做好員工績效激勵工作探析

□張 鶴

績效激勵包括績效管理和績效薪酬分配，是全面激勵體系的子體系之一，是加強(qiáng)職工隊伍建設(shè)，提升員工獲得感，激發(fā)員工隊伍活力的重要舉措。如何做好員工績效激勵，切實履行管理主體責(zé)任，優(yōu)化完善績效考核管理和績效薪酬分配，有效發(fā)揮績效激勵作用，是部門管理者需要深入思考的問題?？冃Ъ畎冃Ч芾砗涂冃匠攴峙?，部門應(yīng)切實履行管理主體責(zé)任，優(yōu)化完善績效考核管理和績效薪酬分配，有效發(fā)揮績效激勵作用。

1.績效激勵總體要求

1.1 制定實施細(xì)則

績效管理和績效薪酬分配涉及員工切身利益，結(jié)合公司規(guī)章制度、部門職責(zé)及崗位職責(zé)，制定實施細(xì)則。細(xì)則制定過程中，要按照部門議事規(guī)則，履行民主決策程序。細(xì)則通過后要在部門內(nèi)公告，保障員工知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，尊重員工主人翁地位。

1.2 堅持問題導(dǎo)向

深入分析績效管理水平提升和內(nèi)部薪酬分配存在的問題，結(jié)合實際，提出切實可行的解決方案。

1.3 強(qiáng)化溝通與反饋

各部門要加強(qiáng)政策宣貫，將政策背景和規(guī)則要求準(zhǔn)確傳達(dá)到每一位員工，加強(qiáng)過程溝通和結(jié)果反饋，建立申訴機(jī)制，妥善處理員工申訴，幫助員工持續(xù)提升績效，提高績效管理的科學(xué)性和員工對考核結(jié)果的認(rèn)可度。

2.做好績效過程管理

績效管理是績效計劃制定、績效過程輔導(dǎo)、績效考核評價、績效溝通反饋的全過程閉環(huán)，目標(biāo)是實現(xiàn)員工績效改進(jìn)和績效提升。

2.1 加強(qiáng)績效溝通

一是績效計劃制定。在部門年度業(yè)績指標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人與員工通過充分溝通共同確定年度績效計劃，并根據(jù)實際適時調(diào)整。

二是績效溝通與反饋。團(tuán)隊負(fù)責(zé)人應(yīng)及時向員工反饋日常和年度績效考核結(jié)果，就績效結(jié)果形成的原因進(jìn)行溝通。年度績效考核結(jié)束后，針對員工的績效差距，與員工共同制定績效改進(jìn)計劃和實施方案。

2.2 改進(jìn)績效考核方法

各部門根據(jù)人員分類和專業(yè)特點，可選取KPI、GS、OKR等績效管理方法中的一種或幾種，形成與不同員工崗位特點相匹配的不同績效管理方法或方法組合。

2.3 合理設(shè)置考核主體權(quán)重

各部門結(jié)合部門實際，做好以月度、季度或半年為周期的日常績效考核。根據(jù)業(yè)務(wù)管理實際，合理確定各類人員績效考核主體及權(quán)重。按照職責(zé)相近、工作熟悉的原則，由相對更了解的人來進(jìn)行評價，日?？己瞬唤y(tǒng)一要求360度打分，承擔(dān)員工直接管理責(zé)任的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人應(yīng)占主要評價權(quán)重。

2.4 客觀確定績效考核等級

考核主體應(yīng)對照績效計劃完成情況、績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀計分，根據(jù)工作業(yè)績、工作態(tài)度拉開不同績效表現(xiàn)員工的績效結(jié)果差距。優(yōu)秀、良好等級在各分組得分靠前的員工中產(chǎn)生，均衡分布。

2.5 強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用

強(qiáng)化績優(yōu)考核等級和績效考核得分在正負(fù)向激勵中的應(yīng)用。拉開不同考核結(jié)果員工的績效薪酬分配差距，加大績優(yōu)考核等級在職級晉升、選拔聘任和人才遴選等正向激勵中的應(yīng)用；加強(qiáng)績差考核等級在職級薪檔下降、退出等負(fù)向激勵應(yīng)用的時效性。

3.優(yōu)化績效薪酬內(nèi)部分配

堅持價值創(chuàng)造導(dǎo)向和按勞分配原則，區(qū)分部門團(tuán)隊的具體場景，創(chuàng)收部門看收入利潤，支撐部門看降本增效，職能部門看工作成果，細(xì)化內(nèi)部分配規(guī)則，實現(xiàn)團(tuán)隊與個人績效薪酬能多能少。

3.1 打破職級、按勞分配

績效薪酬分配打破職級觀念，按照員工業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行分配。每月預(yù)發(fā)月度績效工資，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行季度和年度清算。

3.2 向高價值貢獻(xiàn)、高能力員工傾斜

價值貢獻(xiàn)能夠被直接衡量的，實行量化考核、量化計薪；不能被直接衡量的，應(yīng)根據(jù)崗位價值和績效考核結(jié)果進(jìn)行差異化分配，拉開同績效考核等級、不同崗位價值員工之間的分配差距，拉開同崗位價值、不同績效考核等級員工之間的分配差距，鮮明地體現(xiàn)出內(nèi)部分配的業(yè)績導(dǎo)向。

3.3 績效薪酬分配與績效考核周期相匹配

人力部門根據(jù)上年績效工資標(biāo)準(zhǔn)一定比例預(yù)配置當(dāng)年各部門績效工資總額。各部門應(yīng)在預(yù)配置的績效工資總額內(nèi)，按照考核周期及時兌現(xiàn)員工績效工資，確保激勵的及時性。

3.4 配置專項激勵資源

各部門結(jié)合實際從“事”和“人”的角度出發(fā)，可在崗位績效工資之外配置或預(yù)留出一定比例的專項激勵資源，以重點任務(wù)獎勵或部門總經(jīng)理基金的形式，促進(jìn)部門年度重點任務(wù)完成，或?qū)ν怀鲐暙I(xiàn)員工進(jìn)行重點獎勵；也可根據(jù)部門工作性質(zhì)和工作要求，配置項目績效工資。

3.5 探索團(tuán)隊績效薪酬包，賦予團(tuán)隊負(fù)責(zé)人薪酬分配權(quán)

有條件的部門可根據(jù)實際采取“部門績效工資總額→團(tuán)隊薪酬包→個人績效薪酬”的方式分配績效薪酬。團(tuán)隊薪酬包不與職級掛鉤，績效薪酬完全納入團(tuán)隊薪酬包，按照團(tuán)隊承擔(dān)的工作職責(zé)和業(yè)績指標(biāo)差異化配置，根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況予以兌現(xiàn)；團(tuán)隊負(fù)責(zé)人根據(jù)團(tuán)隊成員績效考核結(jié)果和業(yè)績貢獻(xiàn)分配個人績效薪酬。

績效激勵是全面激勵體系的子體系之一，是加強(qiáng)職工隊伍建設(shè)，提升員工獲得感，激發(fā)員工隊伍活力的重要舉措。部門管理者要采取多種措施營造干部員工隊伍擔(dān)當(dāng)作為、開拓進(jìn)取的良好氛圍。通過多種方式為員工創(chuàng)建展示能力、分享經(jīng)驗、交流溝通的平臺，增進(jìn)相互之間的了解，突出對付出多、貢獻(xiàn)大、績效優(yōu)員工的宣傳和激勵，充分發(fā)揮部門內(nèi)部正能量的引領(lǐng)表率作用，形成良好的績效激勵文化?！?/p>