基于崗位管理的高校科研創(chuàng)新團隊激勵機制研究

李春榮

（武漢輕工大學藝術與傳媒學院 湖北·武漢 430023）

科研創(chuàng)新團隊是高校為適應時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種新的人才組織模式，是高校提升科研創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要途徑。但科研創(chuàng)新團隊的自身建設和外部環(huán)境還存在諸多問題，導致科研創(chuàng)新團隊難以高效運轉。本文基于崗位管理的視角，探討提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊能力的激勵機制。

1 組建基于崗位管理的高校科研創(chuàng)新團隊的重要性

當前，高?？蒲袆?chuàng)新團隊通常是由于團隊負責人所承擔的項目需要不同專業(yè)的人才共同攻關而組建，或者是由于引進了高端人才而為其搭建的團隊，這些形式組建的團隊都存在穩(wěn)定性差、磨合期長、團隊合作意愿不強、團隊研究方向較窄等特點，也很難充分發(fā)揮團隊成員各自的專長。因此，亟待找到科研創(chuàng)新團隊組建時人崗匹配的可行辦法。

崗位管理包括崗位設置、崗位職責、崗位聘用、崗位考核、崗位激勵等一系列管理過程。通過在科研創(chuàng)新團隊中實行崗位管理，一方面，可以結合團隊成員不同的職業(yè)生涯發(fā)展方向和階段，充分發(fā)揮每位團隊成員的長處和作用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，用其所長。另一方面，可以明確團隊成員的權利和義務，提高團隊成員的歸屬感和成就感，實現(xiàn)科研創(chuàng)新團隊成員的個人績效與團隊的整體績效的一致性。

2 建立人崗匹配的高?？蒲袆?chuàng)新團隊運行體系

目前，高校教師崗位管理主要分為三種類型：教學為主型、教學科研并重型、科研為主型（含社會服務與推廣型），而科研創(chuàng)新團隊也主要分為三種類型：基礎研究型、應用研究型、綜合研究型。在組建科研創(chuàng)新團隊時，可以充分考慮教師的崗位類型。

2.1 組建以教學為主型教師為主的基礎研究型創(chuàng)新團隊

教學為主型教師主要承擔公共基礎課、專業(yè)基礎課等教學任務，同時承擔教學研究、教學改革與建設等工作。教學為主型教師長期從事基礎課教學，教學經驗豐富，能及時掌握和總結教育教學改革的動態(tài)和方向，引領社會發(fā)展的潮流，與基礎研究型創(chuàng)新團隊側重重大縱向項目和高質量論文的考核標準相契合。

2.2 組建以教學科研并重型教師為主的應用研究型創(chuàng)新團隊

教學科研并重型教師主要承擔專業(yè)課程教學和專業(yè)人才培養(yǎng)任務，同時承擔相應的科學研究工作。教學科研并重型教師在完成教學任務的同時，還要密切關注專業(yè)發(fā)展的動向，社會需求的變化，理論和實踐結合的更緊密，與應用研究型創(chuàng)新團隊側重實際課題的考核標準相契合。

2.3 組建以科研為主型教師為主的綜型研究型創(chuàng)新團隊

科研為主型教師在承擔規(guī)定的基本教學任務的基礎上，主要承擔高水平科學研究、科研推廣與服務等工作?？蒲袨橹餍徒處熗ǔＪ亲鳛閯?chuàng)新團隊的帶頭人或骨干，科研基礎較好。同時，科研為主型教師的教學任務相對較少，有更多的時間和精力從事科學研究工作，與綜合研究型創(chuàng)新團隊側重高質量高數(shù)量科研成果的考核標準相契合。

通過實現(xiàn)科研創(chuàng)新團隊崗位管理的人崗匹配，充分發(fā)揮崗位的激勵作用，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新意識，從而提高團隊的創(chuàng)新能力。當然，科研創(chuàng)新團隊的組建及運行應體現(xiàn)以人為本的理念，尊重團隊成員的個人意愿和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，例如，可通過輪崗、競崗、況崗等崗位管理的方法去滿足團隊成員不同時期不同的發(fā)展需求，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新熱情，保持團隊成員的創(chuàng)新活力，持續(xù)、動態(tài)的實現(xiàn)人崗匹配。

3 建立多樣化考核的高?？蒲袆?chuàng)新團隊激勵機制

科研創(chuàng)新團隊崗位管理的實質就是將團隊的整體目標有效轉化為各個崗位目標并進行量化和考核。因此，根據(jù)科研創(chuàng)新團隊的不同類型、設定不同的考核標準，并輔以相應的激勵措施，既能促使團隊成員滿足自身的發(fā)展需要，又能完成團隊的科研目標，從而實現(xiàn)多方共贏。

3.1 建立動態(tài)靈活的考核周期

科學研究是一種日積月累、持續(xù)投入才會產出成果的活動。因此，對于科研創(chuàng)新團隊的考核，不應以年度為固定的考核周期，應建立動態(tài)靈活的考核周期。例如，根據(jù)研究課題的性質及難易程度設置一個總的執(zhí)行期，只要在總執(zhí)行期內完成考核目標就是考核合格，這樣可以有效減輕團隊成員的年度考核壓力，也可以保證研究成果的質量。

3.2 建立分類分層的考核標準

依據(jù)科研創(chuàng)新團隊的不同類型及團隊成員的不同崗位類型，設定不同的考核標準。對于以教學為主型教師為主的基礎研究型創(chuàng)新團隊，側重考核廳局級及以上縱向項目和高質量論文；對于以教學科研并重型教師為主的應用研究型創(chuàng)新團隊，側重考核實際應用的橫向項目和專利；對于以科研為主型教師為主的綜合研究型創(chuàng)新團隊，側重考核高質量高數(shù)量的縱向項目和論文。

3.3 建立科研創(chuàng)新團隊自主考核機制

科研創(chuàng)新團隊作為一個相對獨立的組織，在各自的考核目標引領下，自主開展科學研究工作。因此，可建立科研創(chuàng)新團隊自主考核機制。除團隊負責人接受高校定期的考核之外，團隊成員的管理和考核應實行團隊負責人負責制。

團隊負責人可根據(jù)團隊的研究方向和研究類型，選擇適合的崗位類型的教師加入其團隊。同時，不同崗位類型的教師也可根據(jù)自已的研究方向和研究專長，選擇加入合適的團隊，這是一種雙向自主選擇的過程。在雙方達成共識的基礎上，團隊負責人結合每位團隊成員的特點，為其制定相應的崗位目標，并根據(jù)其科研進展情況和對團隊的貢獻程度進行考核、獎懲。

以上三種考核方式，都是為了保證科研創(chuàng)新團隊目標最終能夠實現(xiàn)而需要推行的激勵措施。在這些激勵機制的保障下，團隊成員不再被束縛，能夠選擇自已真正想要研究的課題，并沒有后顧之憂的投入其中。最終，團隊成員、團隊、高校的科研創(chuàng)新目標都能夠得以實現(xiàn)。