從創(chuàng)業(yè)英雄到守業(yè)專家

汪光武

任何一家企業(yè)，都要經(jīng)歷從創(chuàng)業(yè)積累到守業(yè)發(fā)展的過程。尤其是中國的私營(yíng)企業(yè)，大多數(shù)都是在實(shí)施改革開放政策后的三四十年，甚至更短的時(shí)間內(nèi)迅速發(fā)展起來的，很多私營(yíng)企業(yè)目前還沒或正在交接到“二代”手里，大部分仍然在由“一代”創(chuàng)業(yè)英雄主導(dǎo)經(jīng)營(yíng)，但是遲早都會(huì)經(jīng)歷由創(chuàng)業(yè)到守業(yè)的轉(zhuǎn)型過程。

俗話說，創(chuàng)業(yè)難、守業(yè)更難。很多私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)很成功，但是當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，就出現(xiàn)了管理不善、發(fā)展緩慢乃至衰退、倒閉現(xiàn)象。導(dǎo)致上述現(xiàn)象的原因，除了外界客觀環(huán)境的變化之外，就是創(chuàng)業(yè)英雄沒有及時(shí)實(shí)現(xiàn)向守業(yè)專家的轉(zhuǎn)變。

創(chuàng)業(yè)與守業(yè)的異同

創(chuàng)業(yè)與守業(yè)，雖然都涉及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理問題，但由于企業(yè)的規(guī)模發(fā)生了很大變化，二者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格的要求卻有很大不同。打個(gè)比方，村主任、省長(zhǎng)都是行政長(zhǎng)官，但二者所需的技能、知識(shí)等卻大相徑庭。但這并不是說，能做好一個(gè)省長(zhǎng)，就一定是一位優(yōu)秀的村主任。同理，一個(gè)優(yōu)秀的守業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也未必是一個(gè)合格的創(chuàng)業(yè)者。二者的差異如下：

●企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，規(guī)模小，無需復(fù)雜的管理技術(shù)，此時(shí)最需要的是創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人捕捉機(jī)遇的眼光、行動(dòng)的膽量、吃苦耐勞的精神、百折不撓的抗壓能力以及某方面的一技之長(zhǎng)，或者是營(yíng)銷、生意買賣方面的一技之長(zhǎng)，或者是技術(shù)方面的一技之長(zhǎng)，或者具備某種特殊的人脈資源。當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，分工逐步變得細(xì)致，創(chuàng)始人很難再像創(chuàng)業(yè)初期那樣“一眼望到頭”，個(gè)人的“長(zhǎng)板”不再是“水桶”裝水多少的關(guān)鍵，僅憑個(gè)人能力已經(jīng)很難拉動(dòng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，此時(shí)更需要經(jīng)營(yíng)者具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力。

●創(chuàng)業(yè)初期，由于員工人數(shù)有限、分工及人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單，加之老板與員工之間的能力落差較大，此時(shí)依靠“哥們兒感情”、“師徒情緣”、“老大威望”等家長(zhǎng)式、師徒式模式，都可以達(dá)到較為有效的管理。而當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，老板再也無法“一眼望到頭”、“一眼看穿人心”、“一技拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展”。此時(shí)，企業(yè)舞臺(tái)變大，企業(yè)已經(jīng)有能力在很多方面吸引業(yè)務(wù)能力超出老板的優(yōu)秀員工加盟，上述的家長(zhǎng)式、師徒式感性管理手段大部分或?qū)⑹?，“老大”的個(gè)人威望影響減小。此時(shí)需要管理者具備系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)駕馭能力，通過團(tuán)隊(duì)合力取勝，而不是繼續(xù)實(shí)施個(gè)人英雄主義。

●反之來看，那些沒有經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)階段的管理專家、大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，未必具備創(chuàng)業(yè)所必需的對(duì)機(jī)遇的敏銳把握、行動(dòng)的決心膽量。他或許是一個(gè)具備系統(tǒng)知識(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)管理專家，但除了管理知識(shí)與技能之外，不一定擅長(zhǎng)技術(shù)、生意買賣等其他方面的個(gè)人業(yè)務(wù)特長(zhǎng)。創(chuàng)業(yè)初期，在人力資源與團(tuán)隊(duì)力量匱乏的時(shí)候，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人某方面的業(yè)務(wù)天賦與一技之長(zhǎng)，顯得尤其重要。業(yè)務(wù)高手往往比管理專家更容易獲得創(chuàng)業(yè)成功，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)階段企業(yè)不可避免處處是短板，創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵在于核心人物有無特殊專長(zhǎng)，以構(gòu)筑起企業(yè)的核心“長(zhǎng)板”。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的發(fā)展主要是圍繞核心“長(zhǎng)板”來展開；守業(yè)階段，企業(yè)的發(fā)展往往是依靠消滅核心“短板”來推動(dòng)。

以上差異，還導(dǎo)致了創(chuàng)業(yè)英雄與守業(yè)專家在經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格方面的巨大差異。守業(yè)要靠系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)營(yíng)管理知識(shí)與團(tuán)隊(duì)駕馭能力，需要“團(tuán)隊(duì)制勝”的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格。創(chuàng)業(yè)則要靠老板個(gè)人的直覺、頓悟與膽量，個(gè)人英雄主義未必有害甚至還有益，因?yàn)榇藭r(shí)沒有大批團(tuán)隊(duì)可用。

創(chuàng)業(yè)英雄的轉(zhuǎn)型之路

如上所述，創(chuàng)業(yè)英雄與守業(yè)專家，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格等多方面的要求，都有很大不同。很多創(chuàng)業(yè)英雄，正因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)成功后，沒有及時(shí)實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型與知識(shí)、能力、風(fēng)格再造而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)失敗。筆者在之前多年的企業(yè)咨詢服務(wù)中，遇到過很多上述的轉(zhuǎn)型失敗案例。老板作為企業(yè)實(shí)際控制者，其個(gè)人素質(zhì)、管理風(fēng)格、自我反省和蛻變轉(zhuǎn)型的能力，決定了企業(yè)的“天花板”高度（成就的上限）。

那么，完成了創(chuàng)業(yè)與資本的原始積累之后，老板們應(yīng)該如何成功轉(zhuǎn)型，以促進(jìn)企業(yè)的更大發(fā)展呢？

●能力轉(zhuǎn)型。從某方面的業(yè)務(wù)高手轉(zhuǎn)型為管理專家。創(chuàng)業(yè)成功之后，如果“董事長(zhǎng)”仍然兼任CEO，此時(shí)需要從某方面的業(yè)務(wù)高手轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韺＜?，依靠團(tuán)隊(duì)制勝而不是繼續(xù)依靠個(gè)人英雄主義，否則對(duì)于企業(yè)與團(tuán)隊(duì)是個(gè)災(zāi)難。如何轉(zhuǎn)變？可通過學(xué)習(xí)充電、實(shí)踐思考、交流觀摩等方式。

需要提醒的是，不是任何人都能從業(yè)務(wù)高手成功轉(zhuǎn)型為大中型企業(yè)的管理專家。筆者在歐洲接觸到一些家族私營(yíng)企業(yè)，綿延上百年仍然經(jīng)營(yíng)良好，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)完全分離，家族所有者只行使董事會(huì)的關(guān)鍵決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)監(jiān)督職責(zé)，經(jīng)營(yíng)管理則完全交由董事會(huì)聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)（或許有第三方顧問機(jī)構(gòu)參與核心經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的推薦與物色評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)審計(jì)等），所有者不參與日常經(jīng)營(yíng)管理，很好地解決了創(chuàng)業(yè)者不能成功轉(zhuǎn)型為管理專家及家族缺乏經(jīng)營(yíng)接班人、家族企業(yè)的傳承與持續(xù)發(fā)展等問題，值得中國的私營(yíng)企業(yè)主們思考與借鑒。

●角色轉(zhuǎn)型。繼續(xù)擔(dān)任董事長(zhǎng)但不要兼任CEO，董事長(zhǎng)專注于關(guān)鍵決策、新的投資機(jī)會(huì)、關(guān)鍵人才籠絡(luò)等，而把日常經(jīng)營(yíng)管理交給更合適的管理專家，交給有大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)與良好的管理知識(shí)素養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)去做。

●風(fēng)格轉(zhuǎn)型。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段進(jìn)入守業(yè)發(fā)展階段后，不論董事長(zhǎng)是否兼任CEO，都需要學(xué)會(huì)放手，拋棄個(gè)人英雄主義，建立依靠職業(yè)化團(tuán)隊(duì)制勝的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格；從以往“自己干”為主，轉(zhuǎn)變?yōu)槎酱?、激?lì)別人干為主。懂得取舍，學(xué)會(huì)“分權(quán)”與“分錢”。

轉(zhuǎn)型失敗的主要原因

創(chuàng)業(yè)英雄在向守業(yè)專家轉(zhuǎn)型的過程中，轉(zhuǎn)型失敗的主要原因有如下幾種：

●不知道自己不知道。如上分析，創(chuàng)業(yè)英雄與守業(yè)專家，在知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力側(cè)重、經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格等很多方面都有不同的要求。而很多創(chuàng)業(yè)英雄并不知道這一點(diǎn)，一直沉浸在創(chuàng)業(yè)成功的優(yōu)越感中不能自拔，一直以“成功者”自居，并且把后期的守業(yè)失敗、企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力的原因都?xì)w結(jié)于客觀環(huán)境、下屬執(zhí)行不力等，沒有意識(shí)到問題的根源與核心在于自己。沒有意識(shí)到需要改變，就不可能做出任何改變。不知道自己不知道，是最無可救藥的失敗基因。

●學(xué)習(xí)進(jìn)步不夠。有些創(chuàng)業(yè)英雄，能在一定程度上認(rèn)識(shí)到創(chuàng)業(yè)與守業(yè)的差異，對(duì)自身學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)型的必要性也有一定認(rèn)識(shí)，但對(duì)轉(zhuǎn)型所需的知識(shí)卻學(xué)而不精，囫圇吞棗、一知半解，并在應(yīng)用中生搬硬套。

如上分析，人是有天賦差異的，即使很努力地學(xué)習(xí)改變，也不是所有的創(chuàng)業(yè)英雄都能成功轉(zhuǎn)型為守業(yè)專家。此類情況下，唯一有效的解決方案是創(chuàng)業(yè)英雄辭去CEO職務(wù)，物色更合適的職業(yè)經(jīng)理人代替自己擔(dān)任企業(yè)的CEO職務(wù)，而不要明知自己已經(jīng)力不從心還要死撐硬扛，在自己的樹上“吊死”自己的企業(yè)。

●未能善用所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離。如上所述，不僅非私營(yíng)企業(yè)有必要實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離，私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者年老體衰，或者力不從心且家族中缺乏優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)接班人時(shí)，也有必要實(shí)施兩權(quán)分離。但很多創(chuàng)業(yè)英雄沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，總是認(rèn)為安排家族成員“接班”是天經(jīng)地義、不可改變的，從沒思考過運(yùn)用兩權(quán)分離，來促進(jìn)企業(yè)的更大發(fā)展。