xx銀行人力資源管理存在的問題探究

鄭永藝

(交通銀行廣東省分行 廣東 510623)

引 言

人才資源這一要素對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。XX銀行作為以服務(wù)為主的企業(yè)，將人才作為第一資產(chǎn)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造能力，有助于資產(chǎn)利用率的提高和銀行利潤的最大化，進而大大提升企業(yè)的核心競爭力。當前，XX銀行的人力資源部門仍按照傳統(tǒng)的人事行政管理方式運行，致使人力資源現(xiàn)狀無力支持企業(yè)的發(fā)展，甚至產(chǎn)生阻礙效果。因此，我們需要充分認識到，面對人力資源管理的問題，唯有實施相應(yīng)的革新手段和方法，才能更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供更多動力。

一、XX銀行人力資源管理存在的問題

(一)體制因素造成的問題

由于體制方面的問題，XX銀行的人才招聘工作是根據(jù)上級確定的崗位編制并考慮到往年的離職情況來確定的，招聘人員數(shù)量通常是由各部門根據(jù)各自的人員需求上報后匯總。這種招聘方式缺乏科學性和合理性，沒有考慮到整個企業(yè)發(fā)展的需要。因此，人力資源在人才供給的方案制定上也會缺乏整體性考慮，導致人才引進不具備計劃性，同時也沒有從外部就業(yè)市場人才供給方面作出合理的考究和預(yù)測。我們分析往年的招聘工作可以發(fā)現(xiàn)，招聘要求過于注重員工的學歷和專業(yè)，缺少綜合能力素質(zhì)方面的考察。另外，內(nèi)退制度的不完善造成在崗員工年齡結(jié)構(gòu)偏大；對于績效考核不合格的員工調(diào)動沒有落實，仍有在崗繼續(xù)工作的現(xiàn)象。這些也同樣體現(xiàn)出體制不健全的問題。

(二)績效管理與激勵機制問題

XX銀行在多個分行中，普遍存在沒有把績效考核和績效管理區(qū)別開來的問題。首先，在績效方面，這些分行沒有對員工進行一定的績效規(guī)則輔導，在績效管理上缺少溝通、反饋、激勵等環(huán)節(jié)，而在績效考核管理工作上沒有實現(xiàn)考核指標的量化，考核結(jié)果運用范圍比較窄，僅用于分配員工薪酬，而沒有充分發(fā)揮對員工的激勵作用。其次，在激勵機制方面，激勵的方式比較單一。一般員工的薪酬多少按照其職務(wù)、工齡和學歷來確定，與崗位的工作績效關(guān)系不大；中高層的領(lǐng)導則是過于強調(diào)行政和精神方面的激勵方式，在這種激勵機制不足的情況下，難以激發(fā)員工的工作積極性。

(三)員工崗位培訓的問題

當前，XX銀行過于依賴外部人員的招聘，對于內(nèi)部職業(yè)素養(yǎng)不合格的問題則采用調(diào)整手段，忽略對原有員工的崗位培訓，不重視對人才能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。員工培訓是勞動者應(yīng)有的福利，對于企業(yè)發(fā)展來說，具有重要意義。我們應(yīng)當汲取外資銀行的經(jīng)驗，對員工務(wù)必進行一定的職業(yè)培訓，以提高工作人員的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。這有利于員工實現(xiàn)個人提升，增加投入工作的積極性。

二、關(guān)于xx銀行人力資源管理的改進建議

(一)簡優(yōu)人才結(jié)構(gòu)并加強人員控制

首先，銀行內(nèi)部要精簡、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，明確資源稀缺的觀點，避免人才資源的使用浪費，從宏觀上控制人員需求，厲行節(jié)約。其次，銀行要根據(jù)自身發(fā)展需要和自身特點，在人員控制上結(jié)合定量與定性兩種方式，從業(yè)務(wù)的規(guī)模、運營流程和運營模式等方面進行有效、系統(tǒng)、全面分析人才需求，實行人員的分類控制。這樣能夠與各部門、各支行要求的員工數(shù)量，以及經(jīng)營規(guī)模、業(yè)績等相符合。最后，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)方面，銀行還需要具體情況具體分析，根據(jù)不同地區(qū)所確定的發(fā)展方向合理配置人才，建立人才數(shù)量與業(yè)務(wù)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理模式等有關(guān)的配比關(guān)系。[1]

(二)完善績效管理體系和激勵機制

建立健全科學、合理的績效管理體系有助于提高員工工作的積極性，激發(fā)在崗活力，增強員工的創(chuàng)造能力。銀行可以通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍，為員工提供更好的工作環(huán)境，促使員工自覺增強工作責任感和不斷上進的事業(yè)心。在科學、合理的績效管理模式下，銀行可以對效益好的各級支行進行政策傾斜；而對于經(jīng)營不善的網(wǎng)點及時作出人員調(diào)整，降低人才流動率，吸引并留住更多人才，從而發(fā)揮人力資源的最大效用。銀行要改進單一且存在不足的激勵機制，在重新制定中強調(diào)機制的差異性和多樣化，建立以獎金、工資等物質(zhì)激勵為核心，結(jié)合人壽、養(yǎng)老保險以及股權(quán)激勵等方法，使精神與物質(zhì)激勵并舉，同時進行。[2]

(三)加強員工培訓力度，重視人才培養(yǎng)

人員招聘只能解決部分崗位缺失的問題，重視人才資源的二次開發(fā)才是關(guān)鍵。首先，銀行要把人才隊伍的培訓作為實現(xiàn)其健康可持續(xù)發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，選擇合理的培訓方案，加強對員工的培訓力度，培養(yǎng)高素質(zhì)的復合型人才。其次，銀行要改進培訓的方法，加大投入力度，重視培訓質(zhì)量，有針對性地開展培訓工作。對于工作能力有所不足的員工，銀行要求他們進行職業(yè)崗位訓練；對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，銀行也要開展相應(yīng)的培訓，要求他們的職業(yè)能力能夠進一步提升。最后，銀行要為企業(yè)的發(fā)展作準備，對員工實行全方位的培訓。長期與短期培訓合理分配；脫產(chǎn)學習與業(yè)余學習相結(jié)合；國內(nèi)與國外的環(huán)境實訓，這樣能從根本上提升員工的各項技能與能力。

總而言之，做好人力資源管理工作是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。銀行要采用先進的管理理念和科學有效的管理方法來提升企業(yè)的核心競爭力，從整體出發(fā)，解決在傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的問題，做好人才儲備；在不斷完善人力資源的過程中，有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。