關(guān)于推進(jìn)高職院校行政管理人員激勵機(jī)制建設(shè)的對策研究

鄭華藝

（泉州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校，福建 泉州 362011）

近年來，隨著我國職業(yè)教育的迅速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，高職院校承擔(dān)著越來越重要的育人任務(wù)。高職院校行政管理人員是維系整個學(xué)校日常工作正常運(yùn)行的重要保障，是確保學(xué)校有效發(fā)展、良好運(yùn)行的關(guān)鍵所在。

在行政管理工作中，激勵機(jī)制從人的需求出發(fā)，運(yùn)用激勵手段，激發(fā)自我尋求發(fā)展的動力，以此調(diào)動行政管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性［1］。它不僅能夠通過績效工資等來保障行政管理人員的待遇，而且能夠采取晉升、獎勵等手段滿足行政管理人員追求內(nèi)在價值的自我實現(xiàn)，即物質(zhì)與精神的雙向激勵。當(dāng)前，缺乏對行政管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的激勵、績效考核機(jī)制不健全等因素，直接影響著行政管理人員的工作積極性和工作效率，阻礙了學(xué)校健康、有序的發(fā)展。因此，制定科學(xué)有效的高職院校行政管理人員激勵機(jī)制勢在必行。

一、高職院校行政管理人員激勵機(jī)制的重要性

在職業(yè)教育不斷發(fā)展的大環(huán)境下，高職院校規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，要實現(xiàn)高職院校教書育人職能最大化，確保學(xué)校穩(wěn)步發(fā)展，高職院校行政管理工作的重要性不言而喻。因此，加快推進(jìn)高職院校行政人員激勵工作刻不容緩。

（一）有利于促進(jìn)學(xué)校良好運(yùn)行和發(fā)展

行政管理人員與教學(xué)、科研人員是一個統(tǒng)一整體，彼此相互依存、相互發(fā)展，缺一不可，行政管理人員的工作不僅在物質(zhì)上、經(jīng)濟(jì)上保障了教育教學(xué)活動的順利開展，而且為師生提供了良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，有助于教師專心致志地投入教書育人工作。因此，健全高職院校行政管理人員激勵機(jī)制，既是做好學(xué)校行政人員管理工作的重要舉措和推進(jìn)學(xué)校良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效動力，也是學(xué)校待遇留人、情感留人的有效措施，能進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校的良好運(yùn)行和發(fā)展。

（二）有利于調(diào)動工作積極性和提高工作效率

在高職院校人力資源管理中，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能讓行政管理人員各得其職、盡其所能，行政管理人員在激勵機(jī)制下，通過晉升以及獲得更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會，享受公平的、合理的績效工資等福利待遇，有助于其充分挖掘自身的潛能，發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作熱情和活力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人生價值［2］，提高行政管理工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而推動學(xué)校健康有序的穩(wěn)步發(fā)展。

二、高職院校行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題

當(dāng)前，高職院校行政管理人員的激勵機(jī)制存在一些問題，難以對行政管理人員形成有效的激勵，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對激勵機(jī)制的認(rèn)識

高職院校作為教書育人的場所，“重教學(xué)科研”無可厚非，但未能充分發(fā)揮激勵機(jī)制對行政管理人員的作用，甚至是忽視激勵機(jī)制對行政管理人員以及學(xué)校工作的價值和意義是當(dāng)前部分高職院校存在的一個重要問題。這些高職院校普遍認(rèn)為，行政管理人員只是服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)科研工作，在其中發(fā)揮附屬作用。因此，在制訂績效、津補(bǔ)貼分配方案時，忽視了對行政管理人員的考核，在分配上往往采用一刀切的平均主義思想，使得行政管理人員薪酬待遇遠(yuǎn)低于同級別的教學(xué)工作者，這種分配方案容易讓行政管理人員產(chǎn)生不平衡心理，認(rèn)為自己受到不公平、不合理對待，極大挫傷行政管理人員的工作積極性。

（二）缺乏對行政管理人員科學(xué)有效的激勵機(jī)制

行政管理人員在薪酬、績效、津補(bǔ)貼分配上主要與其職務(wù)、職級、職稱相掛鉤，不少管理機(jī)制缺乏對行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的定編、定崗、工作任務(wù)、工作能力、工作業(yè)績的考量。有的行政人員一天從早忙到晚，加班加點，有的行政人員工整天輕輕松松，無所事事，但所有人的薪酬待遇卻一樣，沒有體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，極大降低了勤勤懇懇、愛崗敬業(yè)行政人員的工作熱情和動力，間接影響了高職院校管理工作的運(yùn)行和自身的發(fā)展。

（三）職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)和晉升機(jī)會有限

目前，大多數(shù)高職院校行政管理人員普遍為非管理類專業(yè)畢業(yè)生，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過管理方面的知識，學(xué)校對行政管理人員只重使用，輕培養(yǎng)；重崗前培訓(xùn)，輕職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，脫產(chǎn)深造的機(jī)會少之又少［3］。因此，大部分行政管理人員未接受新知識、專業(yè)理論水平不高，工作技能不強(qiáng)，僅憑借經(jīng)驗來解決新問題，導(dǎo)致問題處理存在偏差和工作效率偏低。此外，在職務(wù)職稱晉升方面，由于受到職數(shù)、論資排輩等多種因素不同程度的影響，使得大部分行政管理人員工作多年后依舊是原來的崗位級別，看不到任何晉升的機(jī)會和希望，逐漸對工作失去了熱情，也間接造成了行政管理人員隊伍的不穩(wěn)定。

（四）績效考核機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)的考評體系

行政管理人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要還是以德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)為主，缺乏科學(xué)的考評體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核形式單一、考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)、考核工作流于形式、考核結(jié)果大同小異等。沒有針對行政管理人員的系統(tǒng)的、科學(xué)的、合理的考評辦法，就很難做到多維性、動態(tài)性跟蹤和評價［4］，也無法對其工作任務(wù)的量與質(zhì)，以及工作能力與業(yè)績作出客觀公正的評價，極大打擊了行政管理人員的工作積極性，影響了績效考核的激勵作用。

三、推進(jìn)高職院校行政管理人員激勵機(jī)制建設(shè)的對策建議

上述問題制約著行政管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，影響了行政管理人員的工作效率，要解決這些問題，可采取以下激勵措施。

（一）轉(zhuǎn)變行政管理人員的激勵機(jī)制觀念

高職院校要摒棄傳統(tǒng)的管理思維，不能一味地片面將教學(xué)、科研和行政管理人員作比較，而要轉(zhuǎn)變管理觀念，認(rèn)識到行政管理人員在學(xué)校中的重要貢獻(xiàn)和保障作用，尊重行政管理人員自身的特性，為其安排合適的工作崗位，建立一套適合行政管理人員的績效工資管理辦法，依據(jù)工作人員的個人能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績給予不同的待遇，縮小教學(xué)、科研以及行政管理人員之間的收入差距，實現(xiàn)多勞多得，貢獻(xiàn)與回報成正比，提升行政管理人員的競爭意識，提高行政管理人員的工作熱情和工作效率。

（二）制定行之有效的績效工資等分配辦法

為行政管理人員制定績效工資等分配辦法時，要堅持按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵作用，將行政管理人員的薪酬待遇與其崗位職責(zé)和工作業(yè)績相結(jié)合，合理拉開收入差距，依據(jù)個人的能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)大小等給予不同的待遇，讓行政管理人員的付出與回報成正比，調(diào)動行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性，使行政管理人員充分發(fā)揮個人價值。

（三）拓寬行政管理人員晉升渠道，完善職業(yè)發(fā)展機(jī)制

一方面，高職院?？梢詾樾姓芾砣藛T建立一套獨(dú)立的晉升體系，設(shè)置職務(wù)晉升和職級晉升兩種晉升渠道，根據(jù)其學(xué)歷、能力、表現(xiàn)、年資、工作業(yè)績等來綜合考量其是否符合晉升標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，加強(qiáng)對行政管理人員的職業(yè)教育，為其提供多個平臺的培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等機(jī)會，同時依據(jù)不同對象的特點和具體崗位情況，引導(dǎo)、幫助個人制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將個人的優(yōu)勢與工作發(fā)展緊密結(jié)合，通過提升工作能力，促進(jìn)其獲得更好的發(fā)展，在此基礎(chǔ)上增加其對單位的歸屬感和滿意度，增強(qiáng)其工作動力。

（四）建立健全行政管理人員的績效考評機(jī)制

績效考評不僅在績效工資分配、職務(wù)升降、職稱評聘、人才選拔任用、獎勵與懲罰等方面提供重要的信息依據(jù)，而且在調(diào)動人員積極性方面具有正向激勵作用［5］。因此，高職院校要綜合行政管理人員的崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)等因素，積極并穩(wěn)步推進(jìn)行政管理人員的績效考評機(jī)制。具體而言，應(yīng)對行政管理人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)中的工作任務(wù)、崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，考評時做到定期與不定期、定性與定量、公平與目標(biāo)一致性相結(jié)合，實現(xiàn)有效互補(bǔ)，建立一套科學(xué)、合理、具有可操作性的績效考評體系，作為對行政管理人員公平、公正、全面、有效的績效考評依據(jù)。

結(jié)語

行政管理人員是推進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的重要保障，是有效確保學(xué)校發(fā)展、運(yùn)行的關(guān)鍵所在。高職院校只有轉(zhuǎn)變激勵觀念，制定行之有效的激勵分配辦法，拓寬行政管理人員晉升渠道，完善職業(yè)發(fā)展機(jī)制，建立健全績效考核機(jī)制，才能切實發(fā)揮激勵機(jī)制對行政管理人員正向的激勵作用，增強(qiáng)行政管理人員的工作熱情和工作積極性，進(jìn)而使其提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，推動學(xué)院整體穩(wěn)步向前發(fā)展。