農(nóng)信系統(tǒng)員工的內(nèi)向型流動：從身份到契約

查蘇生

摘要：傳統(tǒng)儒家社會是以“禮”為核心而建構(gòu)，歷經(jīng)演變而逐步形成以身份、人情、關(guān)系等為表征的社會形態(tài)，而現(xiàn)代社會則以規(guī)則為核心而運轉(zhuǎn)，二者之間存在差異。員工的內(nèi)部流動是行社內(nèi)部激發(fā)活力與激勵員工的重要舉措，它應(yīng)當(dāng)逐步擺脫傳統(tǒng)儒家社會的羈絆，繼而轉(zhuǎn)向規(guī)則之治?；诖?，分析員工流動中的問題及原因，提出規(guī)范控制工程，以逐步實現(xiàn)管理規(guī)范。

關(guān)鍵詞：內(nèi)向型流動? 契約模式? 規(guī)范模式

中圖分類號：D412? 文獻標(biāo)識碼：A? 文章編號：1009—5349（2019）22—0048—02

依據(jù)國務(wù)院試點方案，法人治理模式是深化信用社改革的目標(biāo)和方向。[1]而法人作為獨立主體，當(dāng)然擁有獨立的人事處理權(quán)，而即使是處于改革前沿的浙江農(nóng)信系統(tǒng)在員工流動方面仍存在諸多問題。

一、員工流動中的問題及其成因分析

（一）員工流動中的問題

首先，新員工中有很大一部分人有特殊身份，即通常所說的有關(guān)系背景，這些人際關(guān)系依據(jù)關(guān)系屬性可以分為親屬關(guān)系、朋友關(guān)系和其他關(guān)系。

其次，從經(jīng)驗事實來看，往往將從操作崗調(diào)往行政崗，以此作為主要晉升途徑與激勵措施，但是關(guān)于晉升的資格、條件、程序等事項依舊處于失范狀態(tài)。

再次，既然是流動，按邏輯就應(yīng)該是雙向的，而事實上雙向流動極少，基本上都是從操作崗走向行政崗，從支行調(diào)往總行的單向流動。

最后，操作崗上很多女性的業(yè)務(wù)能力不比男性差，而事實上晉升到管理崗的女性比例過少。

（二）成因分析

第一，從文化角度看，傳統(tǒng)的儒家文化中含有人情關(guān)系親疏的因子。《中庸》中的“親親為大”講的就是關(guān)系有親疏遠近之分。[2]

第二，信用社主要以農(nóng)村市場為主，目標(biāo)客戶主要是農(nóng)民。農(nóng)村相對城市來說屬于熟人社會，人與人之間主要靠鄉(xiāng)土民情關(guān)系維系，而陌生人社會則主要依靠規(guī)則予以約束和維系。

第三，缺乏招錄、選拔、內(nèi)部競聘等相關(guān)行為的規(guī)范。這直接導(dǎo)致個人意志的介入，其背后以關(guān)系背景為形式，而實質(zhì)是不受規(guī)范制約的身份和權(quán)力。

二、規(guī)范下的控制工程

依據(jù)《浙江省深化農(nóng)村信用社改革試點實施方案》（以下簡稱《方案》），省聯(lián)社負責(zé)對全省信用社的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)，縣（市、區(qū)）行社則“自主經(jīng)營、自我約束、自我發(fā)展、自擔(dān)風(fēng)險”，問題解決途徑如下：

（一）契約模式

契約，即合同。合同并不天然與人情產(chǎn)生沖突，具體操作上則通過員工流動到新崗位時簽訂《拒絕裙帶關(guān)系，獨立行為協(xié)議書》實現(xiàn)。契約模式在實施時可通過以下幾個主體聯(lián)動完成。

1.省聯(lián)社

省聯(lián)社制定《拒絕裙帶關(guān)系，獨立行為倡議書》或者其他形式的指導(dǎo)性建議和意見。

2.縣（市、區(qū)）行社

（1）主體。縣（市、區(qū)）行社依據(jù)省聯(lián)社的指導(dǎo)性意見，結(jié)合實際，制定本行社的合同文本，可由董事會決策并實施。

（2）原則及內(nèi)容。員工進入新崗位時在雙方平等自愿的前提下簽訂，主要內(nèi)容為需要杜絕的人情關(guān)系的種類、違規(guī)情形、違約責(zé)任、守約的獎勵措施等?？紤]到合同的自愿性，因此在獎勵措施上應(yīng)該有所突出。

（3）監(jiān)督。該民事行為由監(jiān)事會負責(zé)監(jiān)督。因此，整個合同模式的架構(gòu)形成如下：

（二）規(guī)范模式

合同模式具有時點局限，即流動到新崗位時才簽訂，而不受時點限制的常態(tài)化行為則需要行社的制度規(guī)范予以保障。這需要做好以下幾項工作：根據(jù)員工自身優(yōu)勢將員工分為經(jīng)驗型人才、專門型人才和特殊型人才;對崗位性質(zhì)、內(nèi)容進行研究，細化各個崗位的層級，按照管理能力、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)領(lǐng)域、學(xué)歷等條件進行崗位分類;以業(yè)績或?qū)I(yè)技能為基礎(chǔ)的績效考核機制的建立?；谌瞬诺募寄懿煌?，考核方式的制定也應(yīng)該考慮各類人才技能的特性。第一，對經(jīng)驗型的員工，可以按照其業(yè)務(wù)量、差錯率、技能考核等量化指標(biāo)進行績點登記，待其達到一定績點，則允許其參加行社內(nèi)部的相應(yīng)崗位的晉升競聘。第二，對專門型人才，首先應(yīng)將其安排在其所熟悉的專業(yè)崗位，按照該崗位內(nèi)部的考核因素考核，待其達到一定績點則允許其參加行社內(nèi)部相應(yīng)崗位的競聘。第三，對特殊人才，量化考核并不合適，此時可以在征得其同意的基礎(chǔ)上本著“發(fā)揮特長”的原則，將其放在能夠充分發(fā)揮其特殊能力的崗位上。

待上述條件滿足后，從省聯(lián)社到辦事處再到縣（市、區(qū)）行社規(guī)范化制度便可逐步促成。

1.省聯(lián)社

省聯(lián)社可以提出指導(dǎo)性建議方案，供行社選擇和參考。建議性方案包括：公平合理，人盡其才;內(nèi)容為招錄機制、流動機制及培訓(xùn)機制等;最后，要加大獎勵機制。

2.派出機構(gòu)（辦事處）

派出機構(gòu)不是獨立主體，但是它具有自身獨特的優(yōu)勢，因其所在地為地級市，因此更加了解縣（市、區(qū)）行社的實際情況，可以在以下兩方面發(fā)揮作用：

第一，通過調(diào)查、走訪等多種形式，深入了解該地級市內(nèi)現(xiàn)有行社的員工結(jié)構(gòu)，包括業(yè)務(wù)能力、技能狀況、知識水平、流動機制、流動狀況等方面。

第二，參考省聯(lián)社的指導(dǎo)性方案，結(jié)合本地區(qū)的實際狀況，制定出更符合該市實際的更加具體的指導(dǎo)性方案，最后將這一方案報送省聯(lián)社留存和下發(fā)縣（市、區(qū)）行社參考。

3.縣（市、區(qū)）行社

員工的入職與內(nèi)部流動對縣（市、區(qū)）行社直接產(chǎn)生影響，隨意選拔和配置人才是人才流失的一大原因。[3]以規(guī)則替代領(lǐng)導(dǎo)意志，至少在當(dāng)下而言，可以在一定限度內(nèi)保證公平、合理。對于很多員工而言，他們往往將發(fā)展預(yù)期、流動機遇看得比薪酬更重要。[4]基于此，縣（市、區(qū)）行社的招錄、流動中的規(guī)范工作可以從以下幾方面入手：

（1）考核方案。依據(jù)上文中提及的考核改革方向性內(nèi)容，制定本行社具體實施細則，在制定細則時需要注意兩點：

第一，廣泛征求在職員工的意見與看法，因為他（她）們不論是在操作崗還是在管理崗都對自己的崗位有著切身的體會與感悟，其看法往往有針對性和實效性。

第二，考核方案建立全面的績點積累機制，效仿大學(xué)的學(xué)分制管理辦法，將績點的積累細分為包括培訓(xùn)、技能考試、業(yè)務(wù)量、差錯率、特殊才藝技能等在內(nèi)的具體子項，然后借助內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建立每位員工的績點積累檔案，并實時更新。

（2）員工流動規(guī)范。首先，原則與精神。該規(guī)范旨在為員工的流動提供明確指引，建立雙向流動機制和輪換工作機制[5]，實現(xiàn)公平、公正、平等、透明的規(guī)范化流動。其次，具體內(nèi)容。將操作崗和管理崗各分為若干等級，建立操作崗與行政崗的雙軌制流動機制，依托績效考核，實現(xiàn)相互獨立的升遷（這并不是說操作崗就不能晉升到管理崗，若員工符合條件應(yīng)當(dāng)允許其競聘，將選擇權(quán)交給員工）。[6]主要規(guī)范內(nèi)容示意圖：

再次，運作機制。一是與業(yè)務(wù)統(tǒng)計部門協(xié)調(diào)，定期換算績點;二是與支行及其派出機構(gòu)（分理處、儲蓄所等）溝通，對專門型人才、特殊人才統(tǒng)計、建檔;三是依托網(wǎng)絡(luò)部門，建立起員工的在線考核檔案，以供員工查詢與監(jiān)督。

最后，監(jiān)督機制。依據(jù)《方案》及法人制度，員工流動規(guī)則的制定、執(zhí)行等行為都應(yīng)當(dāng)屬于監(jiān)事會的監(jiān)督范圍。

三、結(jié)語

梁漱溟認為中國人以兩大精神為中心：一則向上之心強——亦稱“人生向上”;又一則相與之情厚——亦稱“倫理情誼”。[7]加之，中國人主體性差，家族團體意識強，注重身份而缺乏是非觀念。[8]因此，“倫理情誼”容易導(dǎo)致人情、關(guān)系在工作流動中介入;而“人生向上”容易導(dǎo)致“能上不能下”，一旦“下”，心理上難以接受，直接影響工作。因此，農(nóng)社系統(tǒng)員工應(yīng)當(dāng)逐步擺脫傳統(tǒng)儒家思想的羈絆，繼而轉(zhuǎn)向以契約為代表的現(xiàn)代社會的規(guī)則之治;從流動時自愿簽署《拒絕裙帶關(guān)系，獨立行為倡議書》再到行社自身流動規(guī)則的建立，逐步實現(xiàn)規(guī)范。

參考文獻：

[1]深化農(nóng)村信用社改革試點方案[J].中國改革（農(nóng)村版），2003（9）.

[2]黃光國，胡先縉.面子：中國人的權(quán)力游戲[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004（1）：165.

[3]邵春玲.中小企業(yè)人才流動的因素分析[J].商業(yè)研究，2006（4）.

[4]楊素穩(wěn).中國古代和美國現(xiàn)代激勵方法的比較[J].河北職工大學(xué)學(xué)報，2001（2）.

[5]李平.美國企業(yè)的激勵機制[J].企業(yè)家天地，1998（1）.

[6]邵文玲，蔣曉蕙.企業(yè)內(nèi)部晉升如何防范“彼得原理的發(fā)生”[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007（3）.

[7]梁漱溟.中國文化要義[M].上海：學(xué)林出版社，1987（1）：257.

[8]楊宜音.試論人際關(guān)系及其分類：兼與黃光國先生商榷[J].社會學(xué)研究，1995（5）.

責(zé)任編輯：張正吉