新時期企業(yè)人事管理工作中存在的問題及對策研究

喬娛

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-177-01

摘 要 在企業(yè)的發(fā)展中，人事管理作為非常重要的一環(huán)，對企業(yè)整體管理效率有著決定性的影響。隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)明顯，在人才需求上有增無減，這對企業(yè)人事管理工作提出了更高的要求。筆者根據(jù)實(shí)際工作和學(xué)習(xí)經(jīng)驗，對當(dāng)前階段企業(yè)人事管理工作存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以期對企業(yè)人事管理水平的提升有積極意義。

關(guān)鍵詞 新時期 人事管理 問題 對策

改革開放四十年來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了舉世矚目的成就，企業(yè)整體發(fā)展形勢良好。隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)化發(fā)展階段，企業(yè)人事管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。在這種形勢下，加強(qiáng)企業(yè)人事管理工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，從而促進(jìn)企業(yè)各項工作的順利開展。因此，研究當(dāng)前階段企業(yè)人事管理現(xiàn)狀并強(qiáng)化對策具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前階段企業(yè)人事管理存在的問題

（一）管理觀念落后，功能單一

在人事管理理念上，很多企業(yè)認(rèn)識不到人事管理的重要性，仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式。從實(shí)際情況來看，管理人員缺乏積極拓展業(yè)務(wù)的主動性，不注重與職工的溝通交流。在人事管理活動中，很多企業(yè)采用管理人員和普通職工分別管理的模式，企業(yè)的管理者通常是企業(yè)職能劃分以及崗位如何設(shè)定的直接決定者，在人事管理功能上相對單一，整體人事管理效率得不到提高，制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）人才選拔和人才培育機(jī)制不合理

在企業(yè)的發(fā)展中，管理人員將主要精力放在經(jīng)濟(jì)效益的提升上面，在人才選拔和培育上面投入較少，或者人才的聘用存在較強(qiáng)的隨意性，缺乏科學(xué)、統(tǒng)一的人才選拔和培養(yǎng)規(guī)劃。在人才招聘途徑上較為單一，造成招聘的人員滿足不了當(dāng)前階段工作的需要，在很大程度上提高了企業(yè)的人事成本。在人才培養(yǎng)機(jī)制上，很多企業(yè)不注重人才綜合能力的提升，職工成長空間較小，專業(yè)技能跟不上時代發(fā)展的步伐，影響職工工作效率的提升，自身的薪資待遇停滯不前，對企業(yè)的整體效益也有較大影響。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)單一

崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資這些項目，但是在整體效果上與職工的真是情況、技術(shù)水平存在很大的差別，造成薪酬結(jié)構(gòu)的單一，難以有效提升薪資待遇。從實(shí)際情況來看，在薪資待遇方面差異明顯，工資水平往往由工作年限所決定，而不是由個人工作量和實(shí)際能力體現(xiàn)出來，影響年輕職工的積極性。在這種情況下，技能崗位激勵收效不夠明顯，職工很容易外流。

二、新時期企業(yè)人事管理對策

（一）合理開發(fā)人力資源

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)面臨著激烈的競爭和挑戰(zhàn)，為了提升自身的綜合實(shí)力和競爭力，企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，重視員工的培訓(xùn)，提升廣大員工的綜合素質(zhì)。因此，企業(yè)要結(jié)合自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化內(nèi)部管理組織機(jī)構(gòu)，結(jié)合當(dāng)前的人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，對當(dāng)前人力資源管理進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整，最大限度提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)自己的價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。

（二）堅持“以人為本”的理念

在開展人力資源管理時，要體現(xiàn)人本理念，充分認(rèn)識到職工之間的差異性，確保人力資源管理工作的有序開展。通過為職工營造良好的平臺，豐富職工專業(yè)知識，提升職工綜合能力。為了有效的防止企業(yè)人次流失，企業(yè)要建立完善的人次儲備計劃，重視發(fā)掘人才的潛力，堅持“以人為本”，留住人才，提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的信息資源，占領(lǐng)更多的市場份額。

（三）建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

以國有企業(yè)人力資源部為例，激勵以機(jī)制以公平、公開、公正為前提，在保持工作人員積極性的同時為他們提供良好的晉升空間，有效激發(fā)他們工作的積極性和熱情。要改變傳統(tǒng)國企薪酬的平均主義，提高國有能源企業(yè)面臨的效率低下等問題。在績效考核上，逐步推廣以崗定薪、按勞分配的長效機(jī)制，做到多勞多得。薪酬水平與職工素質(zhì)會形成良性的循環(huán)，這有助于減少人才流失，同時吸引更多優(yōu)秀的人才，最終形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”態(tài)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，達(dá)到雙贏。

三、結(jié)語

總而言之，隨著我國進(jìn)入常態(tài)化的發(fā)展階段，企業(yè)之間的競爭會愈發(fā)激烈，這對人事管理工作提出了更高的要求。因此，企業(yè)人事管理人員要充分認(rèn)識到自身工作的重要性，及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前階段自身人事管理工作存在的問題，通過合理開發(fā)人力資源、堅持“以人為本”的理念、建立科學(xué)的績效考核機(jī)制等方式不斷提升人事管理效果，切實(shí)提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值。

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