的標準也該是有所區(qū)分的。如果績效考核的標準設計的很多缺點，那么結(jié)果肯定也是不盡人意的。績效考核也就在工作中比較難以執(zhí)行，績效考核所要達到的最終目標也就不能夠?qū)崿F(xiàn)了。

（3）績效考核的具體過程設計的過于繁瑣。其中的許多方面并沒有側(cè)重點，而是都一樣重要。我們知道做事情的時候要有主要的和次要的。哪些是主要的，哪些是次要的，只有分清了這些，才能夠更好的完成手中的工作。而如果過于繁瑣，那些都覺得是必須要做的。不僅會影響工作效率，而最后的結(jié)果也會有誤差。

（4）標準過于單一。在制定考核標準的時候，往往忽略了每個崗位之間的工作任務的不同以及工作性質(zhì)的差別。而考核標準制定的過于單一，進而導致了考核結(jié)果的不準確性。本來是一項非常重要的工作，做到最后卻有可能變成了拼人緣工作。最后也讓各項工作與預期，甚至是與實際的情況相差非常多。

（三）績效考核容易發(fā)生的問題

由于績效考核是考核者進行的，那么在整個考核的過程中會有非常大的主觀性。這就有可能產(chǎn)生一定的錯誤，進而導致考核結(jié)果的誤差。錯誤主要表現(xiàn)在幾個方面：

（1）暈輪效應。因為被考核者所具有的特點是不同的，而如果有一個方面恰好能夠吸引考核者，那么考核者往往可能忽略一些其他的方面，只關注這個方面。這樣有可能導致對某一個人的評價過高或者是過低。讓最終的結(jié)果產(chǎn)生誤差。

（2）有時過于寬松有時過于嚴厲。因為整個工作中摻雜了很多的主觀意識，許多時候考核者并不按照考核的標準進行工作。有的時候?qū)δ承﹩T工過于嚴厲，有的時候?qū)υS多員工過于寬松。

（3）我們知道許多人為了不得罪人就選擇中立的態(tài)度。那考核者其實也是一樣的，因為這樣的工作很容易得罪同事，所以很多時候他們寧愿做一個老好人。所以在評價的過程中，所有被考核者的分數(shù)基本都在一個區(qū)間內(nèi)。這樣的結(jié)果其實意義就會被大大減弱。

（4）根據(jù)薪酬或者職位產(chǎn)生傾向。人都是感情動。在面對一些工作時間長，薪酬比自己高，地位比自己重的人的時候，就容易對他們進行寬松的處理。而面對一些新入職場的員工，或者是地位比自己低的員工的時候，就會對他們過于嚴厲吹毛求疵。這樣有些人分數(shù)很高，有些人分數(shù)卻會非常低。

除此之外，一些其他的，比如刻板印象，首因效應等都會對整個考評的結(jié)果產(chǎn)生一些影響。

三、績效考核問題的解決措施

（一）提高對績效考核工作的重視，并且建立科學的觀念

提高整個企業(yè)從上到下不管是管理者還是普通員工，以及績效考核人員的重視，也要拓寬思路尊重科學的方法。通過正確的績效考核體系來提高員工工作的積極性。發(fā)揮績效考核對于組織發(fā)展的正確引導作用，讓企業(yè)的組織目標與員工的個人利益都得到最大的實現(xiàn)。

（二）制定科學合理的考核標準

正確的考核標準是整個考核過程的開始，應該有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，各個部門主管，考核者被考核者一同研究決定。不管是考核的過程，還是考核的標準，一定要是科學，公開透明的?？己说闹笜藨摵唵蚊髁耍灰^于繁瑣。也應考慮考核者的工作能力，給予合適的工作量，否則讓他們在疲勞的狀態(tài)中工作，容易導致考核結(jié)果的不準確性。也要根據(jù)組織內(nèi)部的真實情況，符合內(nèi)部的實際情況才有可能讓這個工作更加充滿生命。

（三）提高考核的有效性

如果想要提高考核的公正與有效性，那么收錢就一定要有科學正確的方法指導，比如通過目標管理法或者關鍵績效指標法等方法，將每天的考核，月度的考核，季度的考核，還有年度的考核都進行有機結(jié)合。

（四）績效考核的應用

績效考核從制定到正確的實施是一個漫長并繁瑣的過程。其中有幾步是非常關鍵的，比如能夠恰當合理的執(zhí)行考核標準。在考核結(jié)束后能夠把這個考核的結(jié)果應用到日常工作的每個方面也是非常重要的。因為他不僅是員工獎勵與懲罰的依據(jù)，還是員工薪酬福利的一個根據(jù)。

所以說績效考核在實際的應用中是非常有意義的。

四、結(jié)束語

在當今的形勢下，企業(yè)的競爭力是非常重要的。而績效考核作為企業(yè)中非常重要的一步，越來越受到更多管理者的重視。而績效考核體系的設計是尤為關鍵的一步，不僅要非?？茖W，還要能夠很好的實施，這才是一個優(yōu)秀的績效考核體系。同時，績效考核結(jié)果對于工作的指導是非常有意義的。如果能夠把績效評價的主體和客體關系理順，那么評價就會變得更加順暢，許多工作就會事半功倍。作為考核者，被考核者來說，如果他們之間是上下級關系，也是非常不錯的。因為在工作中他們的了解是非常深入的，評價也會更加客觀。

參考文獻：

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