政府補(bǔ)助如何影響企業(yè)研發(fā)投入？
——高管垂直薪酬差距的中介作用和董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

任 鴿，孫 慧

（1.新疆大學(xué) 新疆創(chuàng)新管理研究中心，烏魯木齊 830046；2.新疆大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，烏魯木齊 830046）

在經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代背景下，創(chuàng)新的成功開(kāi)展愈發(fā)構(gòu)成了企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，但與此同時(shí)，創(chuàng)新活動(dòng)也蘊(yùn)含著高不確定性與高風(fēng)險(xiǎn)性[1-2]。創(chuàng)新活動(dòng)這種利弊共存的狀況，給企業(yè)尤其是資源有限、風(fēng)險(xiǎn)緩沖能力較弱的中小企業(yè)造成了一個(gè)進(jìn)退兩難的窘境，并最終導(dǎo)致了中小企業(yè)在研發(fā)活動(dòng)中的積極性不足。而政府補(bǔ)助作為一種激勵(lì)機(jī)制，它能降低企業(yè)所承擔(dān)的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)[3]，緩解資源約束對(duì)企業(yè)開(kāi)展研發(fā)活動(dòng)的不利影響[4]，因此，政府補(bǔ)助最終可能會(huì)激發(fā)企業(yè)在研發(fā)活動(dòng)中的積極性，并提高企業(yè)研發(fā)投入水平。與之相呼應(yīng)，前期學(xué)者展開(kāi)了大量研究，以檢驗(yàn)政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。根據(jù)已有成果，部分研究發(fā)現(xiàn)，政府補(bǔ)助發(fā)揮了“刺激效應(yīng)”，對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入水平有顯著的促進(jìn)作用[5-7]，但也有部分研究顯示，政府補(bǔ)助發(fā)揮了“擠出效應(yīng)”，對(duì)企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)具有抑制作用[8-9]。這些不一致的研究結(jié)論表明，有必要突破以往文獻(xiàn)局限于探討政府補(bǔ)助與企業(yè)研發(fā)投入之間直接關(guān)系的研究思路，進(jìn)一步探討兩者關(guān)系的傳導(dǎo)路徑和情境機(jī)制。

綜合而言，本研究擬從以下兩個(gè)方面拓展前期研究。一方面，由于無(wú)償?shù)恼a(bǔ)助能夠提升企業(yè)的利潤(rùn)水平，此時(shí)企業(yè)CEO可能會(huì)利用自身權(quán)力將政府補(bǔ)助計(jì)入自身業(yè)績(jī)考核范圍以獲取更高薪酬，繼而造成一定的薪酬差距[10]，但現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于政府補(bǔ)助對(duì)薪酬差距影響的相關(guān)研究局限于高管與外部高管之間[10]或?qū)蛹?jí)懸殊的高管與內(nèi)部員工之間[11]，忽略了政府補(bǔ)助對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬差距的作用。實(shí)際上，在缺乏嚴(yán)格監(jiān)督和約束的情況下，擁有較大管理權(quán)力的CEO會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整或設(shè)定以便更多地提高其自身薪酬水平，而非同步提高其他非CEO高管的薪酬水平[12]。進(jìn)一步地，基于錦標(biāo)賽理論[13]，CEO與非CEO高管之間的薪酬差距，使CEO與非CEO高管為了獲得較高的薪酬、職位等而努力工作[14]，繼而可能會(huì)激勵(lì)高管加大企業(yè)研發(fā)投入。鑒于此，本研究嘗試通過(guò)引入并驗(yàn)證高管垂直薪酬差距的中介作用，以剖析政府補(bǔ)助作用于企業(yè)研發(fā)投入的傳導(dǎo)路徑。另一方面，前期研究表明，政府補(bǔ)助對(duì)薪酬差距的影響以及薪酬差距對(duì)研發(fā)投入的影響皆會(huì)因董事會(huì)治理的不同而有所差異[15-16]。董事會(huì)規(guī)模是董事會(huì)最普遍的特征之一，因而董事會(huì)規(guī)模也將進(jìn)一步影響政府補(bǔ)助與高管垂直薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果[17]。另外，目前分別基于代理理論與資源依賴(lài)?yán)碚摰难芯?，針?duì)董事會(huì)規(guī)模的直接治理效果尚存在嚴(yán)重的分歧[18]。這也說(shuō)明，探討董事會(huì)規(guī)模的情境作用，能得到更具意義的研究發(fā)現(xiàn)。鑒于此，本文擬進(jìn)一步探討董事會(huì)規(guī)模在“政府補(bǔ)助—高管垂直薪酬差距—研發(fā)投入”這一傳導(dǎo)路徑中的情境作用。

本文的研究貢獻(xiàn)表現(xiàn)在以下方面。①通過(guò)提出并論證高管垂直薪酬差距在政府補(bǔ)助與企業(yè)研發(fā)投入之間的中介作用，打開(kāi)了政府補(bǔ)助作用于企業(yè)研發(fā)投入的“內(nèi)在黑箱”。前期研究大多局限于對(duì)兩者直接關(guān)系的探討[5-7]，但針對(duì)政府補(bǔ)助將通過(guò)何種路徑作用于企業(yè)研發(fā)投入，現(xiàn)有文獻(xiàn)知之甚少。因此，本研究有助于拓展文獻(xiàn)對(duì)政府補(bǔ)助作用于企業(yè)戰(zhàn)略性決策，尤其是對(duì)企業(yè)研發(fā)投入決策的傳導(dǎo)路徑的理解。②在前期研究中，學(xué)者們已經(jīng)關(guān)注到政府補(bǔ)助對(duì)薪酬差距的影響，但這些研究局限于探討高管與外部高管之間[10]或高管與層級(jí)懸殊的企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬差距[11]，迄今為止，探討政府補(bǔ)助對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬差距影響的研究付諸闕如。因此，本研究也進(jìn)一步拓展了文獻(xiàn)對(duì)政府補(bǔ)助影響后果方面的認(rèn)識(shí)。③通過(guò)將董事會(huì)規(guī)模納入研究框架，本研究進(jìn)一步明晰了“政府補(bǔ)助—高管垂直薪酬差距—研發(fā)投入”的作用邊界，強(qiáng)化了研究框架的情境特征。同時(shí)，研究結(jié)果表明，董事會(huì)在中小企業(yè)戰(zhàn)略性決策中發(fā)揮的作用受制于企業(yè)的組織環(huán)境（如高管與股東的利益是否一致），對(duì)前期關(guān)于董事會(huì)規(guī)模與其直接治理效果矛盾的研究結(jié)論提供了一種可供選擇的解釋。另外，高管團(tuán)隊(duì)與董事會(huì)是影響企業(yè)戰(zhàn)略性決策的兩大關(guān)鍵群體，雖然前期已有研究分別關(guān)注到高管團(tuán)隊(duì)與董事會(huì)在企業(yè)戰(zhàn)略性決策中發(fā)揮的影響，但目前鮮有研究探討高管團(tuán)隊(duì)與董事會(huì)兩者的共同作用，將會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策（研發(fā)投入）發(fā)揮怎樣的影響，本研究則嘗試性地填補(bǔ)了這一研究缺口，同時(shí)也增強(qiáng)了研究結(jié)論的合理性與解釋力。已有文獻(xiàn)關(guān)于政府補(bǔ)助、薪酬差距與研發(fā)投入的研究較少有關(guān)注中小板上市企業(yè)。中小板企業(yè)股本規(guī)模相對(duì)較小，處于較為充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，薪酬設(shè)計(jì)更為靈活，亦是政府資金支持的重要對(duì)象。因此，本研究以中國(guó)中小板上市企業(yè)為樣本，有助于完善研究對(duì)象的豐富性以及結(jié)論的可靠性和普適性。

1 理論分析與假設(shè)

1.1 政府補(bǔ)助與研發(fā)投入

政府補(bǔ)助是政府參與和干預(yù)經(jīng)濟(jì)的主要工具和手段，而企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)需要投入大量資金，當(dāng)政府補(bǔ)助額度增加時(shí)，會(huì)直接影響那些融資約束較為明顯的中小企業(yè)的研發(fā)投入水平。①外部性理論認(rèn)為研發(fā)活動(dòng)具有典型的外部性，行業(yè)內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)者能夠“無(wú)償共享”研發(fā)活動(dòng)所導(dǎo)致的知識(shí)溢出[19]，這在一定程度上降低了企業(yè)尤其是資源有限、緩沖能力較弱的中小企業(yè)研發(fā)投入的積極性，而政府補(bǔ)助的資金有助于降低研發(fā)投入的成本與風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而刺激了中小企業(yè)的研發(fā)投入。②基于要素稟賦理論，政府補(bǔ)助能夠有效促進(jìn)企業(yè)摒棄廉價(jià)生產(chǎn)要素為主的生產(chǎn)方式，并促使其逐漸轉(zhuǎn)向以技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新作為生產(chǎn)要素投入的生產(chǎn)方式[7]。③政府干預(yù)能夠有效緩解信息不對(duì)稱(chēng)所導(dǎo)致的市場(chǎng)失靈，一方面，政府補(bǔ)助表示政府關(guān)注并扶持企業(yè)該項(xiàng)目，此時(shí)政府補(bǔ)助充當(dāng)了一個(gè)有利信號(hào)[20]，有效緩解了企業(yè)的外部融資約束，進(jìn)而有助于中小企業(yè)吸引其他外部資金流入；另一方面，政府補(bǔ)助使企業(yè)有充足的資金進(jìn)行研發(fā)投資，同時(shí)，獲得補(bǔ)助的企業(yè)也會(huì)在政府的監(jiān)控管理下落實(shí)研發(fā)投入活動(dòng)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H1 政府補(bǔ)助與中小企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

1.2 高管垂直薪酬差距的中介作用

無(wú)償?shù)恼a(bǔ)助作為企業(yè)非經(jīng)常性損益的外生變量[21]，能夠提升企業(yè)的利潤(rùn)水平，繼而可能會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。已有研究表明，政府補(bǔ)助會(huì)擴(kuò)大處于企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間薪酬差距[11]或者是高管與企業(yè)外部高管之間的薪酬差距[10]，但鮮有文獻(xiàn)關(guān)注政府補(bǔ)助對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的垂直薪酬差距，即CEO與非CEO高管之間收入差距的影響。本研究推測(cè)，政府補(bǔ)助也將對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬產(chǎn)生顯著的正向影響，其原因在于：當(dāng)前中國(guó)上市公司對(duì)企業(yè)高管的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與薪酬水平高低仍主要基于利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而政府補(bǔ)助又包含在年度考核的凈資產(chǎn)收益指標(biāo)之中。因此，政府補(bǔ)助所導(dǎo)致的企業(yè)額外收益可能會(huì)促使高管憑借信息優(yōu)勢(shì)和控制權(quán)提高自身的薪酬水平[10-11]。但是，薪酬“資源”是有限的，這種“零和”游戲?qū)⒋偈拐紦?jù)公司層級(jí)鏈最頂端的CEO更多地利用管理權(quán)力來(lái)提高個(gè)人薪酬水平，而非同步提高其他非CEO高管的薪酬水平[12]，該狀況使得非CEO高管的薪酬水平增長(zhǎng)速度低于企業(yè)盈利的增長(zhǎng)速度以及CEO的薪酬水平增長(zhǎng)速度，這最終導(dǎo)致了CEO與非CEO高管之間的薪酬差距擴(kuò)大，即高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬差距擴(kuò)大。

進(jìn)一步地，高管垂直薪酬差距還將對(duì)企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。薪酬水平能夠體現(xiàn)經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)，并進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)理人努力工作[22]。一方面，基于錦標(biāo)賽理論[13]，CEO與非CEO高管之間的垂直薪酬差距會(huì)對(duì)非CEO高管產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，激勵(lì)非CEO高管力爭(zhēng)“脫穎而出”，為晉升CEO而努力工作，進(jìn)而支持有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)投入[23-24]。另一方面，過(guò)高的薪酬差距會(huì)激發(fā)非CEO高管參與爭(zhēng)奪核心職位，這增加了CEO的憂(yōu)患意識(shí)，促使其為了應(yīng)對(duì)來(lái)自非CEO高管的競(jìng)爭(zhēng)壓力，鞏固自身職位與維持現(xiàn)有較高的薪酬水平，不得不傾向于積極的工作，也將更加積極地推動(dòng)有利于股東利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)活動(dòng)[23，25]。因此，在垂直薪酬差距的激勵(lì)作用下，CEO與非核心高管都將更積極地推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展研發(fā)活動(dòng)。由此可見(jiàn)，政府補(bǔ)助可能會(huì)通過(guò)擴(kuò)大高管垂直薪酬差距，繼而促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入，即高管垂直薪酬差距在兩者之間發(fā)揮中介作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H2 高管垂直薪酬差距在政府補(bǔ)助與研發(fā)投入兩者之間發(fā)揮中介作用。

1.3 政府補(bǔ)助與高管垂直薪酬差距之間關(guān)系的情境因素：董事會(huì)規(guī)模

委托代理理論認(rèn)為董事會(huì)是股東監(jiān)督管理層機(jī)會(huì)主義行為的權(quán)力機(jī)構(gòu)，而其監(jiān)督職能的有效發(fā)揮建立在“集體決策”的基礎(chǔ)上。代理理論與組織行為理論認(rèn)為較大規(guī)模的董事會(huì)擁有較低的集體決策能力，故而不能起到最優(yōu)的“監(jiān)督”效能。因此，本文推測(cè)，董事會(huì)規(guī)模越大，其對(duì)CEO利用政府補(bǔ)助操控薪酬水平的監(jiān)督效力越弱，即隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，政府補(bǔ)助對(duì)高管垂直薪酬差距的正向影響將隨之增強(qiáng)。①規(guī)模較小的董事會(huì)出于其個(gè)人貢獻(xiàn)的收益與對(duì)群體產(chǎn)出的影響相對(duì)較高[26]，使其更有動(dòng)力對(duì)高管的行為進(jìn)行監(jiān)控。相對(duì)而言，規(guī)模較大的董事會(huì)中可能存在一定的“搭便車(chē)”“磨洋工”等行為，例如LIN等[27]的研究表明，規(guī)模越大的董事會(huì)存在越低的會(huì)議出席率，進(jìn)而導(dǎo)致董事會(huì)監(jiān)督質(zhì)量越差。相較于小規(guī)模的董事會(huì)，大規(guī)模董事會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的“自利”行為缺乏嚴(yán)格的監(jiān)控與約束力度[28-29]，在此情況下，擁有較大管理權(quán)力的CEO更有可能利用無(wú)償?shù)恼a(bǔ)助的部分資金對(duì)薪酬水平進(jìn)行設(shè)定和調(diào)整以提高其個(gè)人薪酬。②由于個(gè)體的判斷標(biāo)準(zhǔn)與意見(jiàn)難以統(tǒng)一，董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大意味著成員之間協(xié)調(diào)、溝通的難度增加[30]，這不僅增加了決策成本，更降低了董事會(huì)的決策效率。董事會(huì)制訂決策的速度緩慢可能會(huì)使董事會(huì)預(yù)案存在懸而未決的狀況，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)更少舉行關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬公平性的討論，從而使CEO抬高其個(gè)人薪酬水平更加有機(jī)可乘。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H3 董事會(huì)規(guī)模正向調(diào)節(jié)政府補(bǔ)助對(duì)高管垂直薪酬差距的影響。

1.4 高管垂直薪酬差距與研發(fā)投入之間關(guān)系的情境因素：董事會(huì)規(guī)模

基于資源依賴(lài)?yán)碚?，董事?huì)成員是企業(yè)內(nèi)部重要資源的供給者，其規(guī)模的擴(kuò)大有助于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的多樣性，通過(guò)向高管團(tuán)隊(duì)提供關(guān)鍵信息或資源，有利于協(xié)助企業(yè)高管對(duì)研發(fā)投入決策的制訂與執(zhí)行。據(jù)此，本文推測(cè)，董事會(huì)規(guī)模能夠正向調(diào)節(jié)高管垂直薪酬差距與研發(fā)投入之間的關(guān)系。①相比較而言，規(guī)模較大的董事會(huì)擁有更為豐富的異質(zhì)性職業(yè)背景的董事會(huì)成員，意味著企業(yè)決策群體擁有更為多元化的認(rèn)知方式與解決思路[31-32]，能夠與高管團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)形成互補(bǔ)[31]，在此狀況下，所與人共同合作的可能性提升，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距帶來(lái)的激勵(lì)機(jī)制將得到增強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)積極參與企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的可能性得到增強(qiáng)。②較大規(guī)模的董事會(huì)意味著更密集的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[33]，是洞悉外部環(huán)境變化、獲取多樣化信息與資源的橋梁[32]。在此狀況下，董事會(huì)成員能夠較為全面地捕捉外部環(huán)境的變化與不確定性，并能獲取有助于企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的資源，這不僅幫助高管團(tuán)隊(duì)降低了對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的感知，同時(shí)也降低了企業(yè)研發(fā)活動(dòng)實(shí)施的難度（如融資困難）。在由較大的董事會(huì)規(guī)模帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)感知降低、資源相對(duì)充裕的情形下，CEO與非CEO高管為了鞏固自身職位與獲取更高的薪酬水平，將更積極地推動(dòng)有利于股東利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)活動(dòng)，這最終將會(huì)強(qiáng)化高管垂直薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的激勵(lì)作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)。

H4 董事會(huì)規(guī)模正向調(diào)節(jié)高管垂直薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。

基于上述分析，繪制了如圖1所示的理論模型圖。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

以2011—2016年中小板的上市企業(yè)為研究對(duì)象，參考已有研究的做法，據(jù)以下條件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選：①剔除交易狀態(tài)為ST、PT的樣本；②剔除數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重缺失的樣本；③由于高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異為負(fù)或者為零，則違背了錦標(biāo)賽理論的基本假設(shè)，因此剔除了CEO薪酬低于或等于非CEO薪酬的樣本；④當(dāng)CEO薪酬過(guò)低時(shí)，說(shuō)明該公司的薪酬設(shè)置不具有代表性，因而參考李紹龍等[14]的研究，本文剔除了CEO年薪低于8 000元人民幣的樣本。通過(guò)上述步驟嚴(yán)格篩選，本文最終在樣本期間內(nèi)獲得了6年413家中小板上市企業(yè)共2 349個(gè)非平衡面板樣本。

2.2 變量測(cè)量說(shuō)明

2.2.1 核心變量 被解釋變量為企業(yè)的研發(fā)投入（RD），參考KINI和WILLIAMS[24]、宋鐵波等[34]的研究，本文用企業(yè)研發(fā)費(fèi)用（其中包括費(fèi)用化與資本化的研發(fā)支出）與企業(yè)總資產(chǎn)的比值衡量。解釋變量為政府補(bǔ)助（SUB），主要包括財(cái)政撥款與貼息等，借鑒已有研究[5，11]，采取政府補(bǔ)助金額的自然對(duì)數(shù)衡量政府補(bǔ)助。調(diào)節(jié)變量為董事會(huì)規(guī)模（BODSIZE），采用董事會(huì)總?cè)藬?shù)衡量。中介變量為高管垂直薪酬差距（PAYVD），參考已有研究[14，17]，采用CEO的薪酬減去高管團(tuán)隊(duì)成員（除CEO外）的平均薪酬衡量，并對(duì)其采取對(duì)數(shù)化處理。

2.2.2 控制變量 本文還引入了一系列可能對(duì)研究結(jié)論造成影響的變量[11，21，24，34-35]，主要包括：①兩職合一（DUA），當(dāng)董事長(zhǎng)與CEO同時(shí)兼任時(shí)，視為兩職合一，取值為1；否則為0；②內(nèi)部董事比例（INTER_DRE），采用內(nèi)部董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比值；③CEO預(yù)期任期（CEO_TENU），參照ANTIA等[35]的做法，采用“CEO在本企業(yè)實(shí)際任期年限與所屬行業(yè)CEO平均任期年限”與“CEO實(shí)際年齡與所屬行業(yè)所有CEO平均年齡”差額之和測(cè)度CEO預(yù)期任期；④非CEO預(yù)期任期（TMT_TENTU），參照ANTIA等[35]的做法，采用“非CEO高管在本企業(yè)實(shí)際任期平均年限與所屬行業(yè)非CEO高管平均任期年限”與“非CEO高管實(shí)際平均年齡與所屬行業(yè)所有非CEO平均年齡”差額之和測(cè)度非CEO高管預(yù)期任期；⑤高管持股（MSR）采用高管團(tuán)隊(duì)持有上市公司股權(quán)比例衡量；⑥高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)（NUMBER）采用企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)加以衡量；⑦資源冗余（SLACK）包括已吸收冗余與未吸收冗余，其中，用流動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率衡量未吸收冗余狀況，表明企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)的資源，用費(fèi)用收入比衡量已吸收冗余，表示已內(nèi)化于企業(yè)運(yùn)作的資源，本文取3個(gè)指標(biāo)的平均值以衡量冗余資源的充足度；⑧產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度（HHI）采用行業(yè)內(nèi)所有上市企業(yè)擁有市場(chǎng)份額的赫芬達(dá)爾指數(shù)衡量；⑨企業(yè)年齡（AGE）采用企業(yè)上市年限加1后取自然對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量；⑩企業(yè)規(guī)模（SIZE）采用企業(yè)資產(chǎn)總額加1后取自然對(duì)數(shù)衡量。此外，根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)2012版行業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)引入行業(yè)虛擬變量（INDUSTRY），另外還引入年度虛擬變量（YEAR），以控制行業(yè)、年份差異對(duì)研究結(jié)論的潛在影響。

2.3 模型構(gòu)建

基于本文的研究設(shè)計(jì)，為檢驗(yàn)政府補(bǔ)助對(duì)研發(fā)投入的影響，構(gòu)建模型（1）。

為檢驗(yàn)高管垂直薪酬差距在政府補(bǔ)助與研發(fā)投入間的中介作用，構(gòu)建模型（2）～模型（4）。

為檢驗(yàn)董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用，分別建立模型（5）與模型（6）。

3 實(shí)證分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

由表1的檢驗(yàn)結(jié)果可知，在2011—2016年，我國(guó)中小企業(yè)的平均研發(fā)支出占總資產(chǎn)的2.10%；政府補(bǔ)助對(duì)中小企業(yè)的補(bǔ)助均值為760.550萬(wàn)元（其自然對(duì)數(shù)為6.881）；高管垂直薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差為1.050，說(shuō)明我國(guó)中小板上市公司間的高管垂直薪酬差距存在較大的波動(dòng)。此外，政府補(bǔ)助（SUB）分別與企業(yè)研發(fā)投入（RD）、高管垂直薪酬差距（PAYVD）之間是顯著正相關(guān)關(guān)系，高管垂直薪酬差距（PAYVD）與企業(yè)研發(fā)投入（RD）之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系，初步支持了本文H1和H2。此外，解釋變量之間的相關(guān)性系數(shù)最大為0.449，本文對(duì)所有回歸模型的進(jìn)入變量進(jìn)行了方差膨脹因子（VIF）檢測(cè)，結(jié)果顯示各模型的VIF遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于閾值2，且各變量的VIF值均遠(yuǎn)低于閾值10，說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的多重共線(xiàn)性，可進(jìn)一步實(shí)證分析。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)表Tab.1 Descriptive statistics and correlation coefficient tables

3.2 回歸分析

為了確保模型估計(jì)的有效性，在進(jìn)行回歸分析之前對(duì)本文的數(shù)據(jù)主要進(jìn)行了以下處理。①對(duì)連續(xù)變量在1%和99%水平上縮尾處理。②在構(gòu)造乘積項(xiàng)之前，對(duì)解釋變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理。③采用Driscoll-Kraay標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行模型估計(jì)，以克服面板數(shù)據(jù)可能存在的異方差、序列相關(guān)以及截面相關(guān)等問(wèn)題。

表2列示了政府補(bǔ)助、高管垂直薪酬差距與研發(fā)投入之間關(guān)系的回歸分析結(jié)果。由模型（2）可知，政府補(bǔ)助與企業(yè)研發(fā)投入為顯著的正相關(guān)（beta=0.492，p＜0.01），且在后續(xù)的模型中始終保持穩(wěn)健。這一結(jié)果表明，政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入具有顯著的正向影響，因此，H1得到了支持。

表2 回歸結(jié)果Tab.2 Regression results

本研究根據(jù)BARON和KENNY[36]提出的方法檢驗(yàn)高管垂直薪酬差距的中介效應(yīng)。由模型（2）可知，政府補(bǔ)助與研發(fā)投入之間顯著正相關(guān)（beta=0.492，p＜0.01）；由模型（3）可知，政府補(bǔ)助與高管垂直薪酬差距之間顯著正相關(guān)（beta=0.201,p＜0.01）；由模型（4）可知，高管垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間顯著正相關(guān)（beta=0.565,p＜0.05）。此外，由模型（5）可知，當(dāng)同時(shí)納入政府補(bǔ)助與高管垂直薪酬差距之后，政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響原來(lái)的0.492（p＜0.01）下降到0.465（p＜0.1）。由此可見(jiàn)，高管垂直薪酬差距在政府補(bǔ)助作用于研發(fā)投入的過(guò)程中起到了部分中介作用，因此，H2得到支持。

由模型（6）可知，董事會(huì)規(guī)模和政府補(bǔ)助的交乘項(xiàng)與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系雖為正向，但不顯著，這一結(jié)果表明，董事會(huì)規(guī)模未能產(chǎn)生預(yù)期的調(diào)節(jié)作用，即H3沒(méi)有得到支持?？赡艿脑蚴牵罕M管較大的董事會(huì)規(guī)?？赡軙?huì)導(dǎo)致董事會(huì)監(jiān)督能力的減弱，但從另一個(gè)視角看，董事會(huì)規(guī)模較大時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬制訂過(guò)程擁有了更多的監(jiān)督者，董事會(huì)的監(jiān)督能力隨著成員的增多而增強(qiáng)[37-38]。因此，這兩方面的綜合作用使董事會(huì)規(guī)模未能對(duì)政府補(bǔ)助與高管垂直薪酬差距兩者之間的關(guān)系產(chǎn)生預(yù)期的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

由模型（7）可知，董事會(huì)規(guī)模和高管垂直薪酬差距的交乘項(xiàng)與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系為顯著正相關(guān)（beta=0.069,p＜0.05），因此，H4得到支持。

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.3.1 兩階段工具變量法（IV-2SLS） 政府補(bǔ)助這一外生變量可能會(huì)與企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)存在一定的雙向因果關(guān)系或者是自我選擇偏誤等的內(nèi)生性問(wèn)題：一方面，創(chuàng)新能力強(qiáng)、研發(fā)投入較多的中小企業(yè)傾向于申請(qǐng)政府的資金補(bǔ)助；另一方面，政府補(bǔ)助的資金也傾向于流入自身創(chuàng)新能力較強(qiáng)的企業(yè)中。因此，為了降低兩者之間可能存在的影響而導(dǎo)致的對(duì)其關(guān)系以及后續(xù)模型中可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中檢測(cè)內(nèi)生性問(wèn)題。工具變量的選擇需要滿(mǎn)足與內(nèi)生變量相關(guān)且與擾動(dòng)項(xiàng)不相關(guān)的基本要求，常用的做法是采用解釋變量的滯后變量作為工具變量。因而，本文選擇滯后一期的政府補(bǔ)助（IV_SUB）作為本文的工具變量，進(jìn)而使用兩階段最小二乘法來(lái)消除研發(fā)投入可能存在的內(nèi)生性的影響，對(duì)H1進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由表3的檢驗(yàn)結(jié)果可知，政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有正向影響，H1再次得到支持。

3.3.2 更換被解釋變量的測(cè)度方式 前文對(duì)研發(fā)投入所采用的指標(biāo)是費(fèi)用化與資本化的研發(fā)支出與企業(yè)總資產(chǎn)的比值（RD）。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文將其更換為費(fèi)用化與資本化的研發(fā)支出與企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的比值（RD2），以期檢驗(yàn)更換被解釋變量的測(cè)度方式對(duì)本文研究結(jié)論的影響。重新進(jìn)行回歸分析（限于篇幅，控制變量統(tǒng)一采用Controls表示），結(jié)果如表4所示，H1、H2、H4均得到支持。綜上，本文研究結(jié)論均具備較高的穩(wěn)健性。

表3 兩階段最小二乘法檢驗(yàn)結(jié)果（IV-2SLS）Tab.3 Test results of two-stage least squares method

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：更換被解釋變量Tab.4 Robustness test:change the dependent variable

3.3.3 被解釋變量滯后一期 為了進(jìn)一步避免被解釋變量與自變量之間可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，本文對(duì)所有模型中的被解釋變量全部做滯后一期處理，處理后重新進(jìn)行回歸分析（限于篇幅，控制變量統(tǒng)一采用Controls表示），檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，本文的H1、H2、H4均得到支持。綜上，所得研究結(jié)論均具備較高的穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：因變量滯后一期Tab.5 Robustness test:one period lag of dependent variable

4 結(jié)論與展望

政府補(bǔ)助作為一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)究竟是“刺激效應(yīng)”或是“擠出效應(yīng)”，以往所得的研究結(jié)論并不一致[5-9]。通過(guò)納入高管垂直薪酬差距的中介作用和董事會(huì)規(guī)模的情境作用，本研究突破了以往文獻(xiàn)大多探討政府補(bǔ)助與企業(yè)研發(fā)投入之間直接關(guān)系的研究局限，著重探討了兩者關(guān)系的傳導(dǎo)路徑和情境機(jī)制?；谥袊?guó)中小板上市公司2011—2016年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，本文主要得到如下研究結(jié)論。①政府補(bǔ)助對(duì)中小企業(yè)的研發(fā)投入存在明顯的“刺激效應(yīng)”。②政府補(bǔ)助部分通過(guò)高管垂直薪酬差距的傳導(dǎo)路徑間接作用于企業(yè)研發(fā)投入，即高管垂直薪酬差距在政府補(bǔ)助與研發(fā)投入兩者之間起到了部分中介作用。這表明高管垂直薪酬差距是政府補(bǔ)助作用于企業(yè)研發(fā)投入的一種作用路徑，同時(shí)也驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論適用于高管垂直薪酬差距。③董事會(huì)規(guī)模對(duì)政府補(bǔ)助與高管垂直薪酬差距之間的關(guān)系無(wú)顯著影響，但董事會(huì)規(guī)模能夠正向調(diào)節(jié)高管垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系。這說(shuō)明對(duì)于資源相對(duì)匱乏的中小企業(yè)而言，規(guī)模較大的董事會(huì)通過(guò)向高管提供經(jīng)驗(yàn)、信息與多樣化資源，能夠?qū)芾韺蛹扔匈Y源提供較為有力的補(bǔ)充，進(jìn)而降低了高管對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)感知，同時(shí)也有利于協(xié)助企業(yè)高管克服研發(fā)活動(dòng)實(shí)施的難度（如融資困難）。這不僅能夠激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)成員共同合作的可能性，也將有助于引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，促使CEO與非CEO高管為了鞏固自身職位與獲取更高的薪酬水平，更加積極地推動(dòng)有利于股東利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的研發(fā)活動(dòng)。

本文具有以下重要的實(shí)踐啟示：①中小企業(yè)處于較為充分的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，面臨較高的外部風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，政府應(yīng)適當(dāng)增加對(duì)中小板上市企業(yè)的資金支持，以激發(fā)中小板企業(yè)研發(fā)投入活力；②政府補(bǔ)助將在一定程度上擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬差距，繼而推動(dòng)企業(yè)增加研發(fā)投入，這說(shuō)明中小企業(yè)可以適當(dāng)利用政府補(bǔ)助資金增加CEO與非CEO高管之間的垂直薪酬差距，進(jìn)而可以促使高管團(tuán)隊(duì)中CEO與非CEO高管形成類(lèi)似于“錦標(biāo)賽”的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這有助于增強(qiáng)對(duì)CEO、非CEO高管的激勵(lì)，激發(fā)他們更多地參與有助于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展但具有高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)活動(dòng)；③董事會(huì)的監(jiān)督或提供資源的角色差異可能受到一定的組織環(huán)境的影響，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)與股東利益相一致時(shí)（如具有高風(fēng)險(xiǎn)性但有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)的研發(fā)投入），此時(shí)董事會(huì)的資源提供角色更重要。因此，中小企業(yè)可以適當(dāng)增添企業(yè)董事人數(shù)，一方面為企業(yè)提供了更為豐富、多樣的資源，在一定程度上降低了研發(fā)活動(dòng)實(shí)施的難度；另一方面也有助于引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)成員之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)高管垂直薪酬差距對(duì)中小企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的激勵(lì)作用。

本文可能的不足與局限性表現(xiàn)在：①本研究?jī)H發(fā)現(xiàn)高管垂直薪酬差距在政府補(bǔ)助與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮部分中介作用，這說(shuō)明兩者關(guān)系還存在其他作用路徑，未來(lái)研究可進(jìn)行拓展；②在情境因素的選取上，除董事會(huì)規(guī)模外，“政府補(bǔ)助—高管垂直薪酬差距—研發(fā)投入”間的關(guān)系還有可能受到高管團(tuán)隊(duì)特質(zhì)、管理層權(quán)力或董事會(huì)治理等因素的影響，未來(lái)研究可以進(jìn)一步挖掘潛在的影響因素。