人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用分析

（鄂爾多斯市人力資源和社會(huì)保障局，內(nèi)蒙古 鄂爾多斯 017000）

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位發(fā)展中起著重要作用，在維護(hù)事業(yè)單位穩(wěn)定方面也起著重要的作用，對(duì)事業(yè)單位工作產(chǎn)生重大影響[1]。在本文中，作者主要分析人力資源經(jīng)濟(jì)工具，通過討論在開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)工具方面的問題和解決辦法，促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定和正確發(fā)展。

一、人力資源工作在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題

1.缺乏優(yōu)質(zhì)人才

無論事業(yè)單位種類如何，人力資源管理是整個(gè)管理過程一個(gè)關(guān)鍵組成部分，較多事業(yè)單位人力資源管理人員不了解人力資源工作的重要性，因?yàn)槠涔芾矸绞奖容^傳統(tǒng)，缺乏專業(yè)精神，缺乏主動(dòng)性[2]，這造成管理執(zhí)行方面的差距和問題，反映在工作人員培訓(xùn)中：某些事業(yè)單位人力資源管理人員素質(zhì)不高，其專業(yè)管理能力并不強(qiáng)，培訓(xùn)將很難進(jìn)行，尤其是新員工。事業(yè)單位所涉人力資源管理人員對(duì)新員工培訓(xùn)，在日常情況下，培訓(xùn)工作較淺顯，使員工無法深入了解所從事工作性質(zhì)。

2.人力資源管理招聘模式缺乏科學(xué)

企業(yè)單位的招聘為人力資源管理中最重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位人力資源招聘也是如此?，F(xiàn)階段，國內(nèi)大部分事業(yè)單位在人才招聘過程中都未能注意人才管理技能。部分事業(yè)單位雇用老員工擔(dān)任人力資源管理人員[3]。但是，老員工自身人力資源管理能力嚴(yán)重不足，征聘工作是由缺乏專業(yè)人力資源管理技能人員進(jìn)行。這種非科學(xué)招聘模式本質(zhì)上為嚴(yán)重錯(cuò)誤模式，使事業(yè)單位處于一個(gè)凍結(jié)階段，直接影響到人才引進(jìn)。

3.人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具管理體系不健全

根據(jù)對(duì)相關(guān)信息分析，目前中國大部分事業(yè)單位均使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，在使用過程中存在著問題，如管理制度不完善、非科學(xué)管理內(nèi)容，這部分問題嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具有效運(yùn)作[4]。在現(xiàn)階段，中國部分事業(yè)單位仍在使用傳統(tǒng)報(bào)酬制度，這一制度尚未得到發(fā)展，不能有效地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員熱情和參與，使總體效率下降，這不利于提高事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，也影響事業(yè)單位社會(huì)形象和經(jīng)濟(jì)效率[6]。

二、人力資源工作在事業(yè)單位應(yīng)用措施

1.培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理人才

在甄選人才時(shí)，必須經(jīng)過仔細(xì)審查，對(duì)每個(gè)人專業(yè)管理質(zhì)量和能力進(jìn)行全面評(píng)估，并確定管理人才是否達(dá)到最合適年齡水平[7]。常規(guī)情況下為30—45歲，對(duì)管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)。管理培訓(xùn)必須納入最新培訓(xùn)單元和課程，并且可每季度作為時(shí)間單位進(jìn)行。培訓(xùn)主要內(nèi)容是管理概念和工具以及管理技術(shù)革新，使事業(yè)單位能夠在人力資源管理方面取得突破，并改進(jìn)管理概念和水平。事業(yè)單位人力資源管理人員可到外學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)管理模式和特殊管理小組個(gè)案。

2.完善事業(yè)單位招聘競爭機(jī)制

將現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理問題與我國發(fā)展相結(jié)合，我國事業(yè)單位人力資源管理效率最終是由于單位內(nèi)部競爭機(jī)制不足。招聘為人力資源管理最重要組成部分，也是管理最重要的組成部分，需要不斷改進(jìn)和調(diào)整。需要制定長期人力資源規(guī)劃和長期觀察與甄選政策，以當(dāng)前人力資源在社會(huì)市場上狀況為基礎(chǔ)。事業(yè)單位可通過大學(xué)和企業(yè)之間合作提高人才引進(jìn)，并通過長期觀察掌握人才狀況。若人才始終處于良好狀態(tài)，也能滿足事業(yè)單位需求，可將人才引入單位。這一長期觀察招聘方法比面試中個(gè)人良知選擇更科學(xué)、更準(zhǔn)確。

3.健全事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具績效管理模式

對(duì)于事業(yè)單位成員，薪酬評(píng)估在管理過程中非常有用。業(yè)績管理通常被視為一個(gè)分為4個(gè)部分周期，即制定行動(dòng)計(jì)劃、加強(qiáng)業(yè)績管理、考績和業(yè)績反饋。發(fā)展和改進(jìn)有效考績制度是事業(yè)單位人力資源管理關(guān)鍵要素[8]。利用科學(xué)手段公正地評(píng)估事業(yè)單位雇員履行職責(zé)情況，要使整個(gè)勞動(dòng)力具備強(qiáng)大的工作能力，就必須建立更有針對(duì)性的非工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。

結(jié)語

目前，市場經(jīng)濟(jì)正在迅速發(fā)展，事業(yè)單位規(guī)模在不斷擴(kuò)大。在競爭日益激烈的環(huán)境中，人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展越來越重要，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)管理水平、提高工業(yè)單位的效率是非常有用，可更好地協(xié)調(diào)內(nèi)部沖突。還被用來加強(qiáng)雇員的思想和技能，科學(xué)地培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情，提高員工對(duì)工作的熱情。健全事業(yè)單位人才招聘制度、獎(jiǎng)懲制度、人才培養(yǎng)等能夠推動(dòng)事業(yè)單位較好、較快地發(fā)展。