非法解雇法律救濟(jì)制度適用困境與對(duì)策研究

王祥軍 曹丹丹

摘 ?要：非法解雇不僅關(guān)系著勞動(dòng)者的生存發(fā)展，也會(huì)影響社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。我國(guó)非法解雇救濟(jì)制度存在一些問題，包括非法解雇期間工資支付的法律規(guī)定缺失、合同不能繼續(xù)履行的情形不明確、賠償金計(jì)算方式不合理等。需要分析立法現(xiàn)狀并結(jié)合對(duì)非法解雇法律救濟(jì)的實(shí)踐情況，增加非法解雇期間勞動(dòng)者工資支付的相關(guān)規(guī)定，完善合同不能繼續(xù)履行的情形，重構(gòu)賠償金的計(jì)算方式，從而使得勞動(dòng)者的權(quán)益得到更充分的保障。

關(guān)鍵詞：非法解雇;法律救濟(jì);繼續(xù)履行;賠償金

中圖分類號(hào)：D922.5 ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1672-4437（2020）04-0096-04

一、問題的提出

我國(guó)的勞動(dòng)立法沒有明確使用術(shù)語“解雇”，用人單位待《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件成就時(shí)，可以單方解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位此時(shí)的解除行為即可定義為解雇。用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為并非都符合勞動(dòng)法律法規(guī)的要求，其中當(dāng)然存在著用人單位利用法律賦予的勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)非法解雇勞動(dòng)者的現(xiàn)象。我國(guó)勞動(dòng)立法更沒有對(duì)“非法解雇”概念進(jìn)行界定，當(dāng)然也沒有對(duì)非法解雇進(jìn)行專門的條文規(guī)范與司法解釋。有學(xué)者認(rèn)為，非法解雇意味著終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的行為不具有正當(dāng)理由，或者是違反解雇程序的權(quán)利濫用行為[1]。也有學(xué)者認(rèn)為，非法解雇是指用人單位實(shí)施的缺少法定解雇要件的違法行為，這些法定解雇要件對(duì)用人單位的單方解除行為提出了實(shí)質(zhì)和程序兩方面的要求[2]。筆者認(rèn)為，非法解雇是指用人單位違背勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定而單方解除與勞動(dòng)者之間的未到期勞動(dòng)合同的行為，其中當(dāng)然包括解雇程序違法的情況。雖然我國(guó)勞動(dòng)立法通過設(shè)定解除事由、解除程序以及解除后對(duì)勞動(dòng)者的賠償責(zé)任等多重條件來限制用人單位單方解除行為，但是這些限制條件抑制非法解雇情形出現(xiàn)的效果有限，在實(shí)際的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中并不能充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因用人單位非法解雇勞動(dòng)者損害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益所引發(fā)的惡性事件和群體性事件不斷沖擊著我國(guó)本就脆弱的非法解雇救濟(jì)制度。因此，有必要對(duì)現(xiàn)行法律制度進(jìn)行分析，找出非法解雇法律救濟(jì)存在的問題，探求優(yōu)化之路徑，以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保障。

二、我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度現(xiàn)狀分析

（一）我國(guó)非法解雇的認(rèn)定

1.違反正當(dāng)事由規(guī)定的非法解雇

用人單位有權(quán)單方面解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，但是其解除權(quán)的行使必須受到法律的限制。這些限制規(guī)定包括過錯(cuò)性解雇、非過錯(cuò)性解雇以及用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員。用人單位在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條以及第四十一條列舉解雇情形內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系屬于合法解雇。如果用人單位的解雇行為不符合上述規(guī)定列舉的情形，單方解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，則視為違反正當(dāng)事由的非法解雇。

2.違反禁止事由規(guī)定的非法解雇

禁止事由是指用人單位單方解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系所依據(jù)的理由是法律明確禁止的情形[3]。我國(guó)勞動(dòng)立法以條文一一列舉的形式規(guī)定了用人單位禁止單方解除勞動(dòng)者的情形，當(dāng)勞動(dòng)者處于特殊的工作狀態(tài)時(shí)期或者存在特殊情況時(shí)，法律保障其勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。用人單位因法定禁止事由的出現(xiàn)而不得解雇勞動(dòng)者，但是禁止事由不能阻擋勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤且用人單位具備法定解雇事由的情形，此種情形下用人單位仍然可以解雇勞動(dòng)者。

3.違反法定程序規(guī)定的非法解雇

法定程序是指用人單位在解雇勞動(dòng)者時(shí)必須依照法律規(guī)定的必經(jīng)程序，這是對(duì)用人單位解雇勞動(dòng)者的程序上的限制。相對(duì)于上述用人單位解雇勞動(dòng)者的正當(dāng)事由和禁止事由，法定程序是做出解雇行為的用人單位必須遵守的程序義務(wù)。我國(guó)勞動(dòng)立法為用人單位解雇權(quán)設(shè)定的程序義務(wù)體現(xiàn)為提前三十天的書面告知義務(wù)。若用人單位沒有履行此告知義務(wù)，其解雇行為就為非法解雇。

（二）我國(guó)非法解雇的法律救濟(jì)方式

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十八條明確了用人單位非法解雇應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任，提供兩種方式來救濟(jì)勞動(dòng)者的受損權(quán)益：一為雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;二為用人單位支付賠償金給勞動(dòng)者。這兩種補(bǔ)救措施是相互排斥的，勞動(dòng)者只能選擇一個(gè)要求用人單位履行。

勞動(dòng)者因非法解雇與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定的救濟(jì)制度將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)為勞動(dòng)者的第一順位的選擇[4]。從邏輯順序上講，這是確認(rèn)非法解雇為無效解雇的必然選擇，此外，這也體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)立法維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的宗旨。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不僅能回到原來的崗位上班，利用自己的職業(yè)技能為用人單位創(chuàng)造利益，也能避免失業(yè)結(jié)果的出現(xiàn)，無疑是消除非法解雇行為最有效、最徹底的方法。這就要求在解決非法解雇勞動(dòng)糾紛時(shí)對(duì)能否恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系作出準(zhǔn)確的判斷，否則不僅會(huì)使繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的救濟(jì)方式形同虛設(shè)，也和當(dāng)初設(shè)立這一救濟(jì)方式的立法意愿背道而馳。

三、我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度適用困境

（一）非法解雇期間工資支付的法律規(guī)定缺失

勞動(dòng)者遭受非法解雇的可以按照法律的規(guī)定主張繼續(xù)履行，但是從用人單位決定解雇之日到勞動(dòng)者通過勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制獲得法院有利于自己的判決，勞動(dòng)者可能已經(jīng)經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的等待期。在這段時(shí)間勞動(dòng)者無法從事原來的工作，不能向用人單位提供勞務(wù)，同時(shí)也失去了獲取報(bào)酬的權(quán)利。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》只是明確用人單位“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，并沒有明確是否要支付勞動(dòng)者被非法解雇期間的工資。因用人單位的非法解雇行為而受到損害的勞動(dòng)者，雖然能夠根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定要求用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但是用人單位的賠償是否包括工資，工資應(yīng)該怎樣計(jì)算、從何時(shí)進(jìn)行計(jì)算等問題都沒有法律法規(guī)予以明確[5]。

（二）合同不能繼續(xù)履行的情形不明確

勞動(dòng)者具有非法解雇法律救濟(jì)方式的自由選擇權(quán)，用人單位必須承擔(dān)勞動(dòng)者要求其所承擔(dān)的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的責(zé)任。但是如果勞動(dòng)者將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同作為第一順位的救濟(jì)方式時(shí)，勞動(dòng)合同不能履行的，用人單位就能合法地以支付賠償金給勞動(dòng)者的方式使雙方勞動(dòng)關(guān)系的消滅獲得法律上的認(rèn)可。但是，什么情況才屬于勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形？我國(guó)相關(guān)的勞動(dòng)法律并沒有對(duì)這一問題作出詳細(xì)的規(guī)定。造成實(shí)踐中用人單位利用自身的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)致使雙方之間的勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者的請(qǐng)求得不到實(shí)現(xiàn)，合法權(quán)益得不到保護(hù)。由于勞動(dòng)合同屬于合同的一種，原則上是可以按照《中華人民共和國(guó)合同法》第一百一十條規(guī)定的合同不能繼續(xù)履行的法律上的不能與事實(shí)上的不能來處理[6]。但是勞動(dòng)合同因其特有的人身關(guān)系的依附性而區(qū)別于我國(guó)《合同法》上規(guī)定的合同，如果強(qiáng)行適用《合同法》的規(guī)定來處理勞動(dòng)合同中不能履行的情況，難免會(huì)出現(xiàn)法律適用上的“水土不服”。

（三）賠償金計(jì)算方式不合理

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》采用相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金支付方式救濟(jì)非法解雇的勞動(dòng)者。這條規(guī)定直接將賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金聯(lián)系在一起，雖然在實(shí)踐中可以簡(jiǎn)便計(jì)算出賠償金的數(shù)額，但是賠償金和補(bǔ)償金的性質(zhì)明顯是不同的[7]。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者的合法補(bǔ)償，賠償金則是由非法行為所引起，具有明顯的懲罰色彩。根據(jù)賠償金的計(jì)算方式，既無法估量出勞動(dòng)者的大概損害也看不出用人單位承當(dāng)責(zé)任的大小。而且在賠償金的適用上將其賠償數(shù)額定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?，?huì)出現(xiàn)賠償金額極高或者極低的情形，用人單位可能會(huì)利用賠償金的漏洞，盡快實(shí)施違法解雇的行為。因?yàn)橘r償金的數(shù)額與勞動(dòng)者的工作時(shí)間之間掛鉤，這樣可能就會(huì)變相鼓勵(lì)用人單位盡快非法解雇勞動(dòng)者，以將自己的損失降到最低。

四、我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度優(yōu)化路徑

（一）增加非法解雇期間勞動(dòng)者工資支付的相關(guān)規(guī)定

在非法解雇期間，勞動(dòng)者沒有工作收入，同時(shí)又要不斷地與用人單位交涉，為冗長(zhǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟收集證據(jù)、準(zhǔn)備材料，非法解雇造成的損失進(jìn)一步擴(kuò)大。因此亟需對(duì)勞動(dòng)者在此期間的工資問題做出法律規(guī)定或者司法解釋。第一，明確規(guī)定勞動(dòng)者有要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)是勞動(dòng)者的勞動(dòng)，但是勞動(dòng)者被非法解雇期間無法提供勞動(dòng)是用人單位的非法行為造成的，不可歸責(zé)于勞動(dòng)者，所以勞動(dòng)者向用人單位主張?jiān)诖似陂g的工資是完全可以理解和支持的。第二，明確規(guī)定非法解雇期間的工資期限和工資支付標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于如何計(jì)算非法解雇期間勞動(dòng)者的工資，我國(guó)法律沒有相關(guān)的規(guī)定，實(shí)踐中各地的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此也有必要對(duì)這兩個(gè)問題作出統(tǒng)一規(guī)定。對(duì)于非法解雇期間工資期限問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者收到用人單位的解雇通知之日起到恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日止的這段時(shí)間。因?yàn)檫@段時(shí)間把勞動(dòng)者可能遭受損失的期間完全涵蓋進(jìn)去，能最大程度地保護(hù)遭受非法解雇的勞動(dòng)者的利益。對(duì)于此期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，可以采用勞動(dòng)者在非法解雇前的工資水平，以提高用人單位非法解雇的成本，從而最大限度地懲戒非法解雇的用人單位，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

（二）完善合同不能繼續(xù)履行的情形

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同來對(duì)非法解雇進(jìn)行救濟(jì)時(shí)，可能得不到回復(fù)，因?yàn)閯趧?dòng)合同不能繼續(xù)履行了。這一點(diǎn)也會(huì)成為用人單位不愿意恢復(fù)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，將勞動(dòng)者拒之門外的手段。因此，我國(guó)相關(guān)的勞動(dòng)法律應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形作出詳細(xì)的規(guī)定，以防止用人單位利用法律漏洞進(jìn)一步損害勞動(dòng)者的權(quán)益。第一，可以借鑒《合同法》有關(guān)合同不能履行的情形分類，設(shè)定相關(guān)法條對(duì)勞動(dòng)合同客觀不能履行情形進(jìn)行羅列;同時(shí)可以設(shè)置兜底條款，為復(fù)雜多變的客觀情況的法律適用留有余地。第二，適當(dāng)考慮用人單位對(duì)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的態(tài)度，而不單是勞動(dòng)者一方的意愿。因?yàn)槿绻萌藛挝粚?duì)恢復(fù)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系持否定抵抗的態(tài)度，即使以法律強(qiáng)力恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，在后續(xù)用工過程中用人單位與勞動(dòng)者之間的矛盾不僅不會(huì)消除反而會(huì)進(jìn)一步激化。因此在尊重勞動(dòng)者選擇自由的前提下，適當(dāng)考慮用人單位是否同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的意愿，才能使勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之路更加順利，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第三，結(jié)合用人單位正常的經(jīng)營(yíng)需求判斷勞動(dòng)者能否回歸原崗位。正常經(jīng)營(yíng)需求涉及到對(duì)用人單位客觀經(jīng)濟(jì)情況判斷，主要是審查用人單位經(jīng)營(yíng)是否困難、企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照是否被吊銷以及破產(chǎn)重整情況等。用人單位以崗位空缺為由致使勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)考察用人單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)需求。若用人單位仍然保留該崗位，可以要求其承擔(dān)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的責(zé)任，該崗位已有其他勞動(dòng)者不能成為用人單位對(duì)抗理由。若用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需求，整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能，致使崗位被撤銷的，用人單位可以不承擔(dān)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的責(zé)任。

（三）重構(gòu)賠償金的計(jì)算方式

采取支付賠償金方式救濟(jì)被非法解雇勞動(dòng)者，一方面應(yīng)當(dāng)合理充分地保護(hù)勞動(dòng)者的利益，另一方面也要考慮用人單位的過錯(cuò)程度以及承擔(dān)責(zé)任的能力問題。我國(guó)目前以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍來計(jì)算賠償金的方式不能適用于所有非法解雇情況。因此，結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件賠償金支付實(shí)踐，重構(gòu)賠償金的計(jì)算方式是完善我國(guó)非法解雇法律救濟(jì)制度的必要之舉。第一，區(qū)分賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂賠償金，應(yīng)當(dāng)是用人單位對(duì)因自己的過錯(cuò)行為致使勞動(dòng)者遭受損失后的的一種救濟(jì)。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系或者合法解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位按照勞動(dòng)者工作年限給予的補(bǔ)償。因此，應(yīng)當(dāng)建立以勞動(dòng)者實(shí)際工資損失為基數(shù)的賠償金計(jì)算方法，摒棄僵化套用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)[8]。第二，考量多種因素綜合計(jì)算實(shí)際損失。首先應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者在用人單位的工作時(shí)間。對(duì)于工作時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)者，將工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等一并計(jì)算在內(nèi)。因?yàn)閯趧?dòng)者工作時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)單位的貢獻(xiàn)就越大，在其遭受非法解雇時(shí)，給予較多的賠償金也是合情合理合法的。對(duì)于工作時(shí)間較短的勞動(dòng)者，按照工作年限相應(yīng)減少計(jì)算項(xiàng)目。同時(shí)，將勞動(dòng)者距離退休的年限納入考量范圍，在計(jì)算賠償金時(shí)按照距離退休的時(shí)間相應(yīng)減少賠償金額。其次，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位與勞動(dòng)者的過錯(cuò)大小。如果勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)則可以獲得較多的賠償金;如果勞動(dòng)者在非法解雇中存在過錯(cuò)，則應(yīng)當(dāng)比較用人單位與勞動(dòng)者之間過錯(cuò)的大小，按照過錯(cuò)相抵的原則，具體確定用人單位的賠償數(shù)額。最后，還要考慮用人單位的經(jīng)營(yíng)情況、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及勞動(dòng)者的家庭情況、再就業(yè)可能性等綜合確定賠償金數(shù)額。

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Abstract： Illegal dismissal is not only related to the survival and development of workers， but also affects the stability of social labor relations. There are some problems in the relief system of illegal dismissal in our country， such as the lack of legal provisions on the payment of wages during the period of illegal dismissal， the situation that the contract cannot be continued to perform is not clear， and the calculation method of compensation is not reasonable. It is necessary to analyze the current situation of legislation and combine the practice of legal relief for illegal dismissal to increase the relevant provisions on the payment of wages during the period of illegal dismissal， and perfect the relevant provisions of the contract can't continue to perform the scenario， reconstruct the calculation of compensation， so that the rights and interests of workers can be more fully protected.

Key words： illegal dismissal; legal relief; continued performance; compensation